Zilele de CO restante: Angajații cărora nu li s-a acordat dreptul la concediu pot cere oricând acordarea liberelor, chiar și după expirarea celor 18 luni

Dacă în 2019 un angajat nu și-a luat deloc concediu poate să însemne, în mare, fie că a refuzat cu totul să-și ia zilele libere la care avea dreptul, firma dându-i posibilitatea să-și facă concediul, fie că firma a refuzat să-i acorde dreptul la concediu. În Codul muncii scrie că în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

Anul trecut, aveam în față o decizie destul de importantă apropo de acest termen de 18 luni: Tribunalul București, Secția a-VIII-a Conflicte de Muncă și asigurări Sociale prin Sentința Civilă 1730/2020 spunea că „titularul obligației imperative prevăzută de Codul muncii este angajatorul, iar nerespectarea de către angajator a acestei obligații nu atrage decăderea salariatului din dreptul de a efectua concediul restant, care poate fi efectuat oricând în cursul raporturilor de muncă, iar dacă acest lucru nu se întâmplă până la încetarea raporturilor de muncă, intervine obligația compensării  în bani a concediului neefectuat prevăzută de art. 146 alin. 3 Codul muncii la data încetării contractului de muncă”.

Concediile de odihnă ar trebui efectuate conform unor programări stabilite în avans. Cum e foarte puțin probabil să ne imaginăm un angajat care nu a vrut să-și ia deloc concediu un an sau doi ani la rând, singura ipoteză care rămâne în picioare e că i-a fost refuzat dreptul la concediu. Angajatorul nu a făcut programări pentru concediu, nu i-a lăsat pe angajați să-și ia zilele libere la care aveau dreptul ș.a.m.d. Faptul că în legislație există acel termen de 18 luni nu prezintă relevanță pentru angajatul care a fost vitregit de acordarea CO de către firmă. 

Ne-am propus, astfel, să încercăm un răspuns la câteva întrebări apropo de acordarea acestor zile de concediu:

• Un angajat are restanțe la concediu din mai mulți ani. Cum se calculează acest termen de 18 luni, dacă vorbim de zile restante și de acum un, și de acum doi ani, de pildă? Zilele acestea restante se reportează de la un an la altul?

„Să zicem că aveam dreptul, conform contractului, la 21 de zile de CO în 2018 și nu l-am efectuat în natură până la 31.12.2018. Trebuie să-mi fie acordat dreptul la concediu în următoarele 18 luni, începând cu 01.01.2019.

Pentru 2019 mai am încă 21 de zile și nici în acest an nu le-am efectuat. În total am de efectuat 42 de zile, dar termenul de 18 luni se raportează la momente diferite, 30.06.2020 / 30.06.2021.

În 2020 mai adăugăm 21 de zile, „scadența” lor fiind 30.06.2022

Această „scadență” este obligația angajatorului, fiind imperativă. Luând în calcul și decizia instanței conform căreia dreptul la CO este nepatrimonial și imprescriptibil, atunci da, ajungem la câteva luni de concediu la un moment dat.

O altă situație este cea în care, în fiecare an, rămân ceva rămășițe de CO, dar salariatul beneficiază în fiecare an de câteva zile libere drept concediu de odihnă (atenție: nu vorbim de liberele legale, care nu au legătură cu zilele de CO).

Să spunem că au rămas 7 zile din 2018, zile pe care le adăugăm la cele 21 din 2019 și salariatul beneficiază în 2019 de 15. Cele 15 se vor calcula astfel: 7 restante din 2018 și 8 aferente anului 2019.

Întotdeauna vor acorda zilele restante din anii anteriori, iar după epuizarea acestora vom utiliza zilele aferente anului în curs.

În acest fel nu putem ajunge în situația în care s-ar depăși termenul imperativ de 18 luni. Știu că  vor fi (probabil) și păreri diferite, dar să ne raportăm și la ordinea în care ANAF (de exemplu) stinge obligațiile fiscale. Principiul este similar, achit cu prioritate obligațiile restante și ulterior pe cele curente.

În toate cazurile răspunde angajatorul, el este titularul obligației principale – de a acorda în natură dreptul la CO - iar salariatul are obligația să-și execute acest concediu conform programării pe care tot angajatorul are obligația să o realizeze”, a explicat consilierul juridic specializat în raporturi de muncă, Dan Năstase.

• Dacă, din vina exclusivă a angajatorului, care a refuzat acordarea dreptului la concediu de odihnă, salariatul a ajuns cu multe zile restante de CO, le poate lua și ulterior?

Da, iar termenul de 18 luni, în cazul unui astfel de abuz din partea angajatorului, nu are relevanță.

„Salariații au dreptul la concediu de odihnă anual, iar acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări ori limitări. O dispoziție imperativă cu privire la drepturile salariaților este cea a efectuării concediului în natură și în fiecare an, excepțiile fiind prevăzute expres și limitativ de Codul muncii:

1. O primă excepție se referă la compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat, dar numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
2. A doua excepție oferă posibilitatea ca, în situații justificate ori în cazuri de forță majoră ori interese urgente ce au împiedicat salariatul să-și exercite dreptul la concediu anual sau angajatorul să-și execute obligația de a acorda salariatului acest drept, concediul de odihnă să fie acordat în natură în termen de cel 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul. 

Dreptul la efectuarea concediului de odihnă este un drept nepatrimonial, fiind în primul rând neprescriptibil, iar, în al doilea rând, acordarea acestuia este o obligație a angajatorului, acesta având la dispoziție termenul de 18 luni următoare anului de referință pentru a-și îndeplinii această obligație”, ne-a mai explicat specialistul.

Salariatul căruia nu i-a fost respectat dreptul la concediu de odihnă se poate adresa oricând Inspecției Muncii pentru a sesiza acest aspect.