Două clauze de care ai nevoie în contractele de muncă: neconcurența și confidențialitatea. Asemănări, deosebiri și aspecte practice

Ambele tipuri de clauze sunt opționale, pot fi introduse de la bun început în contract sau introduse ulterior, iar Codul muncii oferă aspecte de la care părțile pot porni în negocierea acestora. Conținutul lor reflectă însă într-o mare măsură activitatea angajatorului, ce urmărește el să protejeze ș.a.m.d. Dacă despre clauza de neconcurență Codul ne spune ceva mai multe lucruri, despre cea de confidențialitate destul de puține.

Am sintetizat, mai jos, aspectele cuprinse în Codul muncii despre cele două clauze, aspecte din care transpar și diferențele între cele două:

Cu ocazia unui webinar organizat de avocatnet.ro pentru abonații premium, având ca temă concurența neloială a angajatului în raport cu fostul sau actualul angajator, Adriana Radu și Silvia Opriș, avocate în cadrul societății Radu Opriș SPARL , au explicat mai multe despre utilizarea acestor tipuri de clauze în contracte.

Esențialul, așa cum spuneam, e că cele două tipuri de clauze sunt opționale, sunt negociate și reflectă situația concretă din firma respectivă la momentul semnării lor. Părțile le pot sau nu le pot pune în contracte - ideal ar fi însă, dacă ne raportăm la avantajele angajatorului, să le introducă în contracte. 

Ce s-ar putea întâmpla în lipsa unei clauze de confidențialitate? E suficientă o clauză generalistă?

"Poți să faci destul de multe tu ca angajat (...) Ar putea să fie orice fel de detaliu care este important pentru business-ul tău pe care nu l-ai vrea public și care poate fi folosit împotriva ta într-o formă sau alta, sau poate nu neapărat împotriva ta, dar în favoarea altora.

Poate să-ți cauzeze fie o pagubă materială, poate să-ți cauzeze și o pagubă/un prejudiciu de imagine. Sigur că acolo e mult mai greu să cuantifici ce înseamnă un prejudiciu de imagine, dar în măsura în care salariații ar începe să vorbească despre tot ce se întâmplă, oricând, oriunde și să mai spună că s-a cotat nu știu cât pentru un anumit proiect sau ceva de genul acesta... poate să aducă un prejudiciu. 

De multe ori oamenii, când se referă la ideea de confidențialitate, au tendința să spună că nu te apuci să dai bilanțul sau nu te apuci să dezvălui niște lucruri mari, dar nu-i doar atât. Vorbim practic de orice informație pe care o are compania aceea, care e despre companie sau în posesia companiei; pot fi informații despre clienții companiei - oamenii se apucă să se laude cu faptul că ieri s-a semnat cu nu știu cine și că li s-au dat gratuit șase luni etc. (...) Nu vrei să spună lucruri de genul acesta. Și atunci o obligație de confidențialitate care punctează faptul că tu, angajat al companiei X, ai rolul să protejezi informațiile Y, Z, W, așa cum sunt definite ele acolo (în contract - n.red.)", spunea Adriana Radu, avocat, în cadrul webinarului avocatnet.ro.

Pentru a evita prejudicii de imagine, materiale, așadar, clauza de confidențialitate este importantă. Dar important este și ca aceasta să nu aibă o formulare extrem de generală, ci să fie raportată la tot ceea ce firma consideră informație confidențială. 

"Și dacă nu avem o obligație generală de confidențialitate impusă prin contractul de muncă, mai avem «o scăpare». Mai avem niște prevederi într-o lege specială care reglementează practicile concurențiale neloiale (Legea nr. 11/1991 - n.red.) prin care se definește secretul comercial și există o obligație generală de protecție a secretului comercial - cu mențiunea însă că angajatorul trebuie să fi făcut ceva ca să protejeze datele respective. În sensul în care nu le lasăm peste tot prin companie, le ținem în niște fișiere parolate, scriem pe ele că sunt confidențiale. Facem niște lucruri ca să arătăm că ele sunt niște informații valoroase; dacă n-am făcut nimic, toată lumea poate să vină și să zică: dacă tu nu ți-ai pus problema să protejezi informațiile acelea, cum te așteptai de la mine să le protejez?", a mai spus Adriana Radu.

Notă: În acest context amintim și OUG nr. 25/2019 privind protecția know-how-ului și a informațiilor de afaceri nedivulgate care constituie secrete comerciale împotriva dobândirii, utilizării și divulgării ilegale. 

Clauza de neconcurență se activează la încetarea raportului de muncă

Clauzele de neconcurență nu cuprind aspecte de concurență neloială, care oricum sunt interzise prin lege. Aici vorbim, potrivit Adrianei Radu, de acte de concurență de tipul angajatului-cheie care se duce să lucreze la concurentul principal al fostului său angajator. 

Clauza de neconcurență, spre deosebire de cea de confidențialitate, stă în contractul de muncă inactivă până când acesta se termină - abia atunci își produce efectele - spre deosebire de cea de confidențialitate. La fel și indemnizația de neconcurență - e plătită după ce se termină contractul, nu în timpul contractului. 

Una dintre ipotezele reglementate de Legea nr. 11/1991 (privind concurența neloială) este cea în care clientela unei companii e deturnată ca urmare a unor acțiuni ale unui angajat ori fost angajat. Dar clauzele de neconcurență merg sau pot merge mult dincolo de ce prevede această lege - "dacă avem o problemă cu un angajat doar pentru că s-a dus la concurență, dar nu are o clauză de neconcurență în contract, nu avem ce să facem cu legea 11", a completat Adriana Radu în discuție.

"Clauza nu mai poate fi agreată după ce a încetat contractul, este un lucru important de menționat pentru că după ce a încetat contractul nu mai sunt în contextul unei relații de muncă. Sigur că s-ar putea să reglementez niște lucruri după încetarea contractului separat printr-un contract cu angajatul meu, dar acela este un alt act pe de o parte, iar pe de altă parte o să fie întotdeauna o discuție cât este de valabil acel act pentru că el poate fi văzut ca o restricționare a dreptului constituțional la muncă; și dacă angajatul respectiv vrea să scape de el o să găsească metode relativ ușoare să o facă", a punctat avocata.

De asemenea, clauza de confidențialitate este cea care stă în picioare în timpul relației de muncă, dar o parte din obligațiile de confidențialitate sunt preluate într-o oarecare măsură de clauzele de neconcurență, active după terminarea contractului. 

Avocatele au mai precizat, totodată, că firmele ar trebui să analizeze cui impun aceste clauze de neconcurență în contracte, întrucât nu sunt necesare întotdeauna pentru toți angajații. 

Totodată, în discuție a mai fost adusă și ipoteza în care clauzele de neconcurență sunt introduse în contracte, iar angajatorul ar vrea să renunțe la acestea. Din moment ce vorbim de chestiuni negociate și agreate de ambele părți, angajatorului i-ar putea fi dificil să mai scape de acestea ulterior, dacă consideră că nu ar mai avea nevoie de ele - acestea implică, obligatoriu, plata unei indemnizații după terminarea contractelor (cu mici excepții stipulate în Codul muncii), iar angajatorul ar fi dezavantajat să plătească pentru ceva ce nu îi mai folosește. Avocatele au recomandat aici formularea clauzelor astfel încât activarea lor să fie o chestiune opțională, iar activarea lor să depindă de o opțiune exercitată înainte de terminarea contractului de muncă.