Te pregătești de angajări toamna asta? Șase probleme pe care să le ai în vedere

1. Ai voie să-i întrebi pe candidați de vaccinare? 

Așa cum e prevăzut în Codul muncii, “[i]nformațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale”. În acest context, e dificil de stabilit în ce măsură informațiile cerute candidaților despre vaccinare au legătură cu capacitatea acestora de a ocupa un post sau cu aptitudinile lor profesionale.

Dar, explica un specialist într-un webinar organizat de avocatnet.ro acum câteva luni, “un eventual argument al angajatorului pentru a întreba candidații dacă s-au vaccinat ar putea fi că această informație e necesară pentru a asigura sănătatea și securitatea în muncă salariaților” - o discuție mai amplă pe acest subiecte, aici. 

Dacă tot suntem aici, merită să aducem în discuție obligația angajatorilor de a le da liber angajaților care se duc să se vaccineze. În contextul în care firmele cer, în virtutea legii, angajaților adeverința de la vaccinare, aceasta constituind o prelucrare de date sensibile, am dezbătut într-un material recent chestiunea prelucării acestor date și lacunele existente în acest caz de prelucrare în temeiul legii. 

2. Poți să-i respingi, din start, pe cei care nu sunt vaccinați?

Dacă acesta e unicul criteriu sau cel determinant, atunci vorbim de riscul unei discriminări și de restricționarea dreptului la muncă. Candidatul se poate adresa oricând CNCD cu o petiție dacă se consideră discriminat și asta înseamnă riscul unei amenzi pentru angajator.

Refuzul de a angaja o persoană pentru motivul că aceasta aparține unei anumite rase, naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, că e vaccinată sau nevaccinată, este considerat contravenție în OG nr. 137/2000. Similar, angajatorul nu poate condiționa angajarea de apartenența la o anumită categorie dintre acestea menționate. Există unele excepții prevăzute de lege, însă ele sunt de strictă interpretare și aplicare. Prin urmare, un angajator nu poate anunța că e interesat doar de candidați caucazieni, creștin-ortodocși, vaccinați și nu mai bătrâni de 35 de ani sau de candidați care sunt, politic vorbind, de dreapta sau de stânga.

Merită să citești și: Inclusiv modul de redactare a unui anunț de recrutare îți poate aduce o amendă pentru discriminare

3. Ai dreptul să-i testezi de COVID-19?

Angajatorul are dreptul să-și testeze angajații în mod periodic și să le ceară testarea, atâta timp cât o face pe banii săi și are acordul acestora. Dreptul acestuia ar putea fi extins și în cazul candidaților, dacă ne gândim că aceștia se deplasează la sediul potențialului angajator, intră în contact cu angajați din firmă ș.a.m.d. Evident, angajatorul ar avea nevoie de acordul candidaților pentru testare, când vin la interviu, dacă nu cumva e posibil ca interviul să se țină la distanță. O discuție mai amplă despre legalitatea testării periodice impuse angajaților, aici. 

Atenție! Cei care folosesc acte false de vaccinare COVID-19, testare sau vindecare riscă un dosar penal. 

Dacă tot suntem aici, merită să amintim și că masca este în continuare obligatorie în spațiile de muncă unde, în aceeași încăpere, sunt mai mult de zece angajați sau acolo unde, chiar și mai puțin de zece, nu toți sunt vaccinați și în spațiile comune folosite de lucrători (holuri, toalete, sălile de mese etc.). 

Merită să citești și: Ar fi posibilă concedierea salariaților nevaccinați?

4. Mare atenție în privința datelor personale prelucrate în contextul recrutării!

În procesul de recrutare, angajatorul ar putea, teoretic, să prelucreze un număr semnificativ de date personale pentru a afla mai multe despre candidați. Într-un raport din 2019,  Autoritatea română de protecție a datelor (ANSPDCP) a spus că orice prelucrare trebuie să vizeze doar acele date necesare în procesul de recrutare, precum și faptul că acestea trebuie păstrate doar atât cât este necesar în procesul de recrutare - în acest caz, finalizarea procesului de angajare. Firmele ar trebui să stabilească dinainte un termen maxim de păstrare a acelor date colectate. Regula ar trebui să fie că datele candidaților nu vor fi menținute dincolo de durata necesară finalizării procesului de selecție. Discuția este însă mai amplă de atât, pentru că unii angajatori vor să se mai poată întoarce, dacă e nevoie, la dosarele candidaților care au aplicat la un moment dat, pentru o nouă procedură de selecție - subiectul este detaliat aici. 

Merită să citești și: 

• De ce o firmă nu poate să le ceară datele din buletin candidaților, în cadrul procesului de recrutare
• Poți înregistra candidații la interviurile pentru recrutare?

5. Vrei să lucreze și de la distanță, din când în când? Atunci propune un contract de telemuncă

Dacă se poate lucra de la distanță, folosindu-se tehnologia, atunci un contract de telemuncă este cea mai bună opțiune. Telemunca e guvernată de o lege specială - Legea nr. 81/2018 - și presupune acordul părților. Dacă un candidat nu acceptă telemunca, atunci nu va semna contractul și selecția se termină acolo în ceea ce-l privește. E valabil și pe parcursul derulării contractului - dacă refuză trecerea la telemuncă, nu-i poate fi impusă. În contextul stării de alertă s-a conturat însă la nivel legislativ o excepție de la acordul părților, care încă e în vigoare - se poate trece la telemuncă și prin actul unilateral al angajatorului. Dar este evident că nu se poate pune această problemă în cazul candidaților, cărora ar trebui oricum să li se spună de la bun început că se recrutează pentru telemuncă.

Merită să citești: Ce-am învățat în ultimele luni despre aplicarea telemuncii: de la pontaje, confidențialitate și acoperirea unor cheltuieli la sistemul hibrid

6. Certificatul medical și examenul medical la angajare

Nicio angajare nu se poate face în lipsa unui certificat medical, iar examenul medical este necesar de multe ori și atunci când se schimbă anumite particularități ale raportului de muncă, cum ar fi, de pildă, faptul că angajatul e trimis să lucreze în altă parte sau în condiții diferite de muncă. Vorbim de îndeplinirea unor obligații ale angajatorului, iar dacă vreuna dintre acestea „îi scapă” acestuia nu se poate prevala de neîndeplinirea lor pentru a constata nulitatea unui contract. Conform Codului muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci, iar nerespectarea acestei condiții conduce la nulitatea contractului de muncă.

Merită să citești și:

• Proba de lucru și perioada de probă la angajare: Ce reguli trebuie să respecți când recrutezi oameni noi. Perioada de probă este „perioada de timp în care angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului”. Aceasta este distinctă de verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale celui care solicită angajarea (proba de lucru).
• În perioada de probă nu se poate impune un preaviz la demisie sau concediere. Angajatorii care fac asta riscă amenzi de mii de lei. 
• Perioada de probă începe doar după ce contractul de muncă este semnat, nu înainte
• Perioada de probă și relevanța sa în cazul concedierii pentru necorespundere profesională. Legătura dintre perioada de probă și concedierea pentru necorespundere profesională va exista pe tot parcursul executării contractului de muncă, fiind identificabile atât criterii obiective, cât și subiective care stau la baza evaluării modului/gradului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.