Start-up Nation: Ce reguli trebuie să respecți la crearea de locuri de muncă

Pașii necesari pentru crearea de locuri de muncă în cadrul unui proiect

1. Identificarea locurilor de muncă necesare

Identificarea posturilor de muncă necesare va porni de la specificul activității pentru care întreprinderea solicită acordarea unui ajutor financiar nerambursabil. Funcțiile nou-create trebuie să corespundă activității economice desfășurate și fluxului de utilaje propus a fi achiziționat.

Pentru încheierea contractelor de muncă, vor trebui stabilite și următoarele criterii suplimentare:

• în cadrul planului de afaceri se vor identifica exact codurile COR care corespund posturilor vizate;
• se vor întocmi fișe de post, menționându-se responsabilitățile și sarcinile pe care viitorul angajat le va avea, dar și pregătirea și experiența de muncă solicitate pentru ocuparea postului respectiv;
• se va întocmi organigrama societății și se vor detalia legăturile funcționale.

În cazul în care antreprenorul își asumă obligația de a crea locuri de muncă destinate persoanelor defavorizate, se vor respecta prevederile Hotărârii de Guvern nr. 799 din 2014 privind implementarea Programului Operațional Ajutorarea persoanelor defavorizate.

Categoriile de persoane defavorizate sunt prezentate mai jos:

• familiile și persoanele singure cărora le este stabilit, prin dispoziție scrisă a primarului, dreptul la un venit minim garantat acordat în bază Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat;
• familiile beneficiare de alocație pentru susținerea familiei acordată în bază Legii nr. 277/2010 privind alocația pentru susținerea familiei;
• șomerii care beneficiază în condițiile Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, cu modificările și completările ulterioare, de indemnizație de șomaj în cuantum lunar stabilit conform prevederilor legale până la 400 lei, inclusiv, și șomerii înregistrați la agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene sau a municipiului București care nu beneficiază de indemnizație de șomaj în condițiile Legii nr. 76/2002;
• pensionării sistemului public de pensii ale căror drepturi, obținute din pensie sau, după caz, din pensii cumulate, se află sub 400 lei/luna;
• pensionării sistemului public de pensii beneficiari de indemnizația socială pentru pensionari, acordată potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 6/2009 privind instituirea pensiei sociale minime garantate, aprobată prin Legea nr. 196/2009, al căror venit se află sub 400 lei/luna;
• persoanele cu handicap grav și accentuat, neinstituționalizate, adulți și copii;
• alte categorii de persoane (veterani de război, văduve ale veteranilor de război, persoane persecutate politic, persoante deportate, prizonieri de război, etc).

2. Stabilirea numărului optim de angajați

Numărul optim de angajați va fi stabilit prin analiza fluxului tehnologic pe care societatea îl va implementa prin proiect, a numărului de schimburi.

Persoana în măsură să ofere informații cu privire la dimensionarea numărului de angajați este inginerul tehnolog care a stabilit fluxul tehnologic.
Pe de altă parte, numărul locurilor de muncă ce vor fi create prin implementarea proiectului va fi stabilit și în funcție de prevederile din ghidul solicitantului sau schemei de minimis.

Astfel, programul Start-up Nation România obligă solicitanții de sprijin financiar nerambursabil să își asume crearea a cel puțin un loc de muncă pentru o perioadă nedeterminată și cu o normă întreagă (opt ore de muncă pe zi). Totuși, în cadrul acestui program de finanțare, crearea a două locuri de muncă va garanta acordarea unui punctaj suplimentar în cadrul procesului de selecție.

3. Stabilirea momentului în care se vor crea noile locuri de muncă

Locurile de muncă se vor crea în perioada de implementare, după ce mașinile, utilajele, echipamentele, instalațiile de lucru au fost achiziționate și puse în funcțiune. Oricând înainte de această dată, crearea locurilor de muncă nu se justifică.

Astfel, înainte de stabilirea momentului în care se vor crea noile locuri de muncă, societatea va estima următoarele aspecte:

• durata perioadei de achiziție publică, luând în considerare și soluționarea eventualelor contestații formulate de participanții în cadrul procesului de selecție;
• durata de timp necesară obținerii unui credit bancar, dacă resursele financiare proprii nu sunt suficiente;
• durata necesară livrării echipamentelor, după lansarea unei comenzi ferme;
• termenul necesar punerii în funcțiune.

În condiții normale, procedurile descrise mai sus ar trebui să nu dureze mai mult de trei luni, astfel că locurile de muncă se vor putea crea începând cu luna a patra de implementare.

