Nerespectarea regulilor privind repausul zilnic și săptămânal influențează negativ și concediul de odihnă anual

Într-adevăr, nu există un „șablon” pe care l-am putea utiliza pentru toate relațiile de muncă, astfel încât să îl aplicăm așa cum vine reglementat și să putem afirma că astfel respectăm legea. Însă avem reguli generale și excepții expres și limitativ prevăzute de lege, iar utilizarea lor corectă asigură respectarea garanțiilor legale privind respectarea limitelor stabilite pentru timpul de muncă și de odihnă.

Sintagma „timpul de muncă și timpul de odihnă” prevăzută de art. 41 alin. (3) lit. f) din Codul muncii vizează trei aspecte:

1. timpul maxim de muncă zilnic și repausul zilnic;
2. timpul maxim de muncă săptămânal și repausul săptămânal;
3. repausul anual.

Cu alte cuvinte, elementul contractului individual de muncă „timpul de muncă și timpul de odihnă” a fost inclus în categoria celor esențiale având în vedere importanța sa, pe de-o parte, iar, pe de altă parte, ținând cont de limitările stabilite în actele normative care reglementează, în ansamblu, relațiile de muncă.

Dacă în cazul activităților care permit o repartizare uniformă a timpului de muncă în cadrul săptămânii putem discuta despre regulile generale, adică despre un program de luni până vineri, câte opt ore/zi, repausul săptămânal acordat sâmbăta și duminica și respectarea zilelor de sărbătoare în care nu se lucrează, în cazul altor activități discutăm mai degrabă despre excepțiile reglementate în Codul muncii - concret, cazul unei florării:

În speța de față observăm, pentru început, că se indică un program de lucru de 12 ore/zi, persoana în cauză lucrând câte două zile consecutiv, acestea fiind urmate de două zile de repaus, iar în acest caz este clar că acel grup de două zile lucrate includ, periodic, cel puțin o zi de weekend și, în același timp, ne imaginăm că activitatea nu este întreruptă în zilele de sărbătoare legală. 

Dacă primul impuls este să-i spunem angajatei „stiai unde te angajezi, ți-ai asumat și aceste condiții!”, trebuie să ne amintim că o astfel de abordare este deopotrivă în contradicție cu buna-credință și nelegală în lipsa elementelor care asigură echilibrul în cadrul relațiilor de muncă. Putem spune, pentru că modul în care arată piața muncii în prezent confirmă acest lucru, că astfel de abordări îi determină pe foarte mulți lucrători să evite să lucreze în anumite domenii de activitate sau chiar să refuze, punctual, anumite locuri de muncă.

Regula generală impune un repaus zilnic de 24 de ore atunci când durata timpului zilnic de muncă atinge (sau chiar depășește) 12 ore, așa cum prevede art. 115 alin (2), iar în acest caz nu este prevăzută nicio excepție.

Chiar dacă nu avem nicio excepție în privința celor 24 de ore de repaus obligatoriu după cele (cel puțin) 12 ore lucrate, avem un alt element al sintagmei „perioadă de repaus” de care trebuie să ținem cont, respectiv „pauza de masă”.

Concret, dacă pauza de masă este inclusă în cele 12 ore, atunci dispare obligația privind acordarea celor 24 de ore de repaus, pentru că nu mai avem o durată a timpului de muncă de 12 ore, ci una diminuată cu pauza de masă. Dacă și cum este acordată această pauză de masă este un aspect pe care trebuie să-l privim separat, pentru că pauza de masă trebuie să fie prevăzută atunci când durata timpului zilnic de muncă depășește 6 ore/zi, însă modul în care ea se acordă sau nu vizează fiecare raport juridic de muncă în parte. Trebuie știut doar că nu e obligatoriu să fie inclusă în timpul de muncă.

Angajata nu are un program legal de muncă

Revenind la situația prezentată mai sus, ea nu este conformă cu legea: nu se poate lucra potrivit unui astfel de program, adică două zile consecutive câte 12 ore, urmate de două zile de repaus, chiar dacă  prin raportare la o perioadă de referință de șapte zile calendaristice s-ar respecta cele 40 de ore de muncă sau chiar 48, atunci când avem în vedere munca suplimentară și, evident, acordul salariaților în acest sens.

Cel puțin teoretic vorbim de „muncă în schimburi”, fiind acoperită parțial definiția prevăzută de art. 136 alin. (2) din Cod, iar art. 135 alin (2) prevede, ca excepție pentru munca în schimburi, că repausul zilnic ar putea fi sub 12 ore, însă nu mai puțin de 8 ore, dar acest aspect trebuie să se regăsească și contractul individual de muncă, conform art. 116 din Codul muncii, confirmarea fiind acum și în Ordinul ministrului muncii nr. 2171/2022 (cel care conține modelul-cadru CIM).

Aceste aspecte nu vizează, de fapt, o limitare impusă angajatorilor fără motiv, ci au legătură cu asigurarea unui mediu de muncă sigur și sănătos pentru lucrători, pentru că odihna insuficientă crește riscul accidentărilor și al îmbolnăvirilor.

Avem, oare, spor de weekend? Ar trebui...

Pe lângă faptul că acest tip de repartizare a timpului de muncă trebuie comunicat chiar anterior semnării contractului individual de muncă și înscris corespunzător în contract, avem în vedere și negocierea sporului de weekend, fiind evidentă prestarea muncii în zilele de sâmbătă și duminică periodic, dar și faptul că, uneori, este depășit timpul maxim de muncă săptămânal, iar în alte săptămâni nu sunt prestate cele 40 de ore, atât în cazul în care ne raportăm la săptămâna calendaristică care începe luni, cât și în cazul în care ne raportăm la fiecare grup de șapte zile consecutive.

Un alt aspect important este chiar repausul săptămânal, adică cele 48 de ore consecutive, la care se adaugă cele cel puțin 12 ore corespunzătoare repausului zilnic după ultima zi de muncă, iar în cazul prezentat mai sus sunt acoperite numai 48 de ore între cele două grupuri de câte două zile (lucrate și libere).

Practic, după cea de-a doua zi, lucrătorul avea dreptul la cele cel puțin 12 ore de repaus (dacă pauza de masă ar fi inclusă în cele 12 ore lucrate), iar după o succesiune de cinci zile lucrate, la cel puțin 48 de ore pentru repausul săptămânal, dar într-o astfel de repartizare nu există nici cinci zile lucrate consecutiv, nici un veritabil repaus săptămânal.

Pornind de la relatarea în cauză, ne putem imagina repartizarea unei luni de muncă cu 31 de zile, care începe într-o zi de luni, fără nicio zi de sărbătoare legală.

Observând fiecare grup de șapte zile calendaristice vom constata, pe lângă aspectul semnalat anterior, că în primele (două) săptămâni avem câte 48 de ore lucrate, în timp ce în următoarele (două) câte 36, iar în jumătatea celei de-a cincea încă 24 de ore, ceea ce înseamnă și 8 ore de muncă suplimentară, caz în care este necesar acordul salariatului respectiv.

În privința concediului de odihnă, el se raportează la regula generală, adică la zile lucrătoare și la repartizarea uniformă, de opt ore/zi în grupuri de cinci zile, nu la ziua lucrătoare de 12 ore ca normă; însă modul neconform de repartizare a timpului zilnic și săptămânal, cum e cazul aici, va genera și în această privință conflicte.

Totodată, așa cum aminteam și în alte materiale, niciun salariat nu va lucra într-un an 12 luni, pentru că cel puțin 20 de zile lucrătoare sunt rezervate concediului de odihnă anual plătit, angajatorul fiind obligat să țină cont de acest aspect. Iar în aceste zile nu se numără cele în care angajatul are dreptul la repaus și nici zilele de sărbătoare legală.

Concluzionând, atunci când specificul activității impune un program care presupune prestarea activității inclusiv în zilele de sâmbătă și duminică sau și în zilele de sărbătoare legală, angajatorul este cel care trebuie să se asigură că are personal suficient pentru a respecta regulile imperative privind perioadele minime de repaus zilnic, săptămânal și anual. În cazul de față, nu pare să se întâmple acest lucru.