Cum devine munca la negru munca cu forme legale. Conditia consimtamantului partilor versus conditia formei scrise a contractului individual de munca

Autor: Inspector Eduard Nicolau

Concept:

     Munca nedeclaratã reprezintã orice activitate remuneratã care este legalã în ceea ce priveºte natura sa, dar nu este declaratã autoritãþilor publice (Comunicarea Comisiei Comunitãþilor Europene din 1998). Prin urmare, prin prestarea activitãþii fãrã declararea acesteia, statul nu îºi exercitã atributul sãu fiscal asupra veniturilor provenite din munca realizatã, iar salariatul nu beneficiazã de protecþia reglementatã de legislaþia muncii.
     La nivel european, acest concept þine cont de diferita reglementare din statele membre, fiecare legislaþie având moduri de abordare diferite ale conceptului, pe baza modului administrativ de declarare a muncii. A noua linie directoare din Decizia Consiliului de la data de 22.07.2003, stabileºte cã statele membre ar trebui sã dezvolte ºi sã aplice mãsuri ºi acþiuni globale pentru eradicarea muncii nedeclarate, care sã combine simplificarea mediului întreprinderilor, suprimarea factorilor destructivi ºi oferta unor soluþii corespunzãtoare pentru sistemele fiscale ºi de asigurãri, o mai bunã executare a legislaþiei ºi aplicarea de sancþiuni. Ar trebui sã se realizeze eforturile necesare la scarã naþionalã ºi comunitarã pentru a se evalua cum se cuvine aceastã problemã ºi progresele obþinute la nivelul fiecãrui stat membru.
     Acþiunile instituþiilor comunitare scot în evidenþã importanþa economiei la negru, care se situeazã, în termen mediu, între 7% ºi 16% din PIB-ul Uniunii Europene. În cele din urmã, lupta împotriva muncii nedeclarate se situeazã în politicile de angajare, întrucât reglementarea sa va conduce la apariþia locurilor de muncã legale, la îmbunãtãþirea calitãþii ºi productivitãþii muncii, la consolidarea pieþei ºi la eliminarea sãrãciei.
     1.1 Terminologie: noþiunea de muncã nedeclaratã se regãseºte la nivel naþional sub mai multe denumiri: muncã la negru, muncã fãrã forme legale, muncã nedeclaratã, muncã ilegalã. Multitudinea de denumiri aratã cã nu s-a efectuat o încadrare clarã a muncii nedeclarate, iar definiþia poate suferi modificãri.
     Din cele prezentate, s-a subliniat faptul cã munca nedeclaratã e o activitate remuneratã, legalã în ceea ce priveºte natura sa. Din aceastã perspectivã, activitatea remuneratã prestatã în sfera penalã (prostituþie, munca minorilor) nu poate fii privitã ca o muncã nedeclaratã, întrucât exclude din chiar obiectul ei posibilitatea declarãrii de cãtre angajator. În acest domeniu, organele de control care au ca scop responsabilizarea pe cale contravenþionalã, nu mai au competenþe de cercetare ºi legalizare a raportului de muncã, urmând ca poliþia, procuratura, organele competente, sã cerceteze ºi cã urmãreascã penal.
     În ceea ce priveºte denumirea de muncã la negru, deºi larg acceptatã, nu încadreazã juridic fapta, pãstrându-se doar ca denumire din domeniul informal.
     Ca denumire concretã, munca nedeclaratã sau prestatã fãrã forme legale reprezintã noþiunea de definire a fenomenului cea mai corectã, întrucât declararea muncii la autoritãþi (prin transmiterea registrului general de evidenþa salariaþilor în format electronic ºi prin înregistrarea contractului în termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de muncã) ºi întocmirea formei legale (prin încheierea contractului de muncã anterior începerii activitãþii, în scris, în limba românã) reprezintã elementele de bazã pe care se construieºte responsabilitatea contravenþionalã.

