avocatnet.ro 
Plecând de la aceste imperfecțiuni legislative, Comisia Europeană propune recent o serie de măsuri privind transparența salarială pentru a asigura respectarea principiului egalității de remunerare:
- transparența salarială pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă
Astfel, în cadrul anunțului de angajare sau înaintea interviului, persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă vor primi informații cu privire la nivelul salariului oferit. O astfel de obligație există și în acest moment, ea rezultând din cuprinsul anexei 1A a HG nr. 174/2002 - normele metodologice de aplicare a Legii 76/2002.
În cadrul acestei anexe angajatorii au obligația ca în momentul comunicării posturilor vacante să precizeze, în vederea informării solicitanților, atât salariul brut și net, cât alte eventuale adaosuri la salariu.
Propunerea vizează și interdicția angajatorilor de a solicita candidaților informații cu privire la istoricul salarial.
- dreptul la informare al salariaților
Salariații vor putea solicita informații cu privire la nivelul mediu al salariilor, defalcat, în funcție de sex, acordate salariaților care prestează aceeași activitate sau au aceeași funcție. În prezent, Codul muncii prevede că salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității.
Se va păstra principiul confidențialității salariilor, iar datele cu caracter personal pe care angajatorul le va pune la dispoziția salariaților, la cererea acestora, vor fi anonimizate.
- raportarea diferențelor salariale între femei și bărbați în cazul angajatorilor care au cel puțin 250 de salariați
Informațiile privind diferența de remunerare dintre salariate și salariați ar urma să fie publice, iar, la nivel intern, angajatorii vor trebui să furnizeze informații cu privire la diferența de remunerare dintre angajații de sex feminin și cei de sex masculin pe categorii de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare.
- evaluarea comună a remunerațiilor și obligația angajatorilor de a coopera cu reprezentanții salariaților pentru a corecta situația salarială dacă diferența depășește 5%
În cadrul propunerii regăsim și îmbunătățirea mecanismelor cu ajutorul cărora angajații își vor putea apăra dreptul la un salariu egal pentru muncă egală, iar printre aceste propuneri regăsim:
- despăgubiri pentru lucrători – lucrătorii care au fost victime ale discriminării salariale pe criterii de gen pot primi despăgubiri, inclusiv recuperarea integrală a plăților restante și a primelor sau a plăților în natură aferente;
- sarcina probei îi revine angajatorului – angajatorului, și nu lucrătorului, îi va reveni în mod implicit sarcina de a dovedi că nu a existat nicio discriminare în ceea ce privește remunerarea;
- sancțiuni care să includă amenzi – statele membre ar trebui să stabilească sancțiuni specifice pentru încălcarea regulii egalității de remunerare, inclusiv un nivel minim al amenzilor;
- organismele de promovare a egalității și reprezentanții lucrătorilor vor putea acționa în numele lucrătorilor în cadrul unor proceduri judiciare sau administrative și pot introduce acțiuni colective privind egalitatea de remunerare.
Cum ar îmbunătăți noile reglementări practica de la noi
Și în acest moment, conform dispozițiilor Codului muncii și ale actelor normative prin care sunt reglementate drepturile cu privire la egalitatea de șanse și tratament și combaterea discriminării, salariații au posibilitatea de a se adresa instanței și pot solicita despăgubiri, însă există unele dificultăți în aplicare.
Nici în privința probelor nu vor fi foarte multe diferențe, angajatorul fiind și în prezent obligat să facă dovada că nu a exista nicio discriminare, dar confidențialitatea salariilor nu ar mai constitui o piedică în administrarea probelor.
Din acest punct de vedere, cel puțin în România, nu există o practică unitară nici în rândul instanțelor chemate să soluționeze litigii de muncă ce au ca obiect discriminarea în privința salariilor. Astfel, în unele dosare sunt acceptate ca probe statele de salarii, cu anonimizarea datelor cu caracter personal, iar în alte dosare astfel de probe au fost respinse sau nu au fost încuviințate.
În prezent, atât discriminarea, cât și nerespectarea principiului egalității de șanse și de tratament sunt sancționate cu amendă, dar rămâne în discuție modul în care aceste fapte pot fi probate, fie pentru a fi aplicate amenzile corespunzătoare, fie pentru a proba în fața instanței aceste aspecte.
Atât Codul muncii, cât și Legea dialogului social oferă lucrătorilor posibilitatea introducerii unor acțiuni colective și în acest moment, organizațiile sindicale acționând în numele membrilor, în baza unui mandat expres, atât în privința revendicărilor individuale, cât și colective.
roxanika24