4. Estimarea salariului de încadrare

Salariul de încadrare va fi stabilit prin negocierea celor două părți (angajat și angajator), în etapa de implementare a proiectului. Totuși, în momentul în care planul de afaceri este redactat, consultantul și beneficiarul investiției vor estima, în mod rezonabil, valoarea salariilor din cadrul proiectului.

Există două plafoane:

• salariul oferit nu poate fi mai mic decât salariul minim pe economie, conform prevederilor Codului Muncii;
• salariul nu poate depăși salariul mediu pe economie, conform prevederilor din schema de minimis a programului Start-up Nation România.

Totuși, salariul va fi stabilit și în funcție și de alte criterii:

• în funcție de salariul mediu practicat în cadrul ramurii economice respective,
• în funcție de nivelul salariilor plătite angajaților din zona geografică în care se implementează proiectul;
• în funcție de raportul dintre cererea de forță de muncă și oferta de forță de muncă existent pe piață la un moment dat.

5. Calcularea contribuțiilor sociale

Contribuțiile sociale care îi revin angajatorului și angajatului au fost explicate în cadrul acestui articol.

Cheltuielile salariale totale se vor stabili prin însumarea salariului net, a contribuțiilor datorate de angajat și a celor datorate de angajator.

Este obligatorie păstrarea locului de muncă, nu a unei anumite persoane.

Nu este obligatorie menținerea unei anumite persoane în funcția nou-creată: aceasta poate să își dea demisia sau să fie demisă, conform prevederilor Codului Muncii și clauzelor contractului individual de muncă semnat între cele două părți.

Ceea ce este important este ca postul să fie menținut pentru perioada de timp menționată în cadrul ghidului solicitantului și a contractului de finanțare, respectiv doi ani după finalizarea perioadei de implementare.

Acest lucru înseamnă că, atunci când o persoană devine indisponibilă, societatea va trebui să facă toate demersurile necesare pentru selecția și recrutarea unui nou angajat, într-un termen de timp rezonabil. Sigur, „termenul rezonabil” poate lăsa loc unor interpretări, însă societatea trebuie să demonstreze cât mai multe dintre următoarele lucruri:

• că a luat măsuri necesare și adecvate pentru publicitatea locului de muncă (Anunțuri în cadrul unui site specializat, anunțuri în presa scrisă, solicitare la Agențiile Județene de Ocupare a Forței de Muncă (AJOFM), încheierea unui contract cu o societate specializată în plasarea forței de muncă);
• că a susținut interviuri pentru identificarea persoanei potrivite;
• că a încheiat un contract individual de muncă în condițiile asumate prin planul de afaceri și contractul de finanțare referitoare la denumirea postului, durata contractului de muncă, numărul de ore lucrate pe zi;
• că a înregistrat contractul individual de muncă conform legii și poate prezenta extras din Revisal.

Este obligatorie păstrarea locului de muncă, nu a salariului de încadrare

O altă confuzie pe care beneficiarii o fac în implementarea proiectelor este interpretarea eronată a obligației în ceea ce privește salariul de încadrare.

Spre exemplu, dacă în planul de afaceri s-a luat în calcul un salariu de încadrare mai mare, societatea este obligată să păstreze acest nivel de salarizare pentru întreaga perioadă de implementare și monitorizare?

Răspunsul la această întrebare este nu. Societatea trebuie să păstreze locul de muncă și să nu reducă nivelul salariilor pe care s-a obligat să le plătească. Astfel, angajatorul poate mări salariile, însă nu le poate diminua.

Evident, există limite:

• în timpul perioadei de implementare, limita maximă este cea menționată în ghidul solicitantului. Spre exemplu, în cadrul schemei de minimis a programului Start-up Nation România, salariile sunt eligibile în perioada de implementare pentru o durată de cel mult 12 luni și fără a depăși salariul mediu pe economie, contribuțiile angajatului și ale angajatorului fiind eligibile la rândul lor;
• pe toată durata contractului de muncă, limita minimă este salariul minim pe economie, sub care nu poate coborî. Dacă salariul minim pe economie va crește, angajatorul va fi obligat, conform Codului Muncii, să majoreze prin act adițional salariul de încadrare al respectivului angajat;
• după ce perioada de implementare este finalizată, salariul poate fi modificat, dar fără a coborî sub pragul salariului minim pe economie;
• de asemenea, după finalizarea implementării proiectului, salariul de încadrare al unui angajat poate crește fără a fi necesară respectarea unui plafon maxim, conform negocierii celor două părți. În acest moment, salariul și contribuțiile datorate nu mai sunt eligibile și vor fi suportate integral de către angajator din încasările obținute din activitatea operațională.