Consecinþe:

      Munca nedeclaratã contribuie la urmãtoarele:
- privarea bugetului de stat de sumele datorate la asigurãrile sociale ºi la impozite;
- lipsa unei protecþii reale a salariatului care munceºte astfel ºi creºterea cazurilor sociale care nu pot beneficia de prestaþii din asigurãrile sociale;
- prejudicierea întreprinderilor care nu utilizeazã munca nedeclaratã (utilizarea acestei formule atrage economii la cheltuielile ocazionate de producþie ºi la înregistrarea unor costuri mai mici la produsele finite);
- crearea unui mediu concurenþial destabilizat între întreprinderile corecte ºi cele incorecte; cele corecte vor ajunge sã utilizeze muncã fãrã forme legale pentru a se menþine în mediul concurenþial.

Cauzele muncii fãrã forme legale

     Principalul element stimulator al muncii nedeclarate este de origine economicã ºi cauzele sale constau în:
- sarcinile sociale ºi fiscale mari;
- incapacitatea de adaptare la legislaþia muncii;
- obligaþiile administrative (birocraþia);
- imigrarea clandestinã
     Alte elemente ce stimuleazã munca nedeclaratã: neîncrederea populaþiei în cheltuirea banului public, lipsa educaþiei privind plata impozitelor ºi taxelor – lipsa responsabilitãþii civice, un sistem prea protecþionist social, lipsa cunoaºterii legislaþiei muncii, acceptarea culturalã, concurenþa scãzutã, lipsa atractivitãþii serviciului solicitat.
     În ceea ce priveºte motivele de naturã financiarã, argumentele ce se aduc aratã cã întreprinderile trec la economia subteranã din nevoia de câºtig imediat, din managementul neserios sau de proastã calitate sau din nevoia de modernizare ºi mãrire a producþiei. În cel din urmã caz, investiþiile continue ale întreprinderii obligã la cheltuieli suplimentare, care diminueazã fondul de salarii sau posibilitatea de a achita contribuþiile la asigurãrile sociale sau impozitele.
     În ceea ce priveºte motivele legate de incapacitatea de adaptare la legislaþia muncii sau birocraþia, rigiditatea raporturilor de muncã împiedicã obþinerea flexibilitãþii recomandabile în cazul unei economii dinamice ºi supuse pericolului relocãrii.

Tipuri de muncã nedeclaratã

      Formele adoptate de muncã fãrã forme legale pot fi foarte variate. Cele mai frecvente pot fi grupate dupã cum urmeazã:
a. din punct de vedere al relaþiei salariat - angajator
a.1. toatã activitatea salariatului este nedeclaratã cãtre autoritãþi. În aceastã situaþie se regãsesc ºomerii sau pensionarii pentru invaliditate, care pot pierde veniturile din asigurãrile sociale dacã declarã munca prestatã, angajatorii care nu doresc sã plãteascã asigurãri sociale ºi impozite, imigranþii clandestini, cei care nu cunosc, pur ºi simplu, dispoziþiile legale sau cei care presteazã diferite servicii (contabilitate, resurse umane).
a.2. o parte din activitatea salariatului este nedeclaratã cãtre autoritãþi. În aceastã situaþie, se aflã salariaþii cu timp parþial care în fapt presteazã normã întreagã, salariaþii care presteazã munca suplimentarã necompensatã sau neplãtitã, salariaþii care îndeplinesc mai multe funcþii în organizaþie (de ex. jurist ºi economist ºi are contract doar pentru o funcþie), sau îndeplineºte munca pentru un holding, dar are contract de muncã doar la una din firmele holdingului.
b. din punct de vedere al organizãrii angajatorului
b.1. angajatorul declarã doar o parte din numãrul real de salariaþi care presteazã munca pentru ºi sub autoritatea sa;
b.2. angajatorul nu declarã cãtre autoritãþile publice nici un salariat, fie pentru cã nu doreºte, fie pentru cã îi interzice legea (construcþiile în regie proprie, persoanele fizice autorizate, asociaþiile familiale).
c. din punct de vedere al activitãþii
c.1. activitatea este sezonierã sau temporarã, sau este desfãºuratã în servicii prestate cãtre beneficiari, ceea ce determinã o flexibilitate a locului de muncã (sunt mai greu de prins, de gãsit, de identificat ºi de contactat ºi se bazeazã practic pe acest aspect);
c.2. activitatea se desfãºoarã la domiciliul salariatului
c.3. activitatea se desfãºoarã în cadrul desmembrãmintelor angajatorului (sediu, filialã, sucursalã, punct de lucru) ºi angajatorul, având control asupra accesului în întreprindere, utilizeazã munca fãrã forme legale pânã când apar autoritãþile statului.
d. din punctul de vedere al ofertei de muncã:
d.1. angajaþii cu mai multe slujbe;
d.2. angajaþii care presteazã munca flexibilã sau suplimentarã, precum ºi cea prestatã în cadrul repausului sãptãmânal;
d.3. persoanele fizice autorizate (este o formã principalã de exercitare a muncii la negru: agriculturã, artizanat, comerþ en–detail, servicii casnice, sau în domenii în care raportul de muncã este ascuns sub raportul civil al PFA: construcþiile, serviciile).

