Conform art. 18. Cod Muncii "informarea salariatului care va lucra în străinătate"
(1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (2), precum şi informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
(11) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.
(2) Dispoziţiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate.
"
Exista cateva diferente intre detasare si delegare, din punct de vedere al codului muncii.
Asemanarea este ca ambele sunt masuri ce pot fi dispuse UNILATERAL de catre angajator (acordul salariatului nu este necesar, in prima faza)
In ambele situatii, salariatul isi desfasoara activitatea intr-un alt loc decat cel stabilit in contractul individual de munca.
Delegarea nu poate fi, in nici un caz, mai lunga de 120 de zile (60 chiar si fara acordul persoanei in cauza, urmatoarele 60 numai cu acordul delegatului).
Dupa 120 de zile, delegarea, in mod teoretic, inceteaza de drept.
Asta inseamna pentru angajator ca salariatul poate sa revina normal, pur si simplu la locul "de baza", fara sa aiba de suferit.
Detasarea, pe de alta parte, presupune existenta a doua entitati juridice (aproximativ doi angajatori), intre care intervine un acord de detasare a unor lucratori.
Poate fi dispusa unilateral de catre firma care detaseaza, pe o durata de maxim 1an. In continuare, se poate prelungi din 6 in 6 luni, dar numai cu acordul salariatului.
In privinta costurilor, delegarea si detasarea sunt asemanatoare, potrivit contractului colectiv de munca unic la nivel national:
Conform ART.45. - Salariatii unitatilor trimisi in delegatie in tara sau in strainatate, vor beneficiade urmatoarele drepturi:
a) decontarea cheltuielilor de transport, asigurare si a costului cazarii, potrivit conditiilor stabilite prin contractele colective de munca la celelalte niveluri;
b) diurna de deplasare al carei cuantum se stabileste prin negociere la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce se aplica la institutiile publice.
ART.46. - Salariatii unitatilor trimisi in detasare beneficiaza de drepturile de delegare prevazute la art. 45. In cazul in care detasarea depaseste 30 de zile consecutive, in locul diurnei zilnice se plateste o indemnizatie egala cu 50% din salariul de baza zilnic. Aceasta indemnizatie se acorda proportional cu numarul de zile ce depaseste durata neintreruptade 30 de zile.
ART.47. - Persoanele detasate isi mentin toate drepturile pe care le-au avut la data detasarii, cu exceptia celor privind igiena si protectia muncii, chiar daca la locul de munca unde sunt detasate acestea nu se mai regasesc. Daca la locurile de detasare, drepturile echivalente au niveluri mai mari sau se acorda si alte drepturi, persoanele detasate beneficiaza de acestea, inclusiv de toate drepturile privind protectia si igiena muncii, corespunzatoare noului loc de munca.
Altfel spus, diurna se plateste pentru primele 3 zile in toate cazurile, la fel si cheltuielile de transport si cazare.
O alternativa in cazul dvs., ca sa evitati delegarea sau detasarea, ar fi incheierea unui act aditional , asa cum ati intrebat si dvs, dar numai de comun acord cu angajatul,pentru modificare locului muncii.
Pe de alta parte, in cazul detasarii trebuie sa fiti atenta la toate conditiile legale ce trebuie indeplinite.
Vedeti si codul muncii, art.40 si urmatoarele.
De asemenea, in cazul detasarii in U.E., trebuie sa aveti formularul E101
Succes!.
In legatura cu detasarea lucrătorilor în statele membre ale Uniunii Europene, Spaţiului Economic European şi în Elveţia. sunt aplicabile :
a) Regulamentul 1408/71 (articolele 13 – 17), şi Regulamentul 574/72 (articolele 10 ter – 14).
b) Decizia Comisiei Administrative a Comunităţilor Europene pentru Securitatea Socială a Lucrătorilor Migranţi nr. 181 din 13 decembrie 2000 privind interpretarea articolelor 14 paragraful 1, 14 bis paragraful 1 şi 14 ter paragrafele 1 şi 2 din Regulamentul nr. 1408/71 privind legislaţia aplicabilă lucrătorilor salariaţi detaşaţi şi lucrătorilor independenţi care exercită temporar o activitate în afara statului competent.
c) Ghidul practic în materia detaşării lucrătorilor în statele membre ale Uniunii Europene, Spaţiului Economic European şi în Elveţia.
d) Decizia Comisiei Administrative a Comunităţilor Europene pentru Securitatea Socială a Lucrătorilor Migranţi nr. 148 din 25 iunie 1992 referitoare la utilizarea atestării privind legislaţia aplicabilă (E 101) în cazul detaşărilor care nu depăşesc trei luni.
e) Jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene.
Odata cu intrarea Romaniei in UE suntem obligati a respecta si aplica aceste prevederi ... nu trebuie sa confundam art.18 din Codul Muncii care face referire la situatia in care un salariat va presta munca in strainatate cu alte articole.
Diurma nu dispare ... daca cititi mai bine art.18 veti vedea ca in actul aditional sau in c.i.m. trebuie sa fie trecute prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate.
Pentru acordarea diurnei vedeti si HG 518 din 10 iulie 1995 privind unele drepturi şi obligaţii ale personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar
Succes!
avocatnet.ro explicăm legislația
iadriana 
augustina