Digitalizarea și hibridizarea relațiilor de muncă: De la telemuncă la legiferarea semnăturii electronice în domeniu

Digitalizarea relațiilor de muncă era prezentă și înaintea pandemiei, dar poate că am devenit conștienți de prezența ei în momentul în care am fost obligați să o și vedem, să ne folosim mult mai mult și mai des de ea. Așa cum orice lucru utilizat mai rar tinde să se degradeze accentuat, utilizarea noilor tehnologii nu părea să devină regula, ci mai degrabă excepția. 

Telemunca, deși legiferată din 2018, nu a fost foarte des utilizată, fiind considerată mult mai potrivită relațiilor contractuale care nu se încadrau în categoria activităților dependente.

Prestarea unei activități din alt loc decât locul de muncă organizat de angajator folosind tehnologia informației și comunicațiilor se apropie, din ce în ce mai mult, de categoria activităților independente. 

Astfel, conform Codului fiscal, activitatea dependentă reprezintă „orice activitate desfășurată de o persoană fizică într-o relație de angajare generatoare de venituri”, iar activitatea independentă este „activitatea  desfășurată de către o persoană fizică în scopul obținerii de venituri, care îndeplinește cel puțin 4 dintre următoarele (7) criterii”:

1. persoana fizică dispune de libertatea de alegere a locului și a modului de desfășurare a activității, precum și a programului de lucru;
2. persoana fizică dispune de libertatea de a desfășura activitatea pentru mai mulți clienți;
3. riscurile inerente activității sunt asumate de către persoana fizică ce desfășoară activitatea;
4. activitatea se realizează prin utilizarea patrimoniului persoanei fizice care o desfășoară;
5. activitatea se realizează de persoana fizică prin utilizarea capacității intelectuale și/sau a prestației fizice a acesteia, în funcție de specificul activității;
6. persoana fizică face parte dintr-un corp/ordin profesional cu rol de reprezentare, reglementare și supraveghere a profesiei desfășurate, potrivit actelor normative speciale care reglementează organizarea și exercitarea profesiei respective;
7. persoana fizică dispune de libertatea de a desfășura activitatea direct, cu personal angajat sau prin colaborare cu terțe persoane în condițiile legii.

Sigur, comparația este puțin forțată în acest caz, fiind, totuși, un raport de muncă, dar ținând cont de unele aspecte specifice relației de telemuncă, cum ar fi:

• posibilitatea ca salariatul să utilizeze mijloacele proprii aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă (art. 7 lit. a)  Legea 81/2018) – criteriul 4
• dreptul salariatului de a încheia contracte de muncă și cu alți angajatori (art. 35 alin (1) Codul muncii) – criteriul 2
• utilizarea capacității intelectuale pentru realizarea activității (prestarea unei activități în schimbul contraprestației denumite salariu) – criteriul 5
• salariatul, de comun acord cu angajatorul, stabilește locul și modul de desfășurare a activității, în unele cazuri și programul de lucru (art. 4 alin (1) Legea 81/2018) – criteriul 1,

observăm că avem elemente comune care transformă această relație de muncă într-una atipică și foarte apropiată de activitățile independente.

Digitalizarea relației de muncă nu se referă strict la telesalariați, ci are în vedere și recenta modificare propusă privind semnarea electronică a contractului individual de muncă, inclusiv simplificarea procedurilor de sănătate și securitate în muncă, prin semnarea instructajului SSM și PSI/ISU în format electronic și includerea modalității de semnare on-line a instructajului SSM în contractul individual de muncă (CIM) și în Regulamentul de Ordine Interioară.

Codul muncii prevede că încheierea contractului individual de muncă se face în formă scrisă, fără a preciza dacă acesta va fi sau nu pe suport fizic.

Art. 16 alin (1): „Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.”

Totodată, art. 16 alin (4) prevede că „Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă pentru salariații care prestează activitate în acel loc.”, iar art. 16^1 alin (2) precizează că respectiva copie a „contractului individual de muncă se păstrează la locul de muncă pe suport hârtie sau pe suport electronic”.

În același timp, conform art. 5 din Legea 455/2001, „Înscrisul în formă electronică, căruia i s-a încorporat, atașat sau i s-a asociat logic o semnătură electronică extinsă, bazată pe un certificat calificat nesuspendat sau nerevocat la momentul respectiv și generată cu ajutorul unui dispozitiv securizat de creare a semnăturii electronice, este asimilat, în ceea ce privește condițiile și efectele sale, cu înscrisul sub semnătură privată.”

Art. 7 din același act normativ clarifică și cerința formei scrise „În cazurile în care, potrivit legii, forma scrisă este cerută ca o condiție de probă sau de validitate a unui act juridic, un înscris în formă electronică îndeplinește această cerință dacă i s-a încorporat, atașat sau i s-a asociat logic o semnătură electronică extinsă, bazată pe un certificat calificat și generată prin intermediul unui dispozitiv securizat de creare a semnăturii.”

Cu alte cuvinte, un contract individual de muncă semnat electronic îndeplinește și în acest moment condiția de validitate, fiind în concordanță și cu dispozițiile Codului muncii cu privire la păstrarea copiei la locul de desfășurare a activității. 

În privința întocmirii documentației privind instruirea lucrătorilor conform dispozițiilor art. 20 din Legea 319/2006 este necesară clarificarea situațiilor în care această activitate se realizează prin mijloace de comunicare electronice, semnătura electronică nefiind expres precizată în aceste cazuri.