Procedura cercetării disciplinare a fost modificată. Care sunt noutățile pentru firme și salariați

În primul rând, angajatorul poate implica în procedură un consultant extern specializat în legislația muncii, adică un avocat, un expert în legislația muncii sau un mediator specializat în legislația muncii. Acest consultant extern se va ocupa efectiv de cercetarea disciplinară.

În al doilea rând, Codul muncii stabilește de-acum în mod expres cine trebuie să se ocupe de cercetarea disciplinară. Există trei opțiuni - fie se împuternicește acel consultant extern, fie se desemnează o persoană, fie se stabilește o comisie. Una din trei, nu vreo combinație între ele.

Practic, aceste două schimbări nu fac altceva decât să oficializeze ceea ce deja se întâmpla în practică, pe de o parte, iar, pe de altă parte, să stabilească clar ce persoane pot fi implicate în cercetarea disciplinară, ca regulă generală.

În al treilea rând, pe durata cercetării, salariații pot fi asistați, de asemenea, de un expert în legislația muncii sau de un mediator specializat în legislația muncii. Practic, acestea sunt alternative noi, pe lângă opțiunile care erau disponibile până acum - un avocat sau un membru sindical. La fel, e important de precizat: o singură persoană poate însoți salariatul.

Desigur, angajatorii puteau permite și înainte, dacă așa voiau, ca salariații să fie asistați de o altă persoană în afară de avocat sau membrul sindical. Însă de-acum vorbim de opțiuni valabile tuturor salariaților cercetați disciplinar.

Informații generale și sfaturi de la specialiști

Salariații care săvârșesc abateri disciplinare pot fi sancționați disciplinar de către angajator, conform Codului muncii. În afară de avertisment, orice sancțiune poate fi aplicată numai în urma unei cercetări disciplinare. Aici, foarte important de precizat este că suspendarea salariaților în timpul cercetării nu mai este posibilă de câțiva ani. Aceștia au dreptul să-și continue munca în aceleași condiții ca până la momentul cercetării.

„Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici”, este explicat în actul normativ, cu precizarea că sancțiunile posibile sunt:

• avertismentul scris;
• retrogradarea din funcție, cu scăderea proporțională a salariului pentru maximum 60 de zile;
• reducerea salariului de bază pe o durată de una-trei luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de bază și/sau a indemnizației de conducere pe o perioadă de una-trei luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Deși Codul muncii conține reguli generale de urmat pentru desfășurarea cercetării disciplinare, angajatorii pot întocmi (și e chiar recomandat s-o facă) o procedură internă specifică, respectând acele reguli generale. Dacă acea procedură internă există, ea trebuie urmată întocmai, altfel angajatorul riscă să aibă probleme în cazul unei eventuale contestații.

În esență, angajatorul stabilește cine face cercetarea și apoi salariatul vizat este convocat în scris. La cercetare, „salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare”, după cum scrie în Codul muncii. La finalul întâlnirii, este recomandabil să se încheie un proces-verbal cu tot ce s-a discutat - acesta este sfatul specialiștilor.

Lipsa salariatului de la întâlnire dă dreptul angajatorului să aplice o sancțiune disciplinară fără a mai face o cercetare prealabilă.

„Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei”, scrie în lege.

Decizia trebuie să cuprindă neapărat următoarele elemente:

• descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
• precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
• motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
• temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
• termenul de 30 de zile calendaristice în care sancțiunea poate fi contestată (calculate de la data comunicării deciziei);
• instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

Decizia de sancționare trebuie comunicată în maximum cinci zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se face fie prin predarea personală, cu semnătură de primire, fie prin scrisoare recomandată, la adresa de domiciliu/reședință.

Citește și: Șapte sfaturi pentru angajatorii care au de investigat abateri ale salariaților.