Seminar Avocatnet.ro: Vezi care sunt noile reglementari privind munca suplimentara

Avocat Serban Paslaru, Tuca Zbarcea & Asociatii

Conditiile de incheiere ale contractelor de munca pe durata determinata

- Durata maxima: 36 luni - 24 luni conform vechii reglementari.
- Este posibil ca aceleasi parti sa incheie un numar de cel mult 3 contracte succesive pe durata determinata, fiecare dintre acestea pentru un termen de maxim 12 luni.
- Contractele pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la expirarea contractului precedent vor fi considerate a fi contracte succesive.
- Contractele pe durata determinata pot fi incheiate:

• pentru inlocuirea unui salariat al carui contract de munca este suspendat;
• in cazul fluctuatiilor de activitate;
• pentru desfasurarea/implementarea unor lucrari, programe si proiecte specifice – vechea reglementare conditiona aceste cazuri de existenta unor reglementari speciale in acest sens, conform legii sau contractelor colective;
• alte cazuri speciale, cu aplicabilitate redusa, insa, prevazute in mod expres in Codul Muncii.

Avantajele contractelor de munca pe durata determinata

-Nu exista un angajament pe perioada nedeterminata, din partea angajatorului, in ceea ce priveste mentinerea salariatului si a beneficiilor salariatului.
-Contractele pe durata determinata sunt adecvate pentru cazurile in care exista proiecte, programe sau lucrari sau pentru anumite categorii de activitati (ex: activitatile sezoniere).
-Contractele pe durata determinata inceteaza automat la expirarea termenelor pentru care au fost incheiate; incetarea de drept ca urmare a expirarii va prevala asupra oricarei cauze de suspendare (de exemplu, concediul medical) – exista o noua prevedere in acest sens, introdusa prin Legea nr. 40/2011 – art. 49(5) din CM.
-Incetarea raporturilor de munca la data la care nevoia pentru care a fost angajat salariatul a fost satisfacuta intervine de drept, nefiind necesara concedierea, evitandu-se astfel constrangerile rezultate din aplicarea regimul concedierilor (preaviz, justificarea deciziei de concediere, platile compensatorii, etc.).

Munca suplimentara

-Durata timpului de munca poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana – in vechea reglementare perioada de referinta era de 3 luni
- Pentru anumite profesii sau activitati, contractele colective de munca aplicabile pot prevedea perioade de referinta de pana la 12 luni – in vechea reglementare aceasta posibilitate era conditionata de existenta unor prevederi in CCM National si CCM ramura.
-Orele suplimentare vor fi compensate cu zile libere in decursul urmatoarelor 60 de zile – 30 de zile conform vechii reglementari.
-In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

Incheierea si incetarea CIM

- Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a CIM.
- Orice modificare a elementelor raportului de munca impune incheierea unui act aditional la CIM, intr-un termen de 20 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii.
- Elemente noi in continutul CIM:

• Fisa postului;
• Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.

- Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor CIM.

Perioada de proba

- Perioada de proba conform noii reglementari:

• 90 de zile pentru functiile de executie;
• 120 de zile pentru functiile de conducere;
• Perioade speciale de proba pentru categorii speciale de angajat;
• Functiile de conducere vor fi determinate de angajator.

- Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia – completarea referitoare la preaviz si motivare a fost facuta prin Legea nr. 40/2011.
- Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni – potrivit vechii reglementari angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa.

Preavizul la incetarea unilaterala a CIM

- Preavizul va fi transmis salariatului, in cazul concedierii:

• Cu cel putin 20 de zile lucratoare in prealabil – conform vechii reglementari, termenul minim de preaviz era de 15 zile lucratoare;
• Aplicabil cu privire la concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului, concedierea pentru motive medicale si concedierea pentru necorespundere profesionala.

- Preavizul va fi transmis de salariat angajatorului, in cazul demisiei:

• Pentru functii de executie: cu maxim 20 de zile lucratoare in prealabil – conform vechii reglementari: maxim 15 zile lucratoare;
• Pentru functii de conducere: cu maxim 45 de zile lucratoare in prealabil – conform vechii reglementari: maxim 30 zile lucratoare.

Performanta salariatului – modificari introduse prin Codul Muncii
.
- CIM trebuie sa prevada criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.
- Intre drepturile angajatorului este mentionat expres dreptul sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
- Regulamentul intern trebuie sa includa criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
- Criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, se vor aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.
- Normele se elaboreaza de catre angajator dupa consultarea sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.

Agentul de munca temporara – in ce conditii poate fi utilizat?

- Leasingul de personal este asigurat de “agentii de munca temporara” (societati specializate in leasingul de personal)
- Salariatii temporari pot fi folositi pentru executarea unor “sarcini precise cu caracter temporar” – conform vechii reglementari, folosirea fortei de munca temporare era conditionata si de alte criterii;
- Durata maxima de utilizare a unui salariat temporar: 36 luni – conform vechii reglementari, perioada maxima era de 18 luni
- Pe perioada misiunii de munca, salariatul va ramane angajat al agentului de munca temporara; intre salariatul temporar si beneficiar nu va exista un raport de munca;
- Remuneratia unui salariat temporar este platita de agentul de munca temporara si nu poate fi mai mica decat salariul minim pe economie – conform vechii reglementari, remuneratia platita salariatului temporar nu putea fi mai mica decat salariul platit de beneficiar propriilor salariati care desfașoara o activitate similara .

Avantajele utilizarii agentului de munca temporara

- Nu exista niciun angajament pe perioada nedeterminata al beneficiarului, in ceea ce priveste garantarea postului si a beneficiilor salariatului, intrucat intre beneficiar si salariatul temporar nu exista o relatie de munca.
- Folosirea de forta de munca temporara poate raspunde nevoilor temporare ale unui beneficiar.
- Beneficiarul poate renunta la misiunea respectiva, in orice moment, conform conditiilor contractului de prestari servicii incheiat cu agentul de munca temporara.
- Beneficiarul poate solicita agentului de munca temporara sa inlocuiasca salariatul angajat temporar, daca acesta este necorespunzator.
- Incetarea misiunii de munca se realizeaza conform contractului de punere la dispozitie, nefiind necesara concedierea salariatului; beneficiarul evita astfel constrangerile rezultate din aplicarea regimul concedierilor (preaviz, justificarea deciziei de concediere, platile compensatorii etc.).
- Toate riscurile si costurile aferente gestiunii raporturilor de munca (activitatile de HR, plati, declaratii, dosare de personal) sunt in sarcina agentului de munca temporara.