avocatnet.ro 
Deși acum câteva luni discutam despre faptul că firmele nici n-ar trebui să le ceară angajaților informații despre vaccinare - dacă vor să o facă sau s-au vaccinat deja, de ce nu ș.a.m.d. - vedem acum că măsurile adoptate de guvernanți (nu doar de la noi) împing tot mai mult înspre a ști acest lucru: a ști dacă angajații tăi se vaccinează sau nu, dacă clienții tăi au făcut-o, dacă cei care intră în țara ta sunt vaccinați sau nu etc.
Când s-au anunțat măsurile de relaxare de la 15 mai, mesajul a fost cât se poate de clar: cu cât ne vaccinăm mai mult, cu atât restricțiile actuale se vor relaxa în următoarele luni; nu ne vaccinăm, nu vom reveni la normal. Abordarea este însă aproximativ aceeași peste tot în lume.
Jurisprudență care ar putea evolua în direcția susținerii vaccinării în unele cazuri
Până acum, când s-a pus problema libertății individului de a decide dacă se vaccinează ori nu, discuția s-a purtat adesea pe tărâmul nediscriminării, al dreptului la viață privată; în balanță cu această libertate ar putea sta un interes public superior, sănătatea celorlalți membri ai comunității. Nimic nu exclude însă, în contextul epidemiologic actual, ca viziunea judecătorilor și, în final, a celor responsabili de actul legislativ, să se reorienteze într-o oarecare măsură. Un prim semnal în acest sens îl avem de la Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO), care a spus într-o decizie din aprilie anul acesta că impunerea vaccinării obligatorii a copiilor nu încalcă drepturile omului - pe scurt, în cauză era Republica Cehă, care a impus părinților, sub presiunea amenzii, să înscrie la creșă/grădiniță doar copiii vaccinați.
Revenind la discuția privind vaccinarea anti-COVID-19, nu știm cum va evolua optica judecătorilor români de acum înainte, atunci când vor avea pe masă situații de discriminare în cazul nevaccinaților. De curând, într-un interviu la RFI România, șeful Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării spunea că un tratament diferențiat între vaccinat și nevaccinat nu e din start discriminatoriu - cu alte cuvinte, la acest moment și în acest context, nu ar trebui să ne pripim să punem ștampila de discriminare pe orice situație.
Concedierea pe motive discriminatorii este, fără dar și poate, interzisă de legislația momentului. Greu de estimat câți angajați vor fi amenințați cu concedierea din cauza refuzului de a se vaccina, la fel de greu de estimat și câți dintre aceștia își vor cere dreptatea în instanță. Plecăm de la premisa că vor fi măcar câțiva. Așa cum spuneam mai sus, optica judecătorilor ar putea să încline către discriminare sau să nu. Acea recentă decizie CEDO privind vaccinarea obligatorie a copiilor ar putea să fie un semn că practica judecătorească s-ar putea îndrepta și către o reconsiderare a chestiunii vaccinării.
Angajatorii, puși în fața unor situații dificile?
Fără să ne gândim neapărat la un loc de muncă și la un angajator care în general lucrează în disprețul respectării drepturilor salariaților, ne putem gândi, în schimb, la un angajator care încearcă să ia în considerare toate interesele - și ale sale, și ale angajaților, și alte statului.
Recenta HG nr. 550/2021, care stabileşte noile condiţii în care vor funcţiona restaurantele, cafenelele, terasele, barurile ș.a.m.d., prevede cum pot funcționa aceste afaceri la capacitate mai mare ca până acum, iar una dintre premise este fix gradul de vaccinare a personalului.
Vineri seara, în Monitor apăruse un ordin care permitea ca la locul de muncă unde toți salariații sunt imunizați împotriva COVID-19 să se renunțe în interior la portul măștii. Ulterior, chiar a doua zi, autoritățile și-au dat seama că au făcut o greșeală și au revenit asupra excepției. Premierul Cîțu a lăsat să se înțeleagă că e prea devreme pentru măsura aceasta - poate după 1 iunie.
Poate nu de la 1 iunie, dar vara aceasta vom vedea cu siguranță adoptarea acestei reguli. În acest context, dacă într-o firmă sau într-un birou/departament/punct de lucru va exista fie și un angajat sau o minoritate nevaccinată, modul în care se vor desfășura relațiile la locul de muncă e destul de ușor de imaginat: dacă munca nu poate fi făcută la distanță, în contextul presiunii sociale la locul de muncă, venite de la cei care s-au vaccinat și care vor vrea, de exemplu, să nu mai fie obligați să poarte mască opt ore pe zi, în mijlocul verii, angajatorul va trebui să-și radicalizeze poziția față de cei care se opun vaccinării. Avem în continuare în vedere că vorbim de un angajator care dorește să respecte libertățile tuturor. Neavând alte opțiuni - relocarea minorității în alte spații, să zicem, ori decalarea programului - angajatorul se vede pus într-o situație dificilă.
Dintr-o altă perspectivă: să ne gândim, de exemplu, la o grădiniță privată, unde părinții vor vrea să știe că cei cu care petrec timpul copiii lor sunt vaccinați și nu prezintă riscuri pentru aceștia, angajatorul se vede pus în situația de a nu mai putea colabora cu cei care refuză vaccinarea.
La fel, ne putem imagina alte situații în care clienții vor dori asigurări că cei care prestează servicii sunt vaccinați, situații în care firma va dori să rămână în continuare frecventabilă, profitabilă ș.a.m.d.
Majoritatea opiniilor exprimate de specialiști, în special de avocați, merg în direcția în care răspunsul la întrebarea „să impunem sau nu vaccinarea anti-COVID-19 la muncă” să nu fie unul tranșant, întrucât situațiile pot să difere mult între o companie și alta.
Sunt companii care se vor consulta cu reprezentanții angajaților și, cât se poate de democratic, reprezentanții salariaților vor opta pentru impunerea vaccinării, în balanță cu minoritatea care nu dorește să se imunizeze contra COVID-19.
Vor exista situații în care presiunea majorității va forța minoritatea „să iasă” din joc? Cu siguranță.
patryc74