Stock option plan: La ce să fie atente firmele care vor să-și fidelizeze salariații prin acordarea de acțiuni

„Aș vrea să atrag atenția că planurile acestea de remunerare în instrumente financiare nu sunt toate stock option plan clasice. Denumirea aceasta este o denumire generică. În practică există o varietate de planuri de remunerare în instrumente financiare, beneficiile sunt de mai multe feluri, însă denumirea de stock option plan este foarte populară.

Ce sunt aceste planuri de remunerare? Reprezintă o alternativă de remunerare pe termen lung a angajaților prin care interesele companiei sunt aliniate cu interesele angajaților. Cum se întâmplă această aliniere? Evident, prin acordarea unor instrumente financiare. În practică, firmele acordă titluri de participare (acțiuni sau părți sociale), dar există și companii care acordă aceste beneficii în bani și leagă valoarea acestor beneficii de valoarea titlurilor de participare. Mai există în practică și cazuri în care societățile acordă, pe lângă titlurile de participare, și o sumă de bani”, a explicat Elena Doagă, Manager, KPMG România, la un webinar recent.

Cu toate că planurile de remunerare sunt mai populare printre companiile mari, specialista a subliniat că inclusiv companiile mici se pot folosi de ele. Concret, firmele nu trebuie neapărat să fie listate la bursă pentru a acorda planuri de tip stock option plan.

„O altă întrebare pe care o primim în practică este dacă aceste planuri sunt potrivite și companiilor mai mici? Aceste planuri sunt foarte populare în rândul companiilor mari -- listate, în principal --, însă există posibilitatea de ceva timp să fie implementate și la nivelul SRL-urilor, companii nelistate. Chiar și start-up-urile pot folosi aceste planuri de remunerare pentru a menține angajații valoroși în companie. În condițiile în care piața forței de muncă este foarte competitivă, un deținător al unei afaceri la început de drum poate folosi astfel de planuri pentru a motiva angajatul să lucreze cot la cot cu el, promițându-i că va lua parte la succesul viitor al companiei”, a atras atenția Elena Doagă.

Participanții la planuri pot fi ori angajații-cheie (cei din top management), ori salariații care nu fac parte din structura de management. În practică, cei de la KPMG au zis la webinar că există companii care au chiar ambele tipuri de planuri - un plan pentru șefi și un plan pentru salariații obișnuiți (planurile sunt distincte pentru că responsabilitățile persoanelor vizate sunt diferite).

Avantajele pentru companii și salariați

Avantajele la nivelul angajatorului pot fi mai multe. De exemplu, un pachet de remunerare competitiv ce conține un stock option plan poate atrage talente la recrutare. Alt avantaj este că se crește loialitatea și satisfacția angajaților actuali, plus că se crește performanța companiei pe termen lung. Pe deasupra, planurile respective încurajează angajații să vină cu idei și soluții pe termen lung și vorbim de un beneficiu cu plată amânată (câștigul vine ulterior, nu se face o plată în prezent).

Pe scurt, la nivelul angajatului, beneficiul principal este că devine acționar la firmă și că poate primi dividende în fiecare an (trimestrial sau anual, după caz). Plus că nu vorbim neapărat de o investiție inițială - angajatul ori primește acțiuni gratuit, ori la un preț preferențial. În plus, la câștiguri se plătesc taxe mai mici.

De ce ar acorda o companie instrumente financiare, în loc să dea bonusuri în numerar, de exemplu? „În primul rând, aceste instrumente financiare vizează recompensarea unei performanțe viitoare. Aceste planuri vizează acordarea unor beneficii pe termen lung, dacă, într-un orizont de timp determinat, compania, dar și persoana respectivă, au o performanță care poate fi recompensată cu aceste instrumente financiare. Bonusurile în bani vizează în general un eveniment trecut”, a lămurit managerul de la KPMG. Aceasta a enumerat pe scurt și ce trebuie să știi înainte de a implementa beneficii de tip stock option plan:

• cine sunt participanții;
• ce tip de beneficii se acordă; care este mărimea sau valoarea maximă și care este mecanismul de calcul; dacă se acordă cu sau fără preț;
• care este părerea angajaților privind aceste planuri (dacă le-ar aprecia sau nu);
• care este orizontul de timp care te interesează ca firmă;
• dacă trebuie aliniată acordarea acestor beneficii cu sistemul de management al performanței;
• implicațiile fiscale și juridice.

Astfel, succesul depinde de mai multe elemente, printre care: dacă planul de remunerare este ușor de înțeles, ușor de mofificat, ușor de gestionat, dacă comunicarea cu participanții e eficientă și dacă beneficiile sunt motivante.

Cum trebuie să arate un stock option plan

Elena Doagă a spus la webinarul recent că denumirea programului de remunerare este mai puțin importantă decât ce prevede acesta de fapt. Atât timp cât un plan se încadrează în condițiile specificate în Codul fiscal, se poate aplica tratamentul fiscal favorabil.

