Acordarea repausului săptămânal de 48 de ore și munca suplimentară

„Angajatorul nu ne acordă repausul săptămânal de 48 de ore consecutive”. În astfel de situații nu se pune numai problema acordării sau neacordării repausului săptămânal la care, în realitate, se adaugă și repausul zilnic corespunzător ultimei zile din seria celor cinci din cadrul săptămânii de lucru și ajungem astfel la 60 de ore, nu doar la 48 - ci avem în vedere și munca suplimentară.

Dacă într-adevăr angajatorul nu acordă repausul săptămânal, atunci pentru salariații cu normă întreagă trebuie să ne uităm înspre munca suplimentară, iar pentru cei cu timp parțial putem vorbi chiar de o formă a muncii nedeclarate, prin depășirea timpului de muncă prevăzut în contract.

În aceste situații, pe lângă sancțiunile pe care le pot aplica inspectorii de muncă, angajatorul ar trebui să primească și măsura remedierii celorlalte aspecte, respectiv compensarea muncii suplimentare, fie prin acordarea de ore libere plătite, fie prin acordarea sporului negociat și înscris în contract, însă acesta nu poate fi sub 75% din salariul de bază.

O primă variantă este cea în care inspectorii constată aceste aspecte în interiorul termenului de 90 de zile din momentul efectuării muncii suplimentare, deci măsura va fi acordarea de ore libere plătite până la împlinirea acestui termen, asta fiind chiar regula prevăzută de Codul muncii. În cea de-a doua variantă, fiind depășit termenul de 90 de zile, inspectorii pot dispune măsura acordării sporului, însă în cazul în care angajatorul nu o respectă, pentru recuperarea sumelor respective salariatul trebuie să se adreseze instanței competente. Aceeași soluție este și în cazul în care angajatorul a primit inițial măsura compensării prin acordarea de ore libere plătite și nu s-a conformat în termenul legal, chiar dacă pentru neîndeplinirea totală sau parțială a măsurii poate fi sancționat potrivit Legii 108/1999.

Astfel de situații pot fi prevenite atunci când salariații cunosc principalele aspecte în privința muncii suplimentare:

1. Munca suplimentară este posibilă numai în cazul în care contractul de muncă este încheiat pentru o normă întreagă, respectiv 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână, fiind interzisă explicit în cazul contractelor cu timp parțial și în cazul minorilor.
2. Munca suplimentară nu poate fi solicitată de către salariat (nu el îi cere angajatorului să lucreze peste cele 40 de ore/săptămână), ci angajatorul este cel care îi poate solicita salariatului său lucreze peste programul stabilit în contractul de muncă.
3. Deși nu are legătură exclusiv cu munca suplimentară, ci cu toate aspectele care vizează o relație de muncă, fiecare salariat trebuie să se afle în posesia unui exemplar al contractului de muncă (și a unul al fișei de post!) chiar înainte de a începe activitatea. Sigur, trebuie să păstreze acel exemplar, pentru că poate verifica oricând ce și-a asumat când a semnat contractul, dar și ce trebuie să primească în schimb din partea angajatorului, inclusiv o serie de drepturi și obligații ale ambelor părți. Tot în contract sunt prevăzute clar aspectele legate de timpul de muncă și de odihnă, muncă suplimentară și muncă în zilele de sărbătoare legală.
4. Chiar dacă angajatorul îi solicită salariatului să presteze muncă suplimentară (în afara timpului de muncă prevăzut în contract), acesta poate refuza, nefiind obligat să rămână peste program sau să se prezinte în zilele libere la locul de muncă. Altfel spus, salariatul trebuie să fie de acord să presteze muncă suplimentară, iar recomandarea este ca atât solicitarea, cât și acordul, să îmbrace forma scrisă, pentru a fi evitate conflictele.
5. Salariatul care refuză să presteze muncă suplimentară nu poate fi sancționat din acest motiv, însă rămâne teama în privința altor abuzuri în cazul în care refuză, iar acest aspect poate fi abordat corespunzător dacă salariatul își cunoaște drepturile și acționează în consecință ori de câte ori apar astfel de situații.
6. Chiar dacă salariatul este de acord cu efectuarea muncii suplimentare, regula generală este că timpul săptămânal maxim de muncă nu poate depăși, cu tot cu orele suplimentare, 48 de ore, fiind prevăzute și 3 excepții în acest sens de art. 114 alin (2), (3) și (4), dar aceste excepții nu exclud acordul salariatului în cauză.
7. Repartizarea timpului de muncă este, de regulă, uniformă, se lucrează 5 zile consecutive, acesta fiind urmate de două zile de repaus, iar acest lucru trebuie să se regăsească în contractul individual de muncă. Repausul săptămânal nu include și repausul zilnic corespunzător ultimei zile de muncă din seria celor 5, ci această perioadă de timp se adaugă celei prevăzute pentru repausul săptămânal, iar potrivit Codului muncii avem cel puțin 12 ore (după cea de-a cincea zi) plus 48 de ore, deci cel puțin 60 de ore.
8. Repausul săptămânal pate fi, în principiu, suspendat, însă implică tot acordul salariaților și chiar mai mult, autorizarea inspectoratelor teritoriale de muncă, iar salariații vor beneficia (pentru că acumulează ore de muncă suplimentară) de dublul compensațiilor cuvenite în privința sporului. De exemplu, dacă vorbim de sporul minim, nenegociat, de 75%, în acest caz va fi de 150%. Legiuitorul „a scumpit” munca suplimentară pentru a descuraja utilizarea abuzivă sau nejustificată.
9. Codul muncii permite și o repartizare inegală a timpului de muncă, dar acest aspect trebuie să reiasă clar din contract și presupune acordul părților, deci vorbim nu numai despre numărul de ore de muncă, ci și despre predictibilitate.
10. Limitarea timpului săptămânal maxim de muncă are la bază, de fapt, protecția securității și sănătății lucrătorilor, fiind un aspect foarte important în cadrul relațiilor de muncă.