Procedurile în România

     Potrivit legislaþiei române, munca prestatã fãrã forme legale de angajare ºi nedeclaratã se sancþioneazã contravenþional cu amendã.
     Legislaþia de referinþã:
1. Codul muncii - Legea nr. 53/2003, modificatã ºi completatã;
2. Legea nr. 130/1999, republicatã, privind unele mãsuri de protecþie a persoanelor încadrate în muncã;
3. HG nr. 161/2006, privind întocmirea ºi completarea registrului general de evidenþa salariaþilor;
4. O.G. nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenþiilor, aprobatã prin Legea nr. 180/2002, modificate ºi completate;
      Ce obligaþii are angajatorul român?
a. încheie contractul individual de muncã, anterior începerii activitãþii, în trei exemplare, în formã scrisã în limba românã (potrivit art. 16 alin. 1 din Codul muncii: Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca.). În România, raporturile individuale de muncã sunt reglementate în principal de Codul Muncii ºi în secundar de alte dispoziþii cu caracter normativ, prin care se stabilesc drepturi ºi obligaþii specifice muncii.
     Scurt istoric
Iniþial, contractul individual de muncã a fost reglementat de art.1470 din Codul Civil, alãturi de contractul de transport ºi de contractul de antreprizã, ca una din felurile de locaþiune a lucrãrilor, ºi anume aceea prin care persoanele se obligã a pune lucrãrile lor în serviciul altora. Începând din anul 1929, contractul individual de muncã a fost reglementat distinct de Legea contractelor de muncã, lege care a fost modificatã în anul 1938.
     Ulterior, contractul individual de muncã a fost obiectul principal de reglementare pentru Codul muncii din 1950, apoi pentru cel din 1972 ºi în prezent pentru cel adoptat potrivit Legii nr.53/2003.
     Aºa cum reglementa art.37 Legea din anul 1929, contractul individual de muncã era convenþiunea prin care una din pãrþi denumitã salariat se obligã sã presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare nedeterminatã unei alte pãrþi denumite patron, care la rândul sãu se obligã sã remunereze pe cel dintâi. În anul 1950, o datã cu adoptarea unui Cod al muncii, definiþia contractului de muncã suferã modificãri, el fiind reglementat drept înþelegerea scrisã, potrivit cãreia o parte, angajatul, se obligã a presta munca unei alte pãrþi, aceluia care angajeazã în schimbul unei remuneraþii.
     De asemenea, literatura de specialitate a definit contractul de muncã dupã 1989 , pe baza prevederilor Legii nr.10/1972 ca fiind acea convenþie încheiatã în scris prin care o persoanã fizicã ( salariatul ) se obligã sã presteze o anumitã muncã pe o perioadã nedeterminatã sau determinatã de timp pentru un patron ( angajator ), care, la rândul sãu, se obligã sã plãteascã salariul ºi sã asigure condiþiile necesare desfãºurãrii activitãþii.
     Prezent
     Codul muncii reglementeazã totalitatea raporturilor individuale ºi colective de munca, modul în care se efectueazã controlul aplicãrii reglementãrilor din domeniul raporturilor de muncã, precum ºi jurisdicþia muncii.
     Acesta se aplicã ºi raporturilor de muncã reglementate prin legi speciale, numai în mãsura în care acestea nu conþin dispoziþii specifice derogatorii.

