avocatnet.ro 
1. Unde statul nu impune, de ce-ar face-o angajatorul?
Vaccinul contra COVID-19 nu este obligatoriu la acest moment în România. Nu există niciun act normativ care să-l impună vreunei categorii de pacienți, nici măcar lucrătorilor din spitale, de pildă. De aici trebuie să și pornească discuția referitoare la impunerea de către angajatori a vaccinării salariaților. Dacă statul nu obligă la vaccinare, o poate face o entitate privată? Răspunsul este nu. Principala problemă cu impunerea vaccinării la locul de muncă e legată de chestiunea discriminării. Pentru faptele de discriminare angajatorul riscă amenzi între 1.000 și 30.000 de lei, dacă discriminarea vizează o singură persoană fizică, sau cu amenzi între 2.000 și 100.000 de lei, dacă e vizată o comunitate sau un grup de persoane. Consecințele nu se termină însă tot timpul la amendă. Pentru că dacă vorbim, de pildă, de concedierea discriminatorie, salariatul va obține reintegrarea în muncă și salariile din urmă.
Util: Costurile angajatorilor cu vaccinarea antigripală sunt scutite de impozit și contribuții sociale
2. Practici pe care angajatorii ar trebui să le evite ca să nu discrimineze salariații
Angajatorii pot ajunge, deși nu au intenția directă de a discrimina pe vreunul dintre salariați, să pună presiune pe cei care nu vor să se vaccineze. De pildă, să-i întrebe dacă s-au vaccinat sau au de gând să o facă - mai exact, să-i forțeze, cumva, să spună dacă au făcut-o sau nu. Dincolo de faptul că vorbim și de o problemă de prelucrare a unor date personale - și nu unele oarecare, ci din categoria celor sensibile (țin de sănătatea personală) - angajatorii nu-i pot forța pe angajați să le dea o asemenea informație, neavând la acest moment nicio bază legală pentru a le-o pretinde. O variantă amintită de specialiști: efectuarea unor sondaje referitoare la opinia salariaților vizavi de vaccinare.
3. Cum putem ajunge să-i departajăm pe cei care se vaccinează de ceilalți?
Concedierea celor care refuză vaccinarea este vădit nelegală. Nici restricționarea accesului la locul de muncă nu este o soluție, întrucât efectul este același: unul discriminator. Ce pot face, totuși, firmele: să recurgă la telemuncă, dacă se poate, în cazul celor care refuză vaccinarea.
4. Vorbim, totodată, și de o prelucrare inutilă de date și greu de motivat din perspectiva GDPR
Chiar dacă vorbim de actuali sau potențial angajați (recrutare), vorbim automat de prelucrarea unor date personale ce intră într-o categorie specială, mai „sensibilă” - datele ce privesc sănătatea. Oricare dintre temeiurile de prelucrare a datelor am analiza, niciuna nu stă în picioare pentru a fundamenta necesitatea prelucrării datelor personale respective. Dintre cele șase temeiuri, doar consimțământul, interesul legitim și eventuala obligație legală ar putea fi, teoretic, incidente în cazul prelucrării de față - doar că obligație legală nu există, consimțământul poate fi lejer considerat viciat în raportul angajat - angajator (pentru că nu există egalitate), iar interesul legitim nu va sta în picioare deoarece există alte modalități prin care să se evite prelucrarea acelor date.
5. Ar trebui angajatorii să le dea zile libere pentru vaccinare salariaților?
Atât din punct de vedere al bunei desfășurări a activității, cât și pentru a preveni orice situație neplăcută, este de preferat acordarea unei zile libere, cu sau fără plată, după caz, ne explica recent un specialist în relații de muncă.
Firma ar putea dea o zi liberă cu recuperare ulterioară, să dea liber ca o compensare a muncii suplimentare nerecompensate încă, să facă apel la zilele de concediu de odihnă neluate de angajat în anii trecuți, însă, având în vedere că nu am ajuns încă în etapa a III-a a procesului de vaccinare, unde are acces la vaccin majoritatea populației active din România, specialistul e de părere că firmele au destul timp la dispoziție să prevadă în actele interne acordarea unei zile libere cu acest scop - unei zile libere plătite. Cea mai puțin convenabilă variantă e acordarea unui concediu fără plată în ziua respectivă - o dată, pentru că angajatul are de pierdut, iar, în al doilea rând, pentru că firma ar trebui să opereze în Revisal o suspendare a contractului de muncă.
Spre exemplu, dacă vaccinarea ar fi un criteriu pentru angajare, o persoană care, din motive religioase, medicale sau legate de vârstă, nu se vaccinează, ar putea pierde postul pentru care candidează, în condițiile în care cel ales de firmă în defavoarea acesteia ar avea competențe similare sau chiar inferioare, ceea ce s-ar putea traduce ca discriminare a acelei persoane. Chiar dacă angajatorul nu poate să condiționeze angajarea unui candidat de vaccinarea împotriva COVID-19, poate, totuși, să-l întrebe dacă a făcut-o deja? Din nou, răspunsul este negativ, ne-au explicat specialiștii.
Întrucât, așa cum e prevăzut în Codul muncii, “[i]nformațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale”.
Util: Urmărește aici webinarul organizat de avocatnet.ro pentru abonații premium, alături de Patricia Piticaș și Mădălina Anghenie, avocate în cadrul Kinstellar, pe tema vaccinării împotriva răspândirii COVID-19.
wazz 
carmen.manole