Angajatorul a propus semnarea unui al doilea CIM, cu alt angajator, ca să plătească salariaților orele suplimentare de pe primul contract. E legală situația?

 Speța de la care pornim.  Angajatul spune că, în domeniul său de activitate, munca suplimentară este „un dat”, ceva aproape imposibil de evitat. Are un contract de muncă full time și se trezește că primește pe birou, spre semnare, la fel ca alți colegi ai săi, un al doilea contract de muncă, cu normă parțială, unde angajatorul este o altă companie din același domeniu (în spate, același „beneficiar real” ca la primul său angajator) - norma din al doilea contract va fi, în realitate, variabilă și va reprezenta, în fapt, orele suplimentare prestate la locul de muncă unde are contractul full time. Practic, situația ar fi una de „win-win” pentru toată lumea, dezideratul angajatorului fiind „ca oamenii să fie plătiți pentru orele suplimentare prestate”. Munca suplimentară nu mai e, așadar, suplimentară, ci norma de pe un al doilea contract de muncă, pe care însă angajații sunt „cam obligați” să-l încheie.

Timpul de odihnă?

Limitarea numărului de ore de muncă are la bază asigurarea unui timp suficient pentru refacerea capacităților fizice și mentale ale fiecărui lucrător și garantarea unui echilibru just între viața profesională și cea personală a fiecăruia, aspecte prevăzute în legislație și recunoscute la nivel internațional.

De la început se impun câteva precizări:

1. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
2. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc sau să presteze ori să nu presteze o anumită activitate, cu respectarea cadrului legal incident.
3. Există o zonă în care drepturile interferează, uneori se suprapun ori dau naștere unor interpretări dificil de aplicat.
4. Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe, iar „ocolirea” restricțiilor nu se încadrează în aceste limite.

Timpul de muncă este, cu caracter general, limitat, fiind stabilite două perioade de referință, respectiv pe zi și pe săptămână, excepțiile fiind prevăzute, expres și limitativ, de lege.

O primă limitare are în vedere timpul zilnic de muncă și, așa cum prevede inclusiv Constituția, „durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore”, Codul muncii definind „norma întreagă” ca fiind programul de opt ore pe zi și 40 de ore săptămână și, tot ca regulă generală, stabilește o repartizare uniformă a acestuia pe durata a cinci zile lucrătoare.

Ajungem astfel la durata normală a muncii de 40 de ore pe săptămână, iar cele cinci zile lucrătoare sunt urmate de două zile de repaus, acesta fiind repausul săptămânal.

Timpul zilnic de muncă nu este, în principiu, limitat, însă angajatorul va ține cont de dispozițiile art. 115 alin (2), coroborate cu cele ale art. 135 alin (1), adică de faptul că între două zile de muncă, salariații au dreptul la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore, iar în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă atinge (sau depășește) 12 ore, repausul zilnic va fi de cel puțin 24 de ore.

Excepția prevăzută în acest caz de Codul muncii este munca în schimburi, unde deși repausul nu poate fi mai mic de opt ore între schimburi, vom avea în vedere timpul săptămânal maxim de lucru, de cel puțin 48 de ore, în care avem inclusă și munca suplimentară.

Da, angajații au dreptul să lucreze pe mai multe contracte

În privința exercitării dreptului la muncă, legiuitorul nu a limitat numărul contractelor de muncă pe care o persoană le-ar putea încheia cu mai mulți angajatori, fiind chiar acceptată  posibilitatea încheierii a două sau mai multe contracte cu același angajator, însă cu respectarea celorlalte dispoziții, iar aici putem identifica două situații posibile:

1. Salariatul a încheiat un contract cu normă întreagă și unul sau mai multe cu timp parțial, dar fără ca în total să poată depăși 11 ore/zi și 48/săptămână. În acest caz este posibilă prestarea muncii suplimentare, dar exclusiv prin raportare la contractul de muncă cu normă întreagă și fără depășirea numărului de ore maxim săptămânal (48), iar atunci când cel zilnic atinge limita de 12 ore, va fi acordat repausul de 24 de ore.
2. Salariatul a încheiat două sau mai multe contracte cu timp parțial, cu respectarea numărului maxim de 11 ore/zi și/sau cel mult 48/săptămâna, însă în acest caz munca suplimentară este expres interzisă.

