Fidelitatea față de companie și conflictul de interese la nivelul firmei: Cum ne asigurăm că salariații înțeleg ce (nu) trebuie să facă

Adriana Radu, avocat în cadrul Radu Opriş SPARL, a explicat într-un webinar organizat de avocatnet.ro pentru abonații premium cum trebuie implementată obligaţia de fidelitate pentru ca un angajator să se protejeze în faţa acţiunilor unor salariaţi şi pentru a împiedica apariţia conflictelor de interese.

Conform Codului Muncii, „salariatul are, în principal, următoarele drepturi: (...) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu”. Specialistul spune că, din păcate, Codul Muncii nu ajută foarte mult în cazul acestei obligaţii de fidelitate, astfel că angajatorul trebuie să detalieze această obligaţie în contractul de muncă pentru ca salariatul să înţeleagă ce presupune aceasta.

Această obligaţie de fidelitate poate fi inclusă, de către angajator, în contractul individual de muncă, iar în regulamentul de ordine interioară (ROI) pot fi explicate mecanismele de implementare, sau printr-o procedură specială.

„În contractul individual de muncă aş enumera şi aş detalia ce înseamnă obligaţia de fidelitate, modul în care se aplică în companie şi modul în care se verifică. O să vedeți că trebuie să puneți niște mecanisme de verificare. Mecanismele de implementare ar trebui detaliate, fie în ROI dacă e loc acolo și e suficient, fie într-o procedură specială. Aș merge pe o procedură specială, nu numai că e complicat să o pui în ROI, pentru că e destul de lungă, cât că ea are și implicații din perspectiva datelor cu caracter personal. Dacă, spre exemplu, pentru a controla lucrurile astea îți obligi angajaţii să dea o declarație cu privire la deținerile de participații în alte companii ale lui, dar și ale rudelor - de obicei, se merge până la rude până la gradul IV inclusiv -, depinde cât e de strict angajatorul. Toate acele informații, cel puțin cu privire la rude și alte persoane fizice, acelea sunt niște date cu caracter personal și trebuie să ne punem problema cum le gestionăm și ce facem cu ele. De aceea aș pune-o într-o procedură specială”, a explicat avocatul Adriana Radu.

Totuşi, de ce este nevoie de o detaliere a acestei obligaţii de fidelitate şi a mecanismelor sale de implementare?

„Ce se întâmplă în practică e că există și niște proceduri interne destul de complexe prin care se reglementează relația asta și cum se îndeplinește această obligație de fidelitate. În 99,9% din cazuri, sunt proceduri interne concentrate pe evitarea conflictelor de interese pentru că astea sunt cele mai des întâlnite situații. Și când vorbim de conflict de interese ne gândim la situația în care angajatul are putere de decizie cu privire la furnizorul de servicii de transport al companiei și alege să lucreze cu compania X pentru că e deținută de mama, de soră, de prietenă. Deci, este un exemplu clasic de conflict de interese”, a mai menţionat avocatul.

Conflictul de interese nu mai este reglementat de lege şi nu mai este văzut ca fiind o infracţiune, prevederea aceasta, la vremea ei, aplicându-se atât funcţionarilor publici, cât şi celor privaţi.

„Conflictul de interese este o bucată din această obligație de fidelitate, dar nu e suficient să evitați orice formă de conflict de interese. Trebuie să veniți să și spuneți cam ce înseamnă conflict de interese din perspectiva voastră ca angajator, și o să vedeți că nu o să fie foarte ușor, va fi un exercițiu. O să vedeți că o să aveți nevoie de un punct zero de la care să porniți și dacă angajații voștri n-au avut aceste obligații în mod clar detaliate de la început, în momentul în care veți vrea să le impuneți s-ar putea să vă treziți că sunt niște angajați care deja se află în niște ipoteze. De exemplu, aveți o companie care face software s-ar putea să aveți angajați care la rândul lor au niște firme care fac software. Asta e o treabă care, de obicei, se rezolvă prin strânsă cooperare între HR și juridic”, a subliniat Adriana Radu.

După încetarea contractului de muncă, obligaţia de fidelitate nu mai are valoare în relaţia cu fostul salariat, însă o parte din funcţiile ei pot fi transpuse într-o clauză de neconcurenţă, care se agreează la încheierea contractului, dar ale cărei efecte încep când salariatul pleacă de la respectiv angajator. Mai multe detalii despre clauza de neconcurenţă şi cum poate fi aplicată de angajator pentru a fi protejat găsiţi în acest articol.