De joi, condiții noi și formalități suplimentare pentru aplicarea Kurzarbeit. Firmele trebuie să obțină și acordul salariaților

Seria modificărilor legislative care permit angajatorilor să reducă temporar timpul de muncă pe perioada stării de urgență, de alertă sau de asediu, continuă. Fiind vizate atât drepturile, cât și obligațiile salariaților și angajatorilor, dar și intervenția  instituțiilor statului în ceea  ce privește decontarea unor sume, este utilă actualizarea permanentă a condițiilor în care pot fi accesate măsurile de sprijin destinate salariaților și angajatorilor.

Legea 58/2021, apărută chiar luni în Monitorul Oficial, aduce o serie de modificări actului normativ inițial care, la rândul său a fost aprobat, cu modificări și completări prin Legea 282/2020, fiind și aceasta modificată ulterior.

În prezent se păstrează derogarea de la prevederile Codului muncii în privința timpului de muncă, respectiv cel cu privire la norma întreagă de 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână, iar, în anumite condiții, expres și limitativ prevăzute în recentul act normativ, angajatorii au posibilitatea reducerii timpului de muncă prevăzut în contractul individual cu cel mult 80%, reducerea putând fi raportată atât  la durata zilnică, cât și la cea săptămânală  sau lunară.

Astfel, angajatorul are la dispoziție trei variante de organizare a timpului de muncă și, în funcție de contextul în care se regăsește, poate opta pentru o reducere raportată la timpul zilnic de muncă sau pentru o reducere grupată și raportată la timpul de muncă săptămânal ori lunar.

Deși reducerea timpului de muncă pare a fi lăsată la latitudinea angajatorului, în unitățile (prin unitate se înțelege persoana juridică ce angajează nemijlocit forță de muncă) în care există sindicate sau sunt aleși reprezentanți ai salariaților, decizia privind reducerea timpului de muncă se ia de către angajator cu acordul organizației sindicale îndreptățite să negocieze contractul colectiv sau al reprezentanților salariaților.

Observăm că în aceste două situații nu este suficientă consultarea sau informarea, ci acordul expres al salariaților, acord exprimat fie prin intermediul organizației sindicale reprezentative, fie prin reprezentanții salariaților aleși în conformitate cu dispozițiile Codului muncii. 

Deși nu se face referire în mod expres la situațiile în care fie nu există o organizație sindicală reprezentativă, fie nu au fost aleși reprezentanții salariaților sau la nivelul angajatorului nici nu exista o astfel de obligație, conform modificărilor aduse art. 1¹ alin (1) lit. c), cererea privind decontarea sumelor va fi însoțită de dovada informării salariaților, obligație distinctă de cea privind aducerea la cunoștința salariaților a conținutului deciziei privind reducerea timpului de muncă.

Cum „se achită” angajatorul de obligația discutării măsurii reducerii timpului de muncă

În aceste condiții, sunt evidențiate cele trei variante posibile în privința derulării dialogului social:

- la nivelul angajatorului există o organizație sindicală îndreptățită să negocieze contractul colectiv de muncă, conform dispozițiilor Legii 62/2011;

- sunt aleși reprezentanții salariaților conform prevederilor Codului muncii;

- fie nu există organizație sindicală îndreptățită să negocieze contractul colectiv de muncă, fie nu există obligativitatea negocierii unui contract colectiv de muncă sau, deși există această obligație, reprezentanții salariaților nu au fost aleși.

Dacă în primele două variante decizia privind reducerea timpului de muncă nu poate fi luată în lipsa acordului organizației sindicale sau, după caz, a reprezentanților salariaților, în cea de-a treia este suficientă informarea salariaților.

Se poate observa că, deși nu există o obligație în privința acordului salariaților, textul noii legi face referire în cea de-a treia situație la două înștiințări diferite. Prima vizează informarea salariaților cu privire la intenția de a reduce timpul de muncă, anterior emiterii deciziei. A doua înștiințare are în vedere comunicarea deciziei privind reducerea timpului de muncă, cu cel puțin 5 zile înainte de aplicarea efectivă a măsurii, prin orice mijloace de comunicare folosite de angajator în mod obișnuit pentru comunicarea cu angajații.

Excepția cu privire la termenul minim de 5 zile anterior aplicării măsurii de reducere a timpului de muncă se referă exclusiv la comunicarea programului de lucru, a modului de repartizare și a drepturilor salariale aferente, nu și la decizia inițială de reducere a timpului de muncă.

Alineatul (6) al art. 1 prevede, prin excepție de la dispozițiile alin (5), reducerea termenului minim în privința comunicării salariaților de la 5 zile la 24 de ore, însă numai cu privire la modificarea programului determinată de o creștere a activității angajatorului care necesită suplimentarea personalului sau pentru înlocuirea unui salariat care se află în imposibilitatea de a presta activitate conform programului său de lucru.

Nu avem o reducere a termenului minim pe care angajatorul are obligația să-l respecte în momentul aplicării efective a măsurii de reducere a timpului de muncă, ci numai în situația în care se impune revenirea salariatului la locul de muncă, în cazurile expres și limitativ prevăzute de actul normativ, respectiv a programului stabilit prin decizia inițială.

De asemenea, excepția privind modificarea programului are consecințe directe și asupra drepturilor salariale, acestea fiind acordate conform noului program și calculate prin raportare la timpul de muncă efectiv prestat.

Rezumând, în privința consultării, informării și a exprimării acordului salariaților, un angajator se poate regăsi în una dintre cele trei situații posibile:

• • Este necesar acordul, nefiind suficientă informarea și/sau consultarea.

• • Este necesar acordul reprezentanților salariaților în privința reducerii timpului de muncă

• • Este suficientă dovada informării salariaților, înainte de emiterea deciziei

În toate situațiile este obligatorie aducerea la cunoștința salariaților, prin orice mijloc folosit de angajator în mod obișnuit pentru comunicarea cu angajații, a deciziei privind reducerea timpului de muncă, cu cel puțin 5 zile înainte de aplicarea efectivă a măsurii. Excepția vizează exclusiv modificarea programului și a drepturilor salariale aferente.