Într-o decizie privind neconstituționalitatea unor prevederi din Ordonanța privind răspunderea militarilor, Curtea Constituțională a României (CCR) amintește că actualul Cod al muncii nu mai permite ca deciziile de imputare să fie folosite de angajatori pentru a opera rețineri salariale în urma daunelor produse de un angajat. Astfel, în lipsa acordului angajatului de a acoperi prejudiciul, exprimat în contextul libertății contractuale, angajatorul nu poate opera rețineri salariale decât cu ajutorul instanței de judecată.
Conform Codului muncii, salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor, potrivit Codului muncii. În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor nu poate fi mai mare decât echivalentul a cinci salarii minime brute pe economie. Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă, iar ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.
Tot Codul muncii stabilește însă că „reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă”.
Practic, pentru angajator recuperarea se poate face în mod facil doar dacă angajatul e de acord cu cele care i se impută, adică recunoaște fapta și consideră că despăgubirea cerută este justă. În același timp, nu trebuie să uităm părțile nu sunt pe poziții de egalitate în această discuție, ci există un raport de subordonare, ca atare, nu putem exclude ideea că uneori angajatul ar putea fi de acord cu cele imputate doar pentru a-și păstra postul și a nu risca să rămână fără loc de muncă.
„Astfel, principalele modalităţi de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului - atât în cazul răspunderii patrimoniale, cât şi al obligaţiei de restituire - sunt învoiala părţilor şi acţiunea în justiţie. În situaţia în care părţile nu se înţeleg, respectiv când salariatul nu recunoaşte producerea pagubei ori nu este de acord cu valoarea acesteia, singura cale aflată la îndemâna angajatorului este aceea de a sesiza instanţa judecătorească în vederea obligării salariatului la repararea prejudiciului. Cu alte cuvinte, angajatorul nu poate obliga angajatul, prin propria sa decizie, să plătească despăgubirile pentru pagubele produse. În cazul în care nu există consens între aceştia cu privire la existenţa pagubei şi/sau asupra întinderii acesteia, angajatorul trebuie să apeleze la instanţa judecătorească”, subliniază Curtea în decizia sa.
Raportat la decizia de imputare din reglementarea răspunderii militarilor, CCR arată că într-un raport de muncă (indiferent de natura sa -CIM/raport de serviciu) nu se poate recunoaşte chiar părţii care se pretinde păgubită dreptul de a emite ea însăşi, prin diversele sale structuri, un act având caracter de titlu executoriu.
Ordonanța privind răspunderea militatorilor e o reglementare anterioară actualului Cod al muncii, fiind dată pe vremea când era în vigoare Codul muncii din 1972. În actualul cod nu mai regăsim ideea de titlu executoriu al deciziei de imputare, „orice imputare, pentru a putea fi pusă în executare, urmând să se facă prin mijlocirea instanţei judecătoreşti”. Angajatorul care aplică prevederile Codului muncii, nefiind obligat să respecte o reglementare specială, precum în cazul militarilor, poate să se înțeleagă cu angajatul și acesta, de bunăvoie, să fie de acord să acopere prejudiciul - cu alte cuvinte, fără să se pună problema unei executări silite a obligației („părţile contractante pot conveni de comun acord asupra modalităţilor de executare sau de stingere a obligaţiilor lor reciproce”).
„(...) ori de câte ori angajatorul se pretinde păgubit are la dispoziţie, potrivit art. 21 din Constituţie, posibilitatea de a se adresa instanţelor judecătoreşti în vederea recuperării prejudiciului suferit, şi nu de a impune el însuşi imputarea pretinsului prejudiciu”, stabilește CCR, care consideră, deci, că prevederile criticate din Ordonanța privind răspunderea militarilor sunt neconstituționale.
De ce e relevantă decizia CCR și pentru companii
Chiar dacă în Codul muncii actual nu se prevede că angajatorul are la dispoziție o decizie de imputare (ci doar de o notă de constatare și evaluare a pagubei) și că aceasta ar avea titlu executoriu, problema e că în practică acordul cerut de cod în urma notei de constatare și evaluare nu există întotdeauna, iar angajatorii se folosesc, în fapt, de o decizie de imputare pe care, chiar dacă nu o denumesc ca atare, o impun angajatului și operează apoi în mod direct reținerile salariale ca și cum nota de constatare ar avea caracter de titlu executoriu. În același timp, angajatorii fie prezumă acordul părților, fie îl obțin în mod forțat. Sunt situații în care angajatorii procedează doar la încunoștințarea angajatului și operează reținerile salariale cu prima ocazie după constatarea pagubei.
„Curtea Constituțională a stabilit că, pentru daunele produse de un angajat, unitatea unde lucrează nu poate să emită decizie de imputare și să îi rețină banii din salariul cuvenit. Acest lucru trebuie stabilit doar de către instanță”, subliniază VeDem Just într-o postare pe marginea deciziei CCR, în care arată inclusiv un astfel de model de decizie de imputare folosit în practică de angajatori (modelul deciziei, atașat mai jos).
Acum câțiva ani, Înalta Curte pronunța o decizie prin care critica practica angajatorilor de a folosi clauze penale în contractele de muncă. „(...) Stipularea clauzei penale în contractul individual de muncă sau într-un act adițional al acestuia, prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de salariat din vina și în legătură cu munca sa, este interzisă și este sancționată cu nulitatea clauzei astfel negociate”, spunea atunci Înalta Curte.
avocatnet.ro 
say
Comentarii articol (0)