Munca la domiciliu. Telemunca

Autor: Drd. Ana Ciriciu Stefanescu

     Reglementarea ºi definiþia muncii la domiciliu

     Convenþia nr. 177/1996 privind munca la domiciliu, adoptatã de Organizaþia Internaþionalã a Muncii , care se constituie în prima normã internaþionalã în materie , dar care nu a fost ratificatã de România, defineºte munca la domiciliu, în art. 1 lit. a) ca fiind acea muncã pe care o persoanã o efectueazã la domiciliul sãu ori într-un alt local la alegerea sa, altul decât locurile de muncã ale angajatorului, cu condiþia remuneraþiei, în vederea realizãrii unui produs ori a unui serviciu rãspunzând cerinþelor angajatorului, oricare ar fi provenienþa echipamentelor, materialelor ori a altor materiale utilizate în acest scop, cu condiþia ca aceastã persoanã sã nu dispunã de un grad de autonomie ºi de independenþã economicã necesarã pentru a putea fi consideratã ca lucrãtor independent în virtutea legislaþiei naþionale sau a hotãrârilor judecãtoreºti.
     Organizaþia Internaþionalã a Muncii a dezvoltat dispoziþiile convenþiei de mai sus în Recomandarea nr. 184/1996 privind munca la domiciliu .
     În aceastã materie, s-ar putea spune cã Organizaþia Internaþionalã a Muncii este în avans faþã de Uniunea Europeanã. Totuºi cele douã instituþii se aflã „pe aceeaºi undã” , întrucât, aºa cum se aratã , munca la domiciliu a intrat în sfera comunitarã prin  Recomandarea Comisiei din 27 mai 1998 privind ratificarea Convenþiei nr. 177/1996.
     Reglementãrile în vigoare din România privind contractul de muncã la domiciliu sunt: Codul muncii [art. 105 - art. 107], Hotãrârea Guvernului nr. 679/2003 privind condiþiile de deþinere a atestatului, procedurile de atestare ºi statutul asistentului maternal profesionist , precum ºi Legea nr. 448/2006 privind protecþia ºi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap [art. 5 pct.7, art. 45 – 50 si art. 79 alin. (1) lit. b), art. 78 alin. (1) ºi art. 77 alin. (2)]. Dacã fundamentul principal pentru prestarea muncii la domiciliu îl constituie în cazul codului menþionat acordul pãrþilor , pentru legile speciale acesta îºi are izvorul în voinþa legiuitorului , în baza cãreia se pot încheia contracte individuale de muncã cu: asistentul maternal profesionist, asistentul personal profesionist, persoana cu handicap, pensionarul pentru invaliditate de gradul III.
     Trebuie precizat cã din 1990 ºi pânã în 2003, deºi nu era reglementatã în mod expres munca la domiciliu, exista posibilitatea prestãrii ei ºi în aceastã modalitate , þinându-se seama de principiul libertãþii muncii, instituit de art. 41 alin. (1) din Constituþia României .
     Reglementarea expresã a acestei modalitãþi de desfãºurare a relaþiilor de muncã nu reprezintã totuºi o premierã în materia normelor de drept din þara noastrã. Anterior Codului muncii din 1972 , munca la domiciliu fusese reglementatã prin Hotãrârea Consiliului de Miniºtri nr. 1956/1970 privind folosirea muncii la domiciliu pentru executarea unor articole de artizanat ºi a altor produse ºi lucrãri . Un alt act normativ prin care, tot restrictiv, era reglementatã la noi munca la domiciliu anterior apariþiei Codului muncii din 2003, este ºi Legea nr. 2/1980 privind dezvoltarea industriei mici . Munca la domiciliu în materia dreptului securitãþii sociale a fost statornicitã ca una dintre posibilitãþile de încadrare în muncã ale persoanelor cu handicap ºi înainte de anul 2003, prin art. 3 din Legea nr. 57/1992 privind încadrarea în muncã a persoanelor handicapate , iar ulterior prin art. 36 alin. (3) din Ordonanþã de urgenþã a Guvernului nr. 102/1999 privind protecþia specialã ºi încadrarea în muncã a persoanelor cu handicap .
     Actele normative în vigoare (autohtone) care reglementeazã munca la domiciliu nu conþin definiþii ale contractului cu acest obiect; Codul muncii defineºte în art. 105 alin. (1) doar salariatul cu munca la domiciliu, ca fiind acela care îndeplineºte, la domiciliul lui, atribuþiile specifice funcþiei pe care o deþine. Aceastã definiþie a fost preluatã ºi de doctrina româneascã .

