cercetare disciplinara

ginnyy a scris:

In cazul in care salariatul nu recunoaste fapta in timpul cercetarii disciplinare, pot enumera ca motiv pt inlaturarea apararilor doar referatul intocmit de sef?

Daca de la transmiterea convocarii pana la data efectuarii cercetarii, au fost descoperite fapte noi, le pot discuta in cadrul acestei cercetari?

------------------
Aceasta intrebare are un inteles concret:

Se cauta "dovezi fabricate"pe baza unor declaratii scrise a "colegilor"care au fost platiti de angajator ori au primit alte promisiuni de promovare de la "conducerea " firmei.
Orice acuzatie trebuie sa fie justificata prin dovezi concrete nu declaratii fictive si pareri personale care nu pot fi dovedite.

Cei care au dat asemenea declaratii pot sa raspunda in fata legii pentru instigare ,crearea de situatii conflictuale si discriminarea pe criteriile de natura dreptului muncii.

Aceste probleme apar acolo unde un angajat care isi cere drepturile sale (deci vorbeste) este incriminat de fapte care nu le savarseste in fapt ci sunt "ticluite " si "aranjate"de angajator pentru a putea sa scape de salariat in conditiile aparente ale legii.

Cazul de fata -pentru ca nu s-au oferit amanunte-se exclude.

=D>=D>=D>=D> angajatorilor care cunosc legea doar in favoarea lor (in special domeniul privat)

Conform prevederilor Codului Muncii,orice abatere disciplinara care nu intruneste aspectele unei infractiuni majore NU se sanctioneaza cu desfacerea Contractului de Munca .

Printr-o comisie care stabileste exact natura " Indisciplinara " a angajatului ,
1)- se iau masuri in primul rand de stopare / continuitate prin avertisment (prima faza) cu termen de restabilire a situatiei ori avizare ca sa nu se mai intample .
2)-In cazul in care se repeta aceeasi incalcare disciplinara ori de alta natura de catre acelasi angajat ,exista titlu de lege In Codul Muncii -capitolul Sanctiuni disciplinare cu diminuarea salariului cu un procent de 10-15% din salariul brut.
3)- Doar daca se repeta indisciplina , angajatorul poate dispune desfacerea Contractului de munca a salariatului .

Rodica, totusi vorbim de abateri disciplinarea, nu de infractiuni :">
Doar nu sunt infrcator daca primesc o sanctiune la munca :D

Penalul e penal si relatia de munca este relatie de munca!

Sunt perfect de acord cu corelarea sanctiunii cu abaterea savarsita si cu istoricul disciplinar al angajatului.

Dar nu sunt de acord ca intotdeauna prima sanctiune trebuie sa fie avertisment.

Eu ca angajator am dreptul sa stabilesc ca anumite abateri in legatura cu munca pentru mine reprezinat o gravitate deosebita si sa informez salariatul prin ROI asupra acestei aprecieri si a faptului ca in aceste cazuri ii voi proceda direcat la desfacerea CIM.

1. @grace_r are dreptate: in R.I. sunt prevazute sanctiuni diferite pentru abateri disciplinare diferite. De exemplu, pentru furt din unitate se merge direct cu concedierea cu art.61a din Codul muncii.
2. Pentru alte abateri mai usoare se merge gradual, de la avertisment scris la reducerea salariului cu 5-10%. Acestea, la randul lor, daca se repeta de 2 sau de 3 ori duc tot la concediere.

grace_r a scris:

Conform prevederilor Codului Muncii,orice abatere disciplinara care nu intruneste aspectele unei infractiuni majore NU se sanctioneaza cu desfacerea Contractului de Munca .