     Principiile fundamentale pe care se întemeiazã Codul muncii sunt urmãtoarele:

      - Libertatea muncii este garantatã prin Constituþie. Dreptul la munca nu poate fi îngrãdit.
      - Munca forþatã este interzisã. Nu constituie muncã forþatã munca sau activitatea impusa de autoritãþile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligaþiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotãrâri judecãtoreºti de condamnare, rãmasã definitiva, în condiþiile legii;
d) în caz de forþa majorã, respectiv în caz de rãzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaþii, cutremure, epidemii sau epizootii violenþe, invazii de animale sau insecte ºi, în general, în toate circumstanþele care pun în pericol viaþã sau condiþiile normale de existenta ale ansamblului populaþiei ori ale unei pãrþi a acesteia.
      - principiul egalitãþii de tratament fata de toþi salariaþii ºi angajatorii.
      - interdicþia de a discrimina direct sau indirect un salariat, pe criterii de sex, orientare sexualã, caracteristici genetice, vârstã, apartenenþa naþionala, rasa, culoare, etnie, religie, opþiune politicã, origine socialã, handicap, situaþie sau responsabilitate familialã, apartenenþa ori activitate sindicala
      - orice salariat care presteazã o munca beneficiazã de condiþii de muncã adecvate activitãþii desfãºurate, de protecþie socialã, de securitate ºi sãnãtate în munca, precum ºi de respectarea demnitãþii ºi a conºtiinþei sale, fãrã nici o discriminare.
      - Tuturor salariaþilor care presteazã o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecþia datelor cu caracter personal, precum ºi dreptul la protecþie împotriva concedierilor nelegale;
      - dreptul la liberã asociere, atât a salariaþilor cât ºi a patronilor;
      - principiul consensualitãþii;
      - principiul bunei-credinþe;
      - dreptul la platã egalã pentru muncã egalã în cazul femeilor ºi bãrbaþilor;
      - imposibilitatea renunþãrii de cãtre salariaþi la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacþie prin care se urmãreºte renunþarea la drepturile recunoscute de lege salariaþilor sau limitarea acestor drepturi este lovitã de nulitate.
     Contractul individual de munca se încheie în baza consimþãmântului pãrþilor, în forma scrisã, în limba românã. Obligaþia de încheiere a contractului individual de munca în forma scrisã revine angajatorului. Angajatorul persoana juridicã, persoana fizica autorizata sa desfãºoare o activitate independenta, precum ºi asociaþia familialã au obligaþia de a încheia, în forma scrisã, contractul individual de munca anterior începerii raporturilor de munca. În situaþia în care contractul individual de munca nu a fost încheiat în forma scrisã, se prezuma ca a fost încheiat pe o durata nedeterminatã, iar pãrþile pot face dovada prevederilor contractuale ºi a prestaþiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. Munca prestatã în temeiul unui contract individual de munca îi conferã salariatului vechime în munca.
      Anterior încheierii sau modificãrii contractului individual de munca, angajatorul are obligaþia de a informa persoana selectata în vederea angajãrii ori, dupã caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenþioneazã sa le înscrie în contract sau sa le modifice. Obligaþia de informare a persoanei selectate în vederea angajãrii sau a salariatului se considera îndeplinitã de cãtre angajator la momentul semnãrii contractului individual de munca sau a actului adiþional, dupã caz. Persoana selectata în vederea angajãrii ori salariatul, dupã caz, va fi informatã cu privire la cel puþin elementele de la art. 17 ºi 18 (dacã este cazul) precum ºi cele referitoare la timpul de muncã stabilit conform art. 113 ºi la timpul de muncã parþial ºi cel desfãºurat la domiciliul salariatului.
      b. transmite în termen de 20 de zile sau în termenul de 5 zile, dupã caz, conform art. 4 din HG nr. 161/2006, înregistrarea în registrul general de evidenþa salariaþilor.
      c. înregistreazã contractul individual de muncã la inspectoratul teritorial de muncã, în termen de 20 de zile calendaristice de la încheiere, aceastã obligaþie având-o doar angajatorii prevãzuþi de art. 1 din Legea nr. 130/1999 : Contractele individuale de muncã încheiate de urmãtoarele categorii de angajatori vor fi înregistrate, în termen de 20 de zile de la data încheierii lor, la inspectoratele teritoriale de muncã:
a) persoanele fizice;
b) societãþile comerciale cu capital privat;
c) asociaþiile cooperatiste;
d) asociaþiile familiale;
e) asociaþiile, fundaþiile, organizaþiile sindicale ºi patronale;
f) orice alte organizaþii care sunt constituite ºi funcþioneazã potrivit legislaþiei române.;
     d. þine evidenþa orelor prestate de fiecare salariat ( 116 din Codul muncii: angajatorul are obligaþia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.).
     e. evidenþiazã salariaþii pe statele de plata salariilor;
     f. transmite declaraþiile privind plata contribuþiilor la asigurãrile sociale, lunar, la gestionarii de fonduri ºi administraþia fiscalã.

     Trãsãturile caracteristice ale contractului individual de muncã

      Contractul individual de muncã are trãsãturi caracteristice comune, generale în materia contractelor civile, dar ºi trãsãturi specifice acestei instituþii juridice, prin care se deosebeºte de alte contracte.
     a. Contractul individual de muncã este act juridic, deci o manifestare de voinþã a pãrþilor, fiind guvernat de principiul libertãþii de voinþã. Caracteristica fundamentalã a contractului individual de muncã de a fi act juridic are douã sensuri, rezultând din context semnificaþia atribuitã. Într-un prim sens calitatea de act juridic a contractului individual de muncã desemneazã tocmai manifestarea de voinþã a pãrþilor în scopul producerii de efecte juridice (negotium). În cel de-al doilea sens calitatea de act juridic desemneazã înscrisul probator al manifestãrii de voinþã, adicã suportul material care redã voinþa pãrþilor, aºa cum a fost ea exprimatã (intrumentum).
     Producerea efectelor juridice, respectiv naºterea, modificarea ºi încetarea raporturilor de muncã este guvernatã de principiul libertãþii de voinþã a pãrþilor. Libertatea de voinþã presupune douã elemente: o libertate a pãrþilor cu privire la dorinþa manifestatã în general de a încheia un contract de muncã ºi o libertate referitoare la condiþiile în care vor încheia contractul – libertate în ce priveºte conþinutul contractului.
     b. Contractul individual de muncã este un contract numit. Odatã exteriorizatã voinþa pãrþilor, pentru ca actul juridic constituit sã-ºi îndeplineascã rolul sãu de a naºte, modifica sau stinge un raport juridic concret , el trebuie sã fie dirijat de reguli juridice. Contractul individual de muncã este un contract numit, tipic , deoarece are o denumire stabilitã de legislaþia muncii ºi o reglementare proprie.
     În ceea ce priveºte regimul sãu ca act juridic de drept al muncii beneficiazã de reguli stricte referitoare la elemente, condiþii de valabilitate, trãsãturi caracteristice, delimitãri de alte contracte. Sunt expres reglementare prin norme juridice încheierea, durata, conþinutul, forma, rezilierea ºi înregistrarea contractului individual de muncã.
     c. Contractul individual de muncã este un contract bilateral ºi sinalagmatic. Contractul individual de muncã dã naºtere la drepturi ºi obligaþii reciproce între pãrþi, cauza obligaþiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaþiei celeilalte.
     Contractul individual de muncã dã naºtere la obligaþii reciproce ºi interdependente între pãrþi. Principalele obligaþii care decurg din încheierea contractului individual de muncã sunt, pe de o parte cea a salariatului de a presta muncã în folosul patronului, iar pe de cealaltã parte a angajatorului de a plãti munca prestatã de angajatul sãu. Pe lângã cele douã obligaþii de esenþã intervin ºi altele cum ar fi respectarea disciplinei muncii pentru salariat ºi asigurarea condiþiilor de muncã adecvate, pentru patron.
     Tot ca efect al caracterului sinalagmatic al contractului individuale muncã decurge ºi necesitatea întocmirii acestuia în tot atâtea exemplare câte pãrþi cu interese contrare existã, adicã formalitatea multiplului exemplar (art. 1179 Cod civil).
     d. Contractul individual de muncã este un contract consensual. Contractul individual de muncã este un contract consensual deoarece se încheie în mod valabil prin simplu acord de voinþã al pãrþilor, fãrã a fi necesarã îndeplinirea vreunei condiþii de formã. Întreaga noastrã legislaþie a muncii actualã impune forma scrisã a contractului individual de muncã, însã ca o condiþie de probã ºi nu ca una de valabilitate. Astfel art. 16 alin. 1 din Codul muncii prevede cã obligaþia de încheiere în formã scrisã a contractului individual de muncã revine angajatorului, iar art. 10 alin.1 lit.a din HG 247/2003 stabileºte cã neîndeplinirea acestei