     Natura juridicã, specificul ºi formele muncii la domiciliu

     Pornind de la definiþia Convenþiei nr. 177/1996 privind munca la domiciliu, rezultã cã, în ceea ce priveºte natura sa juridicã, contractul individual reglementat de convenþia menþionatã este indiscutabil un contract de muncã având ca particularitate faptul cã munca se desfãºoarã, preponderent, la domiciliul salariatului sau în alt loc ales de acesta, cu excepþia locaþiilor angajatorului.
     Deci suntem în prezenþa unui contract numit grefat pe contractul tipic de muncã, pentru care „locul muncii" constituie elementul sãu specific.
     Dacã tradiþional aceastã formã flexibilã de muncã se referã, îndeosebi, la activitãþile manuale (artizanale, meºteºugãreºti ºi din categoria industriei uºoare), precum ºi la activitãþi specifice securitãþii sociale, predeterminate legal, în ultimele douã decenii, globalizarea, tendinþa tot mai accentuatã a dezvoltãrii informaþionale ºi tehnico-ºtiinþifice au dus la evoluþia acesteia sub forma unei modalitãþi moderne de prestare a muncii, denumitã telemuncã , care este de fapt o specie a muncii la domiciliu.
     În esenþã, existã mai multe specii ale acestui contract special. Astfel cã, pe contractul individual de muncã la domiciliu se grefeazã, la rândul lor, alte contracte numite care conþin elemente specifice :
a) convenþia individualã de muncã la domiciliu a membrului cooperator;
b) contractul individual de telemuncã;
c) contractele individuale încheiate în temeiul legilor speciale (Hotãrârea Guvernului nr. 679/2003, Legea nr. 448/2006) ºi anume contractele individuale de muncã ale: asistentului maternal profesionist, asistentului personal profesionist, persoanei cu handicap ºi pensionarului pentru invaliditate de gradul III.

     Reglementarea ºi definiþia telemuncii

     Interesul general în ceea ce priveºte conceptul de telemuncã a apãrut pentru prima datã în timpul crizei petroliere de la începutul anilor ’70. Atunci a fost sugerat în mod remarcabil de Jack Nilles de la Universitatea din Carolina de Sud faptul cã tehnologia informaþiei are capacitatea de a substitui deplasarea fizicã prin comunicaþiile electronice ºi astfel munca se poate realiza la distanþã.
     Odatã cu activarea interesului general, aceastã formã flexibilã de muncã s-a bucurat de o atenþie sporitã. A dobândit un numãr mare de definiþii, mai întâi pe cale doctrinarã ºi apoi prin reglementare.
     Acordul-cadru european privind telemunca S/2002/206.01.02, încheiat la Bruxelles în 2002 între partenerii sociali defineºte telemunca în art. 2 alin. (1) ca fiind acea formã de organizare sau/ºi de realizare a muncii utilizând tehnologiile informatice în cadrul unui contract sau a unei relaþii de muncã, în care munca - ce ar putea fi realizatã, în egalã mãsurã, în localurile angajatorului - este efectuatã în afara acestora, în mod regulat. În continuare, în art. 2 alin. (2) din acelaºi acord se precizeazã cã partea care presteazã munca într-un astfel de contract poartã denumirea de telesalariat.
     Definiþia Acordului-cadru european a fost reluatã ºi în alte þãri ca de exemplu:
• în Belgia de art. 2 din Convenþia colectivã de muncã de la nivel naþional privind telemunca nr. 85 din 9 noiembrie 2005 ;
• în Franþa de art. 1 din Acordul naþional interprofesional din 19 iulie 2005 privind telemunca ;
• în Italia, de art. 1 din Acordul interconfederal pentru implementarea Acordului - cadru european privind telemunca, din 9 iunie 2004 .
     În România deºi nu avem reglementãri specifice pentru telemuncã, nimic nu se opune ca un contract individual de muncã cu acest obiect sã se poatã încheia ºi se ºi încheie, de altfel, în practicã . Definiþiile date de literatura juridicã româneascã sunt adecvate acordului menþionat mai sus.
     Un rol important pentru dezvoltarea telemuncii în România îl are ºi Asociaþia Românã pentru Telelucru ºi Teleactivitãþi. Unul din obiectivele importante ale ei se este îmbunãtãþirea legislaþiei în domeniu telelucrului ºi a teleactivitãþilor.

     Specificul ºi natura juridicã a telemuncii

     Pornind de la definiþia telemuncii din Acordul-cadru european privind telemunca rezultã, pe de o parte, cã aceasta se limiteazã numai la un contract de muncã, excluzând astfel munca autonomã iar, pe de altã parte, cã „locul muncii" ºi „felul muncii" sunt elementele specifice contractului individual de telemuncã.
     Însã acestea nu au incidenþã asupra sistemului normal al organizãrii muncii, în sensul cã subordonarea telesalariatului faþã de angajator rãmâne în continuare un element esenþial.
     Deci, ceea ce caracterizeazã noþiunea legalã de telemuncã este combinaþia din punct de vedere funcþional – organizatoric a douã elemente, topografic ºi tehnologic. Cu alte cuvinte, pentru a se configura un raport de telemuncã, respectiva prestaþie executatã în afara localurilor angajatorului, prin intermediul elementului tehnologic, trebuie atât din punct de vedere funcþional cât ºi din punct de vedere juridic sã poatã fi legatã cu sediul angajatorului.

a) Locul muncii. Din definiþia telemuncii datã de Acordul-cadru european, precum ºi diversele studii realizate în legãturã cu alte forme ale muncii la distanþã - muncã mobilã ori semimobilã, prestatã cu ajutorul tehnologiei informaþiei sau activitãþi desfãºurate în telecentre sau televile - , reiese cã telemunca, în sens strict juridic exclude formele menþionate; în cazul acestora este vorba fie de o clauzã de mobilitate într-un contract tipic de muncã, fie de o implicarea a angajatorului în sensul cã locaþiile menþionate, chiar dacã se aflã în afara sediului obiºnuit de lucru al acestuia sunt în fond tot locaþii descentralizate cei aparþin, ori altele pentru care suportarea costurilor necesare organizãrii ºi funcþionãrii îi revin în comun cu mai mulþi angajatori ori cu lucrãtorii pe cont propriu. Astfel cã aceste locaþii nu intrã în categoria locaþiilor referite de definiþia Acordului-cadru european.
     Aceeaºi idee o întâlnim în art. 4 din Convenþia colectivã de munca de la nivel naþional din Belgia, care, dupã ce indicã cã telemunca poate fi realizatã la domiciliul telemuncitorului sau în alt loc ales de acesta, precizeazã cã telemunca realizatã într-un local descentralizat al angajatorului sau pus la dispoziþie de cãtre acesta, sub orice formã, pentru telesalariat nu intrã în sfera ei de aplicare. Distincþia apare ºi într-un Ghid de informare asupra teleactivitãþilor din Franþa, editat de Ministerul funcþiei publice (direcþia generalã pentru administraþie ºi a funcþiei publice) .
     De aceea, conchidem cã locul muncii telelucrãtorului este domiciliul sau orice loc ales de acesta, evident cu excepþia localurilor angajatorului, aici fiind incluse ºi cele specifice formelor indicate mai sus, în sensul definiþiei din Acordului-cadru european. Aceste observaþii sunt valabile pentru orice contract cu munca la domiciliu.
Individualizarea exactã a locului prestaþiei constituie în mod sigur un element esenþial în formarea acordului de voinþã a pãrþilor.   În acest sens s-a pronunþat Tribunalul din Milano, în soluþionarea unui litigiu având ca obiect determinarea concretã a locului de muncã la încheierea unui contract de telemuncã (pentru transformarea unui raport tipic de muncã) ca urmare a schimbului de adrese între pãrþi. Instanþa a respins pretenþia lucrãtorului, care susþinea cã în contractul de telemuncã nu ar putea fi vorba de un „loc de muncã” decât în sens „telematic”, astfel încât nu ar dezvãlui angajatorului (ºi deci pentru încheierea valabilã a contractului) locul în care lucrãtorul alesese sã-ºi desfãºoare prestaþia, afirmând dimpotrivã cã era vorba de un element esenþial pentru formarea voinþei de comun acord a pãrþilor.
     Evident, cã nu trebuie absolutizatã problema domiciliului ca loc de muncã al telelucrãtorului, adicã nu trebuie sã înþelegem cã telelucrãtorul este þintuit de propriul domiciliu .
     Domiciliul apare ca loc de bazã pentru prestarea telemuncii, deoarece el este un element de identificare al acestuia, aºa cum sediul sau domiciliul au aceeaºi valoare pentru angajatorul persoanã juridicã sau fizicã.

b) Felul muncii. Se aratã cã în telemuncã utilizarea preponderentã a tehnologiei informaþiei trebuie sã fie elementul esenþial ºi nu accesoriu al prestaþiei, nu atât ºi nu numai în faza de trimitere a rezultatului cãtre sediul central de apartenenþã, cât în reala ºi efectiva fazã executivã a prestaþiei însãºi . Vorbim, practic, de activitãþi desfãºurate într-un loc denumit „birou virtual” .
     Rezultã cã, sine qua non, telesalariaþii trebuie sã aibã cunoºtinþe în domeniul tehnologici informaþiei ºi, mai mult, sã fie în mãsurã sã utilizeze mijloacele moderne de comunicare .
     Nu toate atribuþiile specifice din fiºa postului pot avea loc la domiciliu, deoarece se necesitã ca acesta, fiind strict determinat - apartament sau casã - sã aibã sau o amenajare ºi dotare corespunzãtoare, sã permitã delimitarea activitãþii profesionale de viaþa privatã, precum ºi respectarea normelor de securitate ºi sãnãtate în muncã. Pe de altã parte, funcþiile care permit ca atribuþiile sã se desfãºoare cu uºurinþã nu numai la domiciliu dar ºi în alte locuri alese de salariat, preponderent cu ajutorul tehnologiei telecomunicaþiilor, sunt cele care se preteazã la procesarea, transformarea, manipularea ºi difuzarea informaþiei, cum este cazul activitãþii desfãºurate de analiºti, programatori, web-designeri, de persoanele a cãror activitate presupune introducerea de date aferente contabilitãþii primare ori comerþul electronic, de manageri, traducãtori, consultanþi, consilieri, redactori, meditatori.
     Prin comparaþie cu activitãþile de mai sus rezultã cã sunt excluse prin natura lor intrinsecã, efectuarea de sarcini care necesitã contactul nemijlocit cu publicul/clienþii, accesul la materiale ºi/sau informaþii care datoritã naturii sau logisticii nu pot fi scoase în afara societãþii ori activitatea de control cu privire la astfel de munci.
    Deºi la nivel internaþional, nici normele Organizaþiei Internaþionale a Muncii (convenþiile ºi recomandãrile) ºi nici cele ale Uniunii Europene (regulamentele ºi directivele) nu fac referiri cuprinzãtoare la telemuncã, nu greºim dacã susþinem cã un important izvor de drept internaþional pentru contractul individual de telemuncã este Convenþia nr. 177/1996 privind munca la domiciliu, adoptatã de Organizaþia Internaþionalã a Muncii. Considerentul se bazeazã pe apropierea definiþiilor telemuncii ºi ale muncii la domiciliu – redate anterior.

     Elemente privind încheierea contractului de muncã la domiciliu/de telemuncã în reglementarea Codului muncii românesc
     Ca expresie a libertãþii contractuale, voinþa pãrþilor în vederea prestãrii muncii la domiciliu poate interveni înainte de începerea raportului de muncã ori în timpul executãrii acestuia ºi se materializeazã prin încheierea unui contract individual de muncã (respectiv a unui act adiþional) cu acest obiect, reglementat de art. 105-107 din Codul muncii, fie cã este vorba de un contract de muncã pe duratã determinatã sau nedeterminatã, cu timp integral sau parþial , respectiv cu normã întreagã sau redusã de muncã (dupã cum activitatea poate fi normatã sau nu sub formã de norme de timp), cu program inegal sau individualizat de muncã, care stipuleazã sau nu o perioadã de probã, ori grefat pe un contract de muncã temporarã sau pe unul ce îºi are izvorul în raporturi juridice cooperatiste.
     S-a apreciat cã, în principiu, aceastã formã de muncã nu poate fi prestatã în cadrul unui contract de ucenicie la locul de muncã datoritã specificului sãu.
     Varietãþile de forme de mai sus adecvate contractului de muncã la domiciliu se pot cumula - la acelaºi sau la un alt angajator - prin distribuirea corespunzãtoare a normelor de lucru aferente unei zile, sãptãmâni, luni, respectiv unui an, în funcþie de necesitãþile concrete ale pãrþilor. Delimitarea între toate contractele menþionate, respectiv între acestea ºi cel tipic, o dau anumite condiþii esenþiale speciale, separarea nefiind imperativã, întrucât avem de-a face cu o relaþie gen-specie. De aceea, în contractul de muncã la domiciliu obiºnuit sau grefat pe alte contracte speciale, pe lângã clauzele esenþiale speciale, trebuie cuprinse ºi clauzele obligatorii, comune pentru orice contract individual de muncã. Întrucât nu sunt reglementate reguli speciale cu privire la capacitatea pãrþilor, obiectul, cauza ºi manifestarea valabilã a consimþãmântului, se aplicã regulile generale în materie .
     Pentru a ne afla în prezenþa unui astfel de contract, în oricare dintre formele posibile, esenþial este ca prestarea activitãþii sã aibã loc preponderent în acest loc ºi nu ocazional . Dar acest aspect nu interzice ca salariatul sã se prezinte, din când în când la sediul angajatorului pentru a stabili o legãturã directã cu cei cu care colaboreazã în exercitarea atribuþiilor; mai mult, angajatorului îi revine obligaþia de a lua mãsurile ce se impun pentru a preveni izolarea lucrãtorului .
     Caracterul convenþional al contractului analizat face posibilã trecerea unui salariat la un contract individual de muncã tipic, în cazul în care apare aceastã oportunitate, ca expresie a faptului cã munca la domiciliu reprezintã o alegere voluntarã în primul rând pentru cel ce o presteazã. În acest sens, se aratã cu privire la tele-muncã, în Acordul-cadru S/2002/206.01.02 încheiat la Bruxelles, cã refuzul lucrãtorului de a presta [deci ºi de a continua] o asemenea muncã nu poate constitui motiv de modificare a contractului de muncã sau de concediere. Oricare dintre pãrþi este în mãsurã sã solicite revocarea convenþiei cu privire la telemuncã, modul concret în care se realizeazã ºi se produc efectele revocãrii stabilindu-se obligatoriu prin contractul colectiv aplicabil sau prin cel individual .
     Codul muncii cuprinde dispoziþii care enunþã expres condiþiile esenþiale speciale pentru încheierea oricãrui contract cu munca la domiciliu [art. 105 alin. (1) ºi (2), art. 106 ºi art. 107 alin. (1)] care, „practic, identificã aceastã tipologie de contract în cadrul formelor specifice de contracte individuale de muncã” , iar celelalte [art. 105 alin. (3) ºi art. 107 alin. (2)], aduc în discuþie caracterul convenþional ce se poate manifesta ºi în stabilirea altor condiþii prin intermediul contractului colectiv unic la nivel naþional sau prin cele subsecvente .
     Din analiza art. 105 ºi a art. 106 din acelaºi cod, reiese cã existenþa contractului de muncã la domiciliu depinde de urmãtoarele elemente speciale :
a) contractul de muncã la domiciliu sã fie încheiat în formã scrisã;
c) sã se precizeze expres cã salariatul lucreazã la domiciliu;
b) atribuþiile specifice funcþiei sã permitã desfãºurarea unei astfel de munci la domiciliul salariatului;
d) salariatul sã îºi stabileascã singur programul de lucru;
e) pãrþile sã stabileascã programul în cadrul cãruia angajatorul este în drept sã controleze activitatea salariatului ºi modalitatea concretã de realizare a controlului;
f) angajatorul sã asigure transportul la ºi de la domiciliul salariatului, dupã caz, al materiilor prime ºi materialelor pe care le utilizeazã în activitate, precum ºi al produselor finite realizate.
      Având în vedere specificul ºi natura juridicã a contractului individual de telemuncã apreciem cã legiuitorul român ar trebui sã accepte urmãtoarele observaþii pentru o viitoare reglementare expresã a acestuia: cã trebuie precizat expres cã salariatul lucreazã la domiciliu sau în alt loc ales de acesta cu excepþia localurilor angajatorului; cã un asemenea contact se poate încheia numai dacã atribuþiile specifice funcþiei permit desfãºurarea activitãþii în condiþiile tehnologiei informaþiilor în locul menþionat mai sus; cã programul de lucru se stabileºte de cãtre parþi în funcþie de prestarea off-line sau on-line a telemuncii; cã angajatorul este în drept sã controleze activitatea telesalariatului în cadrul unui program negociabil; cã trebuie precizatã modalitatea concretã de realizare a controlului activitãþii telesalariatului – direct sau prin intermediul mijloacelor telematice; cã angajatorul trebuie sã furnizeze echipamentele tehnice utilizate de telesalariat; cã angajatorul trebuie sã asigure conectarea domiciliului cu sediul sãu prin intermediul tehnologiilor informatice.
     Dupã cum durata poate fi determinatã sau munca se poate presta cu normã redusã de muncã, în cadrul unui program inegal sau individualizat de muncã, etc. în conþinutul contractului de muncã la domiciliu, respectiv de telemuncã trebuie cuprinse, dupã caz ºi clauzele specifice contractelor speciale reglementate de Codul muncii românesc ºi anume: contractul individual de muncã pe duratã determinatã (art. 80-86); contractul individual de muncã temporarã (art. 87-100); contractul individual de muncã cu timp parþial (art. 101-104); contracte cu programe inegale sau individualizate de muncã (art. 114, respectiv art. 115).

     Importanþa muncii la domiciliu ºi a telemuncii


     Munca la domiciliu va cuprinde în viitor cea mai mare parte a activitãþilor compatibile cu aceasta. Avantajul care rezultã din economisirea timpului folosit cu transportul la ºi de la locul de muncã este incontestabil – utilizarea eficientã a timpului economisit pentru odihnã sau alte activitãþi (þinând cont ca acesta poate ajunge chiar la 2 sau 3 ore pe zi) - , eliminarea costului acestui transport ºi a stresului inerent, a costului spaþiului pentru birouri ºi a utilitãþilor (aparate de climatizare, curãþenie etc.), armonizarea vieþii profesionale cu viaþa de familie, reducerea aglomeraþiei urbane ºi a traficului ºi implicit a poluãrii. Pe mãsurã ce ecologii reuºesc sã oblige firmele sã plãteascã pentru poluarea pe care o produc, se intensificã stimulentele pentru a trece la activitãþi cât mai puþin poluante, aºadar de la locuri de muncã centralizate, de dimensiuni mari, la unitãþi mai mici ori, ºi mai bine, la domiciliu .
     Prin munca la domiciliu se extinde posibilitatea cumulului de funcþii – timpul economisit fiind utilizat pentru o altã muncã.  Persoanele cu dizabilitãþi ºi cele care au în îngrijire copii ori persoane adulte fac faþã mult mai bine atât responsabilitãþilor profesionale cât ºi celor familiale. Mai ales pãrinþii care au în îngrijire copii, ar putea sã nu mai fie nevoiþi sã se retragã o perioadã din activitate – aspect negativ atât pentu ei cât ºi pentru angajatori.
     Dacã în prezent munca la domiciliu este privitã mai mult ca un mod de „a lucra acasã în loc de a face naveta la serviciu”, în viitor ea va fi perceputã ca un mod de pãstrarea ºi cultivare a tradiþiilor ºi de dezvoltare a zonelor rurale, astfel ea va fi vãzutã din ce în ce mai mult ca o modalitate de a deschide noi cãi de creºtere a competitivitãþii, de a furniza noi locuri de muncã ºi de a îmbunãtãþi calitatea vieþii ºi a muncii. De aceea, mulþi salariaþi vor insista tot mai mult ca opþiunea de a muncii la domiciliu sã fie consideratã un drept pentru toate acele activitãþi compatibile cu aceasta. Deja politica de personal a unor firme este de a-ºi menþine salariaþii buni prin alternativa muncii la domiciliu. De asemenea, în mãsura în care se va socoti cã aceastã reamplasare a muncii va cosolida viaþa de familie – tendiþã actualã majorã - , vor apare ºi susþineri puternice din partea unor persoane influente cu convingeri politice, religioase ºi culturale .
     Munca la domiciliu a unei fracþiuni destul de mari a populaþiei înseamnã ºi o mai mare stabilitate a colectivitãþii. Schimbarea locului de muncã determinã de multe ori schimbarea întregii vieþi ºi un stres inerent. De ce sã mai existe o astfel de problemã?   O slujbã la propriul domiciliu în favoarea unui angajator din altã localitate sau altã þarã nu ar mai antrena astfel separarea de familie ori mutarea celorlalþi membri de familie care se poate sã nu fie avantajaþi – mai ales copiii. De asemenea, angajatorii care opteazã pentru munca la domiciliu nu mai au problema asigurãrii locuinþelor de serviciu sau al costului direct sau indirect suportat pentru acestea. Activitãþile bine plãtite în oraºe mari, dezvoltate economic se pot realiza ºi din oraºele mai puþin avantajate, care la rândul lor ar progresa. Programul flexibil de muncã ºi concentrarea pe rezultat ne fac mai eficienþi atât pe noi cât ºi pe angajatori. Desigur, avându-se în vedere aceste aspecte legate de organizarea liberã a muncii ºi a programului, specialiºtii recomandã persoane echilibrate psihologic ºi sociologic, cu o bunã autodisciplinã ºi motivaþie, precum ºi care ºtiu sã compenseze comunicarea obiºnuitã de la serviciu prin alte metode - proprii sau oferite de angajator.
     Existã firme în lume care funcþioneazã eficient exclusiv prin intermediul unei reþele de calculatoare.
     Mai curând decât un univers de relaþii umane indirecte, cu un ecran electronic plasat între individ ºi restul umanitãþii, putem postula o lume împãrþitã în douã categorii de relaþii umane – una realã, cealaltã abstractã – fiecare cu regulile ºi rosturile ei .   Departe de ideea izolãrii de societate; numai cine doreºte se izoleazã. Pe de altã parte, se ºtie cã unele realizãri deosebite – literare, muzicale, ºtiinþifice etc. - au presupus izolarea voluntarã de societate pentru anumite perioade de timp tocmai pentru creºterea randamentului muncii. O imagine foarte promiþãtoare ºi de viitor este aceea în care telelucrãtorii muncesc chiar într-o casã de vacanþã, departe de problemele vieþii de la oraº (ºi de problemele transferului rezultatelor muncii lor), pornindu-se de la premisa cã fiecare îºi poate alege singur stilul de viaþã ºi muncã.