„Stock option plan este o denumire generică. Există o varietate de scheme de remunerare și, indiferent cum se numesc, dacă sunt îndeplinite condițiile din Codul fiscal, aceste planuri pot beneficia de un tratament fiscal favorabil. Deci, nu-i importantă denumirea planului, ci dacă sunt îndeplinite condițiile din Codul fiscal. Noi am împărțit în cinci categorii aceste criterii din Codul fiscal”, a spus specialista, făcând referire la:

• programul trebuie să fie inițiat în cadrul unei persoane juridice, indiferent dacă este SA sau SRL, indiferent dacă este listată sau nu;
• participanții pot fi angajați, administratori și/sau directori ai acesteia sau ai persoanelor juridice afiliate ei (sunt excluși colaboratorii de tip PFA sau SRL);
• beneficiile reprezintă un număr determinat de titluri de participare emise de entitatea respectivă;
• să fie vorba de dreptul de a achiziționa la un preț preferențial sau de a primi cu titlu gratuit titluri de participare;
• să treacă minimum un an între momentul acordării dreptului și momentul exercitării acestuia (sau, cu alte cuvinte, să treacă un an de la acordarea promisiunii până la acordarea efectivă a titlurilor de participare).

Așadar, care este tratamentul fiscal favorabil? În esență, pentru că vorbim de venituri neîncadrate în sfera celor salariale, se aplică o scutire de contribuții sociale. Se plătește doar impozit pe venituri și asta doar de către salariat la momentul vânzării acțiunilor respective (se declară câștigul prin declarația unică, termenul de depunere fiind data de 25 mai a anului următor). Desigur, dacă se depășește plafonul de 12 salarii minime brute, salariatul trebuie să achite și contribuția la sănătate, pe lângă impozit (tot până la termenul din 25 mai).

„Singurul moment impozabil apare la vânzare, când angajatul-acționar vinde acțiunile fie înapoi către societate, fie către terți, în funcție de plan, și obține un câștig de capital. Dacă planul nu este un stock option plan, se aplică regulile generale de impozitare de la veniturile din salarii - asta înseamnă că orice primește angajatul de la angajator constituie un beneficiu salarial, în măsura în care Codul nu prevede excepții specifice.

De aceea, este bine ca planul să fie structurat în așa fel încât să poată beneficia de tratamentul fiscal favorabil. Care este beneficiul? Este vorba de o scutire de contribuțiile sociale. În ceea ce privește impozitul pe venit, aici avem o amânare - nu plătesc impozit atunci când primesc acțiunile, dar voi plăti impozit pe câștigul de capital în momentul în care vând acțiunile. La momentul respectiv, câștigul meu de capital va fi calculat ca diferență între prețul de achiziție și prețul de vânzare. Câștigul de capital se impozitează cu cota de 10%. În funcție de cât de mare e câștigul de capital și dacă mai am și alte tipuri de venituri nonsalariale, este posibil să plătesc și o contribuție la sănătate (10% din 12 salarii minime brute)”, a detaliat Elena Doagă de la KPMG.

Potrivit lui Gunay Duagi, Senior Managing Associate, KPMG Legal | Toncescu și Asociații, planurile de tip stock option plan pot căpăta mai multe forme, în funcție de cum sunt gândite de firme:

• stock option plan: angajații primesc dreptul de a cumpăra participații la un preț preferențial;
• stock award plan: angajații primesc participații în mod gratuit (dar trebuie îndeplinite niște criterii de performanță);
• phantom stock option plan: angajații primesc participații virtuale, care le acordă dreptul la dividende, dar nu și la vot;
• restricted stock plan: angajații primesc participații pe care nu le pot vinde o anumită perioadă;
• convertible stock plan: acționarii primesc dreptul la o anumită sumă de bani pe care o pot converti în participații, în anumite condiții.

„Aceste tipuri sunt cele mai importante planuri pe care le-am identificat noi sau pe care le-am implementat sau pe care le-am văzut în practică. (...) Când vorbim de aspecte legale esențiale, este important să reținem trei lucruri - structurarea, implementarea și documentele necesare”, a precizat, la același webinar, Gunay Duagi.

Pe partea de structurare, specialistul a spus că structurarea planului în sine și alegerea tipului de plan sunt esențiale (cine va beneficia: management sau angajați, cine vinde: societatea sau acționarul). Evident, regulile sunt diferite în funcție de tipul de societate (SRL/SA), beneficiari și timp (răscumpărare, acțiuni ordinare/preferențiale).

Pe partea de implementare vorbim de implicarea acționarului sau a managementului. Totodată, e nevoie de evaluarea internă sau externă a opțiunilor și participațiilor. Plus că pot fi necesare modificări corporative.

Pe partea de documente, importante sunt planul de implementare și anexele acestuia, dar și actul constitutiv, hotărârile corporative și așa-zisul shareholders agreement (unde găsim drepturile și obligațiile).