obligaþii constituie contravenþie. Nici o dispoziþie normativã în materie nu precizeazã cã lipsa formei scrise a contractului individual de muncã duce la nulitatea acestuia,ca în cazul contractelor solemne. Forma scrisã este cerutã doar ad probationem – ca o condiþie de probã a relaþiei contractuale care s-a stabilit între cele douã pãrþi ºi nu ad validitatem – pentru însãºi existenþa contractului de muncã. În lipsa unui înscris proba existenþei contractului individual de muncã se poate face cu orice mijloc de dovadã admis de lege, inclusiv proba testimonialã. Pentru respectarea formei scrise în prezent se utilizeazã formularul aprobat prin Ordinul ministrului muncii ºi solidaritãþii sociale n. 64/2003 .
     Neîndeplinirea formei scrise duce la imposibilitatea înregistrãrii contractelor individuale de muncã în registrele generale de evidenþã a salariaþilor, iar pentru o parte a angajatorilor ºi la imposibilitatea înregistrãrii la inspectoratele teritoriale de muncã .    Precizãm cã valabilitatea contractelor individuale de muncã nu este afectatã de înregistrarea acestora.
     e. Contractul individual de muncã este un contract oneros ºi comutativ.
     Contractul oneros este acela în care fiecare parte voieºte a-ºi procura un avantaj (art.945 Cod civil), iar contractul gratuit sau de binefacere este acela în care una dintre pãrþi voieºte a procura, fãrã echivalent, un avantaj celeilalte (art.946 Cod civil). De asemenea, potrivit art. 947 Cod civil contractul cu titlu oneros este comutativ atunci când obligaþia unei pãrþi este echivalentul obligaþiei celeilalte pãrþi ºi este contract aleatoriu, când echivalentul depinde, pentru una sau toate pãrþile, de un eveniment incert.
     Contractul individual de muncã este oneros ºi comutativ deoarece pãrþile realizeazã reciproc o contraprestaþie, în schimbul aceleia pe care s-au obligat sã o efectueze (salariatul sã presteze munca, iar angajatorul sã remunereze munca prestatã).  Întinderea obligaþiilor este cunoscutã de la început, nedepinzând de un eveniment incert, ca în cazul contractului de asigurare.
     În consecinþã, îndeplinirea uneia activitãþi onorifice nu poate avea loc, prin ipotezã, în temeiul unui contract de muncã, deoarece salariul constituie obiectul ºi respectiv cauza oricãrui contract de muncã.
     f. Contractul individual de muncã este un contract personal. Acest caracter este atât de esenþa cât ºi de natura contractului individual de muncã, verificându-se atât la încheiere cât ºi pe parcursul executãrii contractului. La încheierea contractului caracterul personal este prezumat prin condiþiile care premerg încadrarea în muncã, în special cele privind verificarea stãrii de sãnãtate a salariatului ºi pregãtirea sa profesionalã. Cât priveºte executarea, este de observat cã drepturile ºi obligaþiile generate de contract nu pot fi transmise cãtre terþi prin acte între vii sau pentru cauzã de moarte, ºi nici executate prin reprezentant (mandatar).
     Caracterul personal al contractului individual de muncã se referã nu numai la persoana angajatã, ci, cu unele excepþii, ºi la angajator, întrucât salariatul înþelege sã încheie contractul individual de muncã cu o anumitã persoanã fizicã sau juridicã. Ca atare contractul individual de muncã înceteazã de drept în cazul decesului salariatului sau al angajatorului persoanã fizicã ori al dizolvãrii persoanei juridice. Normele juridice care reglementeazã încheierea, executarea,modificarea ºi încetarea contractului individual de muncã sunt de strictã interpretare, ceea ce aduce un argument în plus în susþinerea caracterului personal al acestuia.
     g. Contractul individual de muncã este un contract cu executare succesivã. Executarea contractului individual de muncã presupune obligatoriu prestaþii succesive din partea subiectelor sale, indiferent de perioada determinatã sau nedeterminatã a contractului. Patronul angajeazã un salariat, pentru ca acesta sã-i presteze o muncã de care el sã beneficieze o anumitã perioadã de timp , iar salariatul se angajeazã pentru ca, în schimbul muncii prestate sã obþinã un salariu permanent, plãtit la anumite intervale de timp.
     În cazul neexecutãrii sau executãrii necorespunzãtoare de cãtre una dintre pãrþi a obligaþiei ce-i revine sancþiunea ce intervine este rezilierea, care produce prin natura sa efecte ex nunc (pentru viitor) ºi nu rezoluþiunea care produce efecte ex tunc (pentru trecut). Specific contractului individual de muncã este faptul cã nulitatea sa nu produce efecte decât pentru viitor nu ºi pentru trecut, deoarece prestaþiile executate sunt practic ireversibile. O altã consecinþã a acestei trãsãturi este aceea a posibilitãþii suspendãrii contractului individual de muncã prin acordul pãrþilor, de drept sau ca urmare a iniþiativei unilaterale a uneia dintre pãrþi, ºi reluarea ulterioarã a executãrii.
     h. Contractul individual de muncã naºte un raport de subordonare între pãrþile sale. Este neîndoielnic cã trãsãtura caracteristicã fundamentalã a contractului de muncã constã în raportul de subordonare între pãrþile contractante, respectiv faptul cã salariatul este subordonat patronului în activitatea pe care s-a angajat sã o desfãºoare. Salariatul presteazã muncã sub autoritatea patronului, care are puterea de a da ordine ºi directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu ºi de a sancþiona abaterile de la disciplina muncii. Este ceea ce se cheamã subordonare juridicã.
     Prin încheierea contractului individual de muncã, salariatul se subordoneazã angajatorului ºi din punct de vedere economic, consecinþã a scopului urmãrit de acesta ºi anume ºi anume obþinerea unui venit care sã-i asigure existenþa sa ºi a familiei.
     Prerogativele angajatorului nu pot fi exercitate într-o manierã arbitrarã, fiind limitate de conþinutul contractului individual de muncã, precum ºi de regulile imperative ale legislaþiei muncii.
În doctrina româneascã ºi cea strãinã s-a conturat ideea cã, prin încadrarea salariatului într-o unitate, raportul de subordonare este prezumat. Astfel, subordonarea devine un instrument de control ierarhic al modului de realizare a activitãþii. Conþinutul raportului de subordonare este determinat de integrarea salariatului în colectivul de muncã al unitãþii, unde autoritatea patronului se realizeazã atât direct cât ºi prin delegarea unora dintre atribuþii altor salariaþi cu funcþii de conducere. Altfel spus, subordonarea nu se limiteazã la raportul contractual între angajator ºi salariat ci se extinde la raporturile între salariaþii subordonaþi ierarhic din unitate. Dat fiind faptul cã angajatorul constituie o structurã ierarhicã funcþionalã, fiecare salariat se subordoneazã ºefului direct, care, la rândul sãu poate fi subordonat unei alte persoane cu funcþie de conducere aflatã pe o altã treaptã în ierarhia funcþionalã. În acest mod se realizeazã disciplina muncii în unitate.
     În cazul muncii la domiciliu, autoritatea angajatorului existã, fiind însã limitatã, deoarece chiar prin contractului individual de muncã pãrþile stabilesc intervalul de timp în care angajatorul poate sã exercite controlul ºi modalitatea concretã de materializare a acestui control.
     Având in vedere cele expuse, subordonarea salariatului faþã de angajator are urmãtoarele trãsãturi:
- patronul stabileºte programul ºi locul de muncã al salariatului;
- patronul îndrumã salariatul în ceea ce priveºte executarea obligaþiilor de muncã;
- patronul fixeazã regimul de lucru ºi regulile de disciplinã.
     În lumina celor expuse rezultã cã, individualitatea contractului individual de muncã rezidã în trãsãturile sale caracteristice, care îl apropie ºi în acelaºi timp îl deosebesc de alte contracte civile sau comerciale.