avocatnet.ro 
Legislația muncii nu doar că nu interzice, dar permite concret cumulul de funcții - un adult poate încheia mai multe contracte de muncă în același timp, inclusiv cu același angajator, putând fi și cu normă întreagă, și cu normă parțială. Imperativ e ca dreptul la concediu de odihnă, repausul zilnic și săptămânal să fie respectate. Dar legislația nu conține niciun impediment expres pentru cumularea mai multor contracte cu normă întreagă, simultan, la angajatori diferiți. Chiar dacă s-ar ajunge la depășirea numărului de ore dintr-o zi prin adunarea tuturor orelor de muncă din respectivele contracte. Aici nu „tace” doar legislația noastră, ci și cea de la nivel european - pe care, oricum, ar trebui să o respectăm.
„Totuși, în cadrul unor proiecte cu finanțare europeană, există situații în care se solicită ca norma totală de lucru / zi / angajat, să nu depășească 12 ore, indiferent câte contracte de muncă există”, ne scrie un cititor, care ne aduce în față limitările impuse prin proiectul pentru care a cerut finanțare europeană. Pe scurt, vorbim de o întreprindere socială, unde o parte dintre viitorii angajați mai au în derulare deja și alte raporturi de muncă - cu normă întreagă. În planul de afaceri pentru care s-au cerut banii e prevăzută crearea de locuri de muncă cu normă întreagă, prin urmare, opțiunea pentru contracte cu normă parțială nu ar fi posibilă.
Beneficiarul proiectului a cerut un punct de vedere celor de la Inspecția Muncii - de ce s-ar impune o atare limitare în aceste proiecte, din moment ce legislația nu limitează? De ce înțelegerea părților, angajator și angajat, nu ar prevala aici?
„În virtutea principilului libertății muncii, legiuitorul a consacrat legislativ posibilitatea ca un salariat să presteze munca în regimul cumului de funcții. Așadar, în lumina dispozițiilor art. 35 din Codul muncii, un salariat poate lucra sub forma cumului de funcții atât la angajatori diferiți cât și la același angajator, fără a limita numărul contractelor individuale de muncă.
În tăcerea legii, opinăm că, în aplicarea corectă a dispoziției legale, se impune să apelăm la regulile ce guvernează materia corespunzătoare timpului de muncă. Se remarcă, în acest sens, că în ansamblul dispozițiilor Codului muncii, limita maximă a timpului de muncă se analizează în raport de fiecare contract individual de muncă, neexistând soluție contrară.
Totodată, în speță trebuie să aveți în vedere si obligațiile statuate în ghidul protectului câștigat care pot impune interdicții (aplicabile cu prioritate) sub aspectul limitării numărului de ore lucrate într-o zi, inclusiv în cadrul cumulului de contracte de muncă”, a transmis un reprezentant al ITM Cluj în răspunsul la solicitarea trimisă de beneficiarul proiectului.
Limitările impuse prin contractele de finanțare trebuie respectate
Chestiunea a fost subliniată și de cei de la ITM, în răspunsul lor. Obligațiile asumate de beneficiari, ca viitori angajatori, ar trebui să fie însă clare și cunoscute de aceștia de la bun început. Cert e că niciun angajator nu poate impune însă viitorilor săi angajați niciun fel de restricții. Cu alte cuvinte, nu le poate impune nici să termine raporturi de muncă pe care le au deja nici să nu mai încheie altele - angajatorii nu au asemenea pârghii la dispoziție și nici control asupra contractelor de muncă pe care le mai au angajații lor cu alți angajatori.
„Dacă pentru contractele de muncă încheiate între aceleași părți există în acest moment o Decizie a CJUE prin care s-a stabilit că «în cazul în care un lucrător a încheiat mai multe contracte de muncă cu același angajator, perioada minimă de repaus zilnic, care este prevăzută la acest articol 3, se aplică acestor contracte considerate în ansamblul lor, iar nu fiecăruia dintre contractele menționate luate în considerare în mod separat», atunci când contractele de muncă sunt încheiate cu angajatori diferiți, în lipsa unor dispoziții contrare, perioada minimă de repaus se raportează la fiecare contract de muncă.
Cel puțin teoretic s-ar putea extinde o astfel de interdicție și în privința contractelor de muncă încheiate cu angajatori diferiți, însă nu ca obligație în sarcina angajatorilor, ci a salariaților, însă atunci vom discuta despre îngrădirea dreptului la muncă, ceea ce ar fi imposibil.
În alin (2) al art. 35 din Codul muncii regăsim și situațiile în care dreptul de a munci pentru unul sau mai mulți angajatori diferiți este limitat, însă numai dacă sunt prevăzute, prin lege, incompatibilități pentru cumulul unor funcții.
Există, în practică, și situații în care numărul maxim al orelor pe care un salariat le poate presta, cumulat, este limitat ca urmare a condițiilor impuse prin contractele de finanțare. În astfel de situații, de comun acord cu salariatul și pentru a respecta condițiile impuse, numărul orelor de muncă nu ar putea depăși o limită maximă, respectiv cea impusă de art. 31 alin (2).
Această măsură ar putea fi justificată, în primul rând de scopul urmărit, respectiv dreptul la condiții de muncă care să respecte sănătatea, securitatea și demnitatea lucrătorilor și, în al doilea rând să asigure lucrătorilor randamentul necesar atingerii scopului pentru care s-a încheiat contractul de muncă.
Chiar și în aceste condiții, o astfel de măsură de limitare a numărului de ore pe care un lucrător ar putea să le presteze, cumulat, pentru mai mulți angajatori, este dificil de implementat, atât din perspectiva limitării dreptului la muncă, cât și din punct de vedere practic.
În lipsa unor dispoziții concrete și explicite prevăzute de legislația națională și/sau europeană, niciun angajator nu are la dispoziție instrumente legale cu ajutorul cărora să interzică salariaților săi să încheie unul sau mai multe contracte individuale de muncă cu alți angajatori, singura opțiune fiind asumarea voluntară a salariatului a unei astfel de obligații.
Nu în ultimul rând, o astfel de măsură impusă în cadrul programelor de finanțare poate avea la bază și evitarea creșterii artificiale a numărului de contracte de muncă sau încheierea fictivă a acestora, însă astfel de situații vor trebui probate”, a explicat, pe marginea subiectului, consilierul juridic specializat în relații de muncă, Dan Năstase.
abende