Printr-o comisie care stabileste exact natura " Indisciplinara " a angajatului ,
1)- se iau masuri in primul rand de stopare / continuitate prin avertisment (prima faza) cu termen de restabilire a situatiei ori avizare ca sa nu se mai intample .
2)-In cazul in care se repeta aceeasi incalcare disciplinara ori de alta natura de catre acelasi angajat ,exista titlu de lege In Codul Muncii -capitolul Sanctiuni disciplinare cu diminuarea salariului cu un procent de 10-15% din salariul brut.
3)- Doar daca se repeta indisciplina , angajatorul poate dispune desfacerea Contractului de munca a salariatului .

Rodica, totusi vorbim de abateri disciplinarea, nu de infractiuni :">
Doar nu sunt infrcator daca primesc o sanctiune la munca :D

Penalul e penal si relatia de munca este relatie de munca!

Sunt perfect de acord cu corelarea sanctiunii cu abaterea savarsita si cu istoricul disciplinar al angajatului.

Dar nu sunt de acord ca intotdeauna prima sanctiune trebuie sa fie avertisment.

Eu ca angajator am dreptul sa stabilesc ca anumite abateri in legatura cu munca pentru mine reprezinat o gravitate deosebita si sa informez salariatul prin ROI asupra acestei aprecieri si a faptului ca in aceste cazuri ii voi proceda direcat la desfacerea CIM.

Avand in vedere faptul ca nu s-au oferit in concret detalii cu privire la natura abaterii disciplinare -aici-am redat pe scurt cateva din aspectele legale .
Fiecare caz are in fond oportunitati legale.
Dreptul fiecaruia la aparare nu poate fi obstructionat in dobandirea drepturilor.
Unde-i lege,nu-i tocmeala.
Cine a gresit....angajatul ori salariatul-va raspunde conform normelor de drept.
Comentariul meu are la baza un caz real al unui angajator care a incercat sa "fabrice dovezi" impotriva unui salariat care a cerut sa i se plateasca orele suplimentare lucrate efectiv sambata si duminica cu sporurile aferente in instanta .
Pentru ca a castigat aceste drepturi in instanta,a inceput sa-i faca fel de fel de sicane si hartuiri la locul de munca cu inscenari privind abateri disciplinare de catre directorul economic (de nationalitate romana )angajat la o firma cu patronat strain .
Acesta a semnat in numele administratorului strain ,o decizie de schimbarea locului de munca (dintr-o sectie in alta -pentru ca angajatul era sef echipa).
Deci,primul pas l-a facut ca sa-l inlature de la locul de munca initial pentru ca a avut curajul sa inainteze actiune in instanta pentru drepturile muncii.
Precizez ca in calitate de sef echipa nu a primit plata orelor suplimentare (sambata si duminica + sporurile aferente) desi colegii sai (subalternii) au primit aceste drepturi .
A fost obligat de catre conducere sa intocmeasca fisele de pontaj in forma impusa de ei.
Expertiza contabila a dovedit fictivitatea si ilegalitatea in instanta si a avut castig de cauza.In prezent s-a ajuns la executarea silita pentru plata acestei sume a salariilor restante de 3(trei) ani (care este de peste 17.000 lei ) .
Angajatul lucreaza in continuare la firma intimata (pana in prezent ).
Cei vinovati de ilegalitatile comise ,constienti (probabil)de faptele comise mai incearca din cand in cand sa "insceneze"cate ceva,insa orice actiune savarsita va fi in detrimentul lor intrucat exista dovezi clare asupra infractiunilor ce rezulta din acest caz :
-obligarea angajatului de a inscrie in fals date care nu corespund realitatii -fals in inscrisuri sub semnatura privata .
-fals in declaratii (state de plata fictive)
-discriminare (schimbarea locului de munca)
-instigare (a "obligat" pe alti salariati sa scrie declaratii in cursul unei anchete interne / societate pentru a "ticlui"o abatere disciplinara care nu a fost reala)-in instanta nu au avut nici o relevanta aceste declaratii scrise.

Deci,iata un exemplu concret ca se poate solutiona un asemenea conflict cu angajatorul care face orice ca sa scape de un angajat care devine "non-grata" atunci cand isi cere drepturile muncii.