Concediul fără plată nu poate fi impus de angajator. Poate fi acordat doar la solicitarea salariatului

Suspendarea contractelor individuale de muncă presupune atât suspendarea prestării activității de către salariat, cât și suspendarea drepturilor de natură salarială pe care angajatorul are obligația să le achite. Deși pare în mare măsură simplă, suspendarea unui contract de muncă este reglementată expres și limitativ de Codul muncii, iar ambele părți, salariatul și angajatorul, au drepturi și obligații pe care trebuie să le exercite sau să le execute în situația în care intervine o cauză de suspendare.

Un contract individual de muncă poate fi suspendat de drept, prin acordul părților sau ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți.

Regăsim în art. 50 din Codul muncii situațiile în care un contract individual de muncă este suspendat de drept, însă în privința literei i) a acestui articol pot exista mai multe interpretări, sintagma „în alte cazuri expres prevăzute de lege” nefiind suficient de clară.

Dacă ne raportăm la „lege” lato-sensu, atunci putem considera că trebuie să luăm în considerare toate actele normative, inclusiv pe cele cu caracter special, fără a distinge în funcție de ierarhia sau categoria lor și nici de autoritatea competentă să le adopte. Putem ajunge la aceeași concluzie analizând dispozițiile art. 1 alin (5) din Constituție – „În România, respectarea Constituției, a supremației sale și a legilor este obligatorie”, adică nimeni nu poate invoca în apărarea sa necunoașterea legii. Atunci când avem în vedere exercițiul unor drepturi și/sau libertăți, Constituția face referire la „lege” în sensul actelor normative adoptate de către Parlament, acest aspect fiind confirmat și prin deciziile Curții Constituționale.

În privința relațiilor de muncă, un contract individual de muncă  poate fi suspendat de drept fie în cazurile expres prevăzute de art. 50 lit. a) - h), fie ca urmare a dispozițiilor unui act normativ adoptat de către Parlament, dacă ne referim la lit. i).

Suspendarea contractului de muncă prin acordul părților este, de asemenea, reglementată strict de Codul muncii, fiind prevăzute două situații, concediul fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Putem observa că, deși este precizat acordul părților, solicitarea poate fi făcută numai de salariat, nu și de angajator, acesta având dreptul de a negocia condițiile și/sau perioada ori de refuza cererea salariatului, cu respectarea dispozițiilor contractului individual/colectiