avocatnet.ro 
Atunci când discutăm despre munca suplimentară vom avea în vedere atât situațiile în care aceasta poate fi efectuată, dar și procedura pe care angajatorii trebuie să o urmeze pentru a fi evitate situațiile în care depășirea timpului normal de muncă provoacă prejudicii semnificative.
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară și poate fi efectuată la solicitarea angajatorului și numai cu acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
Util: Munca suplimentară - 15 lucruri esențiale pe care trebuie să le cunoștiAvem în primul rând sintagma „durata normală” și trimiterea către dispozițiile art. 112 din Codul muncii, ceea ce indică în mod clar categoria de lucrători căreia se adresează, respectiv cei încadrați cu normă întreagă, 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână. O confirmare a faptului că salariații încadrați cu timp parțial nu pot presta muncă suplimentară se regăsește în cadrul art. 105 alin (1) lit. c) din Codul muncii, precizarea acestei interdicții fiind prevăzută și în contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.
De asemenea, indiferent de tipul de contract individual de muncă încheiat, tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară, interdicția fiind prevăzută de art. 124 din codul muncii.
Un alt aspect vizează acordul salariatului pentru prestarea muncii suplimentare, acord exprimat în urma solicitării angajatorului, dar și modul în care îndeplinirea acestor două condiții poate fi probată.
Analizând dispozițiile Codului muncii, relația de subordonare a salariatului față de angajator este evidentă și voi aminti dreptul angajatorului de a da dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor.
Deși discutăm despre un drept al angajatorului, în privința efectuării orelor suplimentare este nevoie și de acordul salariatului. Dacă ne raportăm la un contract de muncă în cadrul căruia programul de lucru este repartizat uniform, respectiv de luni până vineri, 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână într-un interval bine definit care include și pauza de masă, atunci depășirea acestui interval se consideră muncă suplimentară.
Cele mai multe probleme apar în cazul programului individualizat de muncă, acesta fiind compus, conform Codului muncii, din două perioade:
- o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și
- o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic
În aceste situații, evidența orelor de muncă este esențială, fiind singura posibilitate de identificare a momentului în care salariatul s-a prezentat la locul de muncă și s-a aflat la dispoziția angajatorului ori a început să-și îndeplinească sarcinile și atribuțiile.
Dacă în prima variantă se poate prezuma că ora la care salariatul s-a prezentat la locul de muncă este cea stabilită prin contractul individual de muncă, fiind posibilă identificarea orei la care a luat sfârșit programul de lucru, în cea de-a doua variantă și în lipsa unui mijloc de evidență, atât angajatorul, cât și salariatul sau inspectorii de muncă, se pot afla în situația în care nu pot proba dacă s-a respectat sau nu programul de lucru.
Merită să citești și:
despi 
alina sv