În cazul contractelor de muncă încheiate cu mai mulți angajatori, Codul muncii prevede interdicția expresă cu privire la suprapunerea programului de lucru, aspect valabil și în cazul a două sau mai multe contracte încheiate cu același angajator, însă în practică este dificil de constatat și de sancționat astfel de situații.

Sigur, Inspecția Muncii are acces la informațiile necesare identificării acestor situații, însă nefiind prevăzută o sancțiune poate constata și, cel mult, atenționa salariatul în cauză, fără a anunța angajatorii respectivi.

La fel de sigur este și că astfel de situații, în care programul de lucru se suprapune sau este depășit numărul maxim de ore posibile într-o zi (24), sunt excepții, pentru că avem în vedere atât obligația angajatorului de a ține evidența timpului de muncă prestat de fiecare lucrător, cât și dreptul acestuia de a stabili organizarea și funcționarea unității și de a aplica sancțiunile disciplinare atunci când constată săvârșirea unor abateri disciplinare, cum ar fi în acest caz absențele nemotivate.

În prima situație, cea în care o persoană încheie două sau mai multe contracte cu același angajator ne gândim și la o limitare a cazurilor în care munca suplimentară este „mascată” și se evită astfel compensarea ei, fie prin acordarea de ore libere plătite în următoarele 90 de zile, fie plata sporului de cel puțin 75% din salariul de bază pentru acele ore.

Angajatorul tot se află în afara legii

Plecând de la cea de-a doua ipoteză, cea în care o persoană încheie două sau mai multe contracte cu angajatori diferiți, putem întâlni situația în care, deși juridic avem doi angajatori, aceștia au acționari/asociați/administratori și chiar își desfășoară activitatea în același loc.

Putem extinde discuția și cu privire la situația în care inclusiv activitățile desfășurate sunt aceleași, însă din punct de vedere juridic vom avea tot doi sau mai mulți angajatori, situație în care limitările privind timpul de muncă și de odihnă zilnic și săptămânal, dispar și astfel dispare și o parte din scopul acestor limitări.

Tot cu caracter general, niciun angajator nu ar putea limita și/sau condiționa dreptul la muncă al lucrătorilor săi, inclusiv prin solicitarea unor informații privind eventualele contracte încheiate cu alți angajatori, deci pornim de la prezumția că nici nu le cunoaște.

Nu putem aprecia că avem aceeași situație în cazul în care reprezentantul legal a semnat, pentru doi sau mai mulți angajatori, două sau mai multe contracte de muncă cu aceeași persoană, însă nefiind clar stabilite reguli în această privință, nici nu putem exclude aceste variante.

Nici situația în care o persoană, dorind, poate, să-și suplimenteze veniturile, ar intenționa să renunțe la drepturile sale în privința timpului de repaus nu poate fi avută în vedere, fiind prevăzută o interdicție clară de art. 38 din Codul muncii, iar orice înțelegere/tranzacție în acest sens este lovită de nulitate.

Cazurile în care lucrătorii ar fi „convinși” să semneze două sau mai multe contracte de muncă cu angajatori diferiți (cu acționari/asociați/administratori comuni), dar cu intenția de „ocolire” a dispozițiilor legale privind timpul de muncă și de odihnă și compensarea muncii suplimentare sunt, în mod evident, în afara cadrului legal, însă modul concret în care se poate stabili dacă există sau nu o încălcare a legii este de competența inspectorilor de muncă și a instanțelor.

Cu toate acestea, un lucru este cert: nimeni nu poate fi obligat să muncească fără acordul său, iar această interdicție vizează atât încheierea contractelor de muncă, cât și prestarea muncii suplimentare.

Altfel spus, nu poate fi obligat un lucrător să semneze încă un contract de muncă, nici cu același angajator, nici cu altul, în special atunci când constată că intenția este „ocolirea” dispozițiilor legale privind timpul de muncă/odihnă și/sau prestarea muncii suplimentare.