Ce variante legale au angajatorii care vor să-și trimită angajații să lucreze de acasă

Locul activității trebuie să fie înscris în contractul de muncă, potrivit Codului muncii. În lipsa unui loc fix, se înscrie posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, prevede același cod.

Dacă la nivelul firmei se decide ca, preventiv, pentru o perioadă de timp, angajații să lucreze de acasă, în măsura în care activitatea lor le permite asta, iar în contractele acestora scrie că munca se desfășoară la birou, în sediul X, pe strada Y ș.a.m.d., relocarea lor și trecerea fie și temporară la munca de acasă trebuie să se reflecte în contract. Iar asta presupune, desigur, o modificare temporară a contractului - printr-un act adițional, ce trebuie asumat de ambele părți și modificarea corespunzătoare în Revisal.

Atenție! Codul muncii permite modificarea locului și felului muncii și unilateral, adică fără acordul salariatului, dar numai dacă sunt situații de forță majoră sau ca măsură de protecție a salariatului ("Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod"). Prima ipoteză nu are încă un context în România, pentru că nu avem o epidemie declarată de coronavirus. Angajatorii ar putea încerca să argumenteze însă modificarea pe necesitatea de a proteja angajatul.

Munca de acasă are două îmbrăcăminți juridice în legislația muncii de la noi:

• munca la domiciliu, tratată succint în Codul muncii;
• telemunca, ce poate presupune munca din orice loc, nu neapărat de acasă, tratată în mod special în Legea nr. 81/2018.

Notă: Redacția noastră a prezentat o comparație a celor două forme de muncă, acum ceva timp, în acest material.

Atât munca la domiciliu, cât și telemunca presupun prevederi contractuale care indică unde anume se face munca și alte aspecte conexe.

"Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) (chestiunile obligatorii în contractele de muncă - n.red.), următoarele:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;

c) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează", prevede Codul muncii.

De cealaltă parte, telemunca are un regim juridic mai pretențios: în Legea telemuncii nr. 81/2018, sunt zece chestiuni ce trebuie expres prevăzute în contractul cu telesalariatul, printre care se numără și:

• locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, convenite de părţi;
• modalitatea de evidenţiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
• responsabilităţile părţilor convenite în funcţie de locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, inclusiv responsabilităţile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
• condiţiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în regim de telemuncă.

O simplă analiză a celor două tipuri de muncă reflectă faptul că angajatorilor le-ar fi mai simplu să opteze pentru ideea de muncă la domiciliu temporară, decât pentru modificarea contractelor pentru a le transforma în contracte de telemuncă și pentru care cerințele legale sunt mult mai multe (puteți consulta aici un ghid al telemuncii).

Util: Angajații tăi lucrează de acasă? Atenție la riscurile de securitate a datelor