demisie cu preaviz mai mare

anda.i a scris:

In cazul demisiei, termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere (art. 79 alin (4) din Codul muncii).
Fiind vorba de o notificare a salariatului decizia de incetare CIm se va face cu art. 79 (1) din Codul Muncii.

Si in cazul incetarii cu acordul partilor respectiv 55 lit.b, nu este vorba tot de o notificare a intentiei de incetare a CIM de catre angajat , cu care angajatorul este de acord?

In notificarea angajatorului este folosit termenul de demisie? ........ sau este doar mentionata data incetarii CIM, mentionand ca se afla in preaviz de 15 zile?

De aceea am spus anterior ca este foarte important modul cum este redactata notificarea intentiei de incetarea a CIM de catre salariat (ce cuvinte foloseste).

Leonora.....atentie !!!!!!! prevederea din CCMUN se refera la situatia cand angajatorul acorda preaviz angajatului, in cazul demisiei este exact invers, angajatul are obligatia de a acorda angajatorului un preaviz "daca acesta il solicita" care nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice in cazul functiilor de executie si 30 cele de conducere. Angajatorul poate renunta total sau partial la acest preaviz

o.k. acum am inteles si am si eu o intrebare
Daca angajatorul poate renunta total sau partial la preaviz in cadrul demisiei,poate cumva angajatorul sa renunte la preaviz si in cazul concedierii cu art.65 alin.1 platind insa contravaloarea acestuia?


leonora

leonora a scris:

o.k. acum am inteles si am si eu o intrebare
Daca angajatorul poate renunta total sau partial la preaviz in cadrul demisiei,poate cumva angajatorul sa renunte la preaviz si in cazul concedierii cu art.65 alin.1 platind insa contravaloarea acestuia?


leonora

Daca in cazul demisiei, preavizul este un drept al angajatorului de care el poate sa faca uz intr-o mai mare sau mai mica masura, in cazul concedierii conform 65 (1) din CM, preavizul este o obligatie a angajatorului , asa ca nu poate renunta la ea, iar pentru angajat este un drept la care nu poate renunta (exact ca si dreptul la concediul de odihna), asa ca in conformitate cu prevederile actualului cod al muncii, preavizul in cazul concedierii conf 65 (1) este obligatoriu si se face.
Intradevar in vechiul cod al muncii exista art.131 care permitea renuntarea la preaviz, cu obligativitatea platii acestuia.

O sa iti relatez o intamplare oarecum anecdotica pe aceasta tema. In anul 2005 am facut parte din echipa care a elaborat proiectul OUG 65 de modificare a codului muncii. La acea data ajungand cu negocierile (patronat - sindicat) la aceasta tema, bineinteles ca am avansat propunerea ca sa fie introdusa in cod o prevedere similara cu aceea din art. 131 de care vorbeam mai devreme (eu eram reprezentant din partea patronatelor), la care argumentul unui domn de la o confederatie sindicala care astazi este secretar de stat (VM), a afirmat ca nu este in avantajul salariatului o astfel de prevedere. L-am rugat sa argumenteze mentionandu-i ca in perioada de preaviz oricum acel salariat nu munceste la capacitate mai mult stiu din experienta ca sunt o potentiala sursa de probleme. Argumentele domniei sale au fost urmatoarele:

- avand in vedere ca acel salariat isi pierde locul de munca, este normal ca fostul angajator sa-l plateasca pentru o perioada in care el are posibilitatea sa isi gaseasca un loc de muca nou (retine ca nu solicitam renuntarea la obligatia de plata a preavizului, iar in preaviz salariatul este 4 ore/zi la dispozitia angajatorului);
- de ce sa devina o povara pentru bugetul de somaj, daca in preaviz isi gaseste de lucru, nu se mai duce la somaj;
- daca in aceasta perioada se imbolnaveste (preaviz) cum mai poate el sa primeasca asistenta medicala (argumentatie falsa) si cine-i mai plateste concediul medical.... (de fapt aceasta este adevaratul argument).

Asa ca angajatorul este obligat sa suporte toate acestea (sunt o multime de salariati care in preaviz vin cu concedii medicale primite fara nici un fel de baza reala) si nu poate sa faca nimik, este obligat sa isi achite aceasta obligatie.
Nu neg ca o parte din argumente ar putea fi corecte, dar aceasta forma a legii, lasa locul aparitiei unor abuzuri din partea salariatilor. Uitate aici pe forum si o sa vezi o multime de astfel de cazuri.

1. Posibilitatea renuntarii (totale sau partiale) de catre angajator la preavizul dat de demisionar este prevazuta de art.79 din Codul muncii.
2. In cazul preavizului dat de angajator salariatului, in cazul concedierii, nu exista posibilitatea legala de a renunta la acesta.
3. La incetarea CIM cu acordul partilor se face cerere, care se aproba sau nu de angajator. La demisie se face notificare, nu mai este necesara aprobarea angajatorului.

v_florina a scris:

Buna ziua,
Am urmatoarea situatie: angajatul isi depune demisia in care specifica data de la care CIM inceteaza, si totodata specifica: 'perioada de timp intre prezenta notificare si data incetarii activitatii reprezinta preavizul de 15 zile calendaristice prevazut in CIM'.

Cu toate acestea, perioada este mai mare de 15 zile calendaristice - de fapt a numarat 15 zile lucratoare.

Decizia de incetare CIM se face cu art 55b sau 79? Pot considera preavizul mai mare de 15 zile calendaristice daca angajatul doreste sa acorde andajatorului un preaviz mai mare? Sau privesc data de incetare CIM ca fiind cu acordul partilor?

Multumesc

Termenele de preaviz de 15, respectiv 30 de zile calendaristice, au caracter imperativ ca durată maximă, ceea ce înseamnă că părţile pot negocia o durată mai mică. De aceea, având în vedere principiul protecţiei salariatului rezultă că termenele de preaviz pot fi micşorate prin acordul părţilor, însă durata lor nu poate fi mărită, Codul muncii statuând limita maximă a acestora.

C.i.m. va inceta in baza art.79 alin.1 C.mun.