Ce drepturi și obligații ai pe parcursul cercetării disciplinare

Cercetarea disciplinară se va desfășura, în primul rând, cu respectarea dispozițiilor Codului muncii, dar și conform procedurii stabilite prin regulamentul intern și/sau  contractul colectiv de muncă.

Conform dispozițiilor Codului muncii, „pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.”

Observăm că nu angajatorul este cel care efectuează cercetarea disciplinară, legiuitorul oferindu-i trei posibilități, respectiv desemnarea unei persoane din firmă, stabilirea unei comisii sau, dacă nu dispune de salariați care dețin competențele ori funcțiile necesare pentru a efectua o cercetare disciplinară, poate apela la serviciile unui consultant extern în legislația muncii. 

Prin punerea la dispoziția angajatorului a celor trei posibilități, putem concluziona că legiuitorul a urmărit ca procedura disciplinară să garanteze respectarea drepturilor ambelor părți, iar cercetarea propriu-zisă să fie în concordanță cu dispozițiile legale. 

Deși nu se indică în mod expres funcția sau pregătirea profesională a persoanei desemnate sau a celor care pot face parte din comisia de cercetare disciplinară, prin adăugarea consultantului extern specializat în legislația muncii în categoria celor care pot efectua o astfel de cercetare, se presupune că persoana desemnată/persoanele care fac parte din comisie  are/au pregătirea și competențele necesare sau  ocupă o funcție în cadrul departamentului juridic sau de resurse umane.

Această afirmație este confirmată de dispozițiile Codului muncii, acesta indicând persoanele care pot avea calitatea de consultant extern specializat în legislația muncii, respectiv un avocat sau un expert legislația muncii. Pentru a evita confuziile se impune precizarea că, deși în cuprinsul art. 231¹ alin (4) se face referire și la mediatorul specializat în legislația muncii, acesta poate asista părțile numai pe parcursul concilierii.

Astfel, dacă ne referim strict la persoanele care pot fi desemnate pentru efectuarea cercetării disciplinare, acestea pot fi atât salariații care au funcția sau competența necesară ori un avocat / expert legislația muncii, cei din urmă intrând în categoria consultanților externi specializați în legislația muncii.

Un alt element foarte important este înscrisul prin care angajatorul împuternicește persoana desemnată, comisia sau consultantul extern în vederea efectuării cercetării prealabile. De  reținut este și faptul că, până la finalizarea cercetării prealabile nu putem discuta despre o abatere disciplinară și termenul de 30 de zile începe să curgă din momentul în care persoana desemnată, comisia ori consultantul extern comunică angajatorului rezultatul cercetării.

Codul muncii conferă salariaților dreptul de a formula apărări, de a prezenta toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare și utile, dar și de a fi asistat de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Fiind în discuție un drept garantat salariaților în cadrul relației de muncă, pe lângă posibilitatea de a fi asistat de către un consultant extern specializat în legislația muncii (avocat sau expert legislația muncii), acestea fiind servicii prestate contra-cost, salariatul poate apela și la sindicatul al cărui membru este pentru a se asigura că-i sunt respectate drepturile pe parcursul cercetării disciplinare. 

Reținem, în principal, următoarele elemente principale ale cercetării disciplinare:

• persoana desemnată sau comisia stabilită de angajator are pregătirea necesară efectuării cercetării și cunoaște atât dispozițiile legale, cât cele ale regulamentului intern și/sau ale contractului colectiv de muncă;
• consultantul extern specializat în legislația muncii are obligația de a respecta atât statutul profesiei, cât și dispozițiile legale, garantând legalitatea procedurii;
• convocarea salariatului se va face obligatoriu în scris;
• comunicarea convocării este obligatorie, fiind incidente atât dispozițiile regulamentului intern și/sau ale contractului colectiv de muncă, cât și cele prevăzute de Codul de procedură civilă, după caz;
• în convocare se va preciza obiectul, data, ora și locul întrevederii, dar și precizarea că salariatul poate fi asistat, la cerere;
• salariatului i se va acorda un termen rezonabil pentru a-și pregăti apărarea, dar și pentru a solicita sprijin din partea unui consultant extern sau din partea organizației sindicale;
• pentru a fi asigurat dreptul la apărare, în situația în care pe parcursul cercetării vor fi invocate documente sau alte probe, acestea vor fi comunicate salariatului odată cu convocarea sau i se va acorda un termen rezonabil pentru a se apăra;
• salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare;
• cercetarea disciplinară nu se poate desfășura pe perioada suspendării contractului de muncă;
• în situații justificate, salariatul poate solicita reprogramarea întâlnirii;
• neprezentarea salariatului la convocare, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Angajatorul este cel care poate dispune sancționarea salariatului, în baza constatărilor  prezentate de către persoana desemnată, comisia ori consultantul extern, având la dispoziție cel mult 30 de zile, fără a depăși termenul de șase luni de la data săvârșirii abaterii disciplinare.

Codul muncii prevede că accesul neîngrădit la justiție este garantat de lege, iar salariatul poate contesta decizia de sancționare la instanța competentă, inclusiv avertismentul scris dispus fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

• împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
• gradul de vinovăție a salariatului;
• consecințele abaterii disciplinare;
• comportarea generală în serviciu a salariatului;
• eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Decizia de sancționare, sub sancțiunea nulității absolute, va cuprinde în mod obligatoriu:

• descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
• precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
• motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile;
• motivele pentru care, în cazul avertismentului scris, nu a fost efectuată cercetarea;
• temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
• termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
• instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

În fine, decizia de sancționare se comunică,  salariatului în cel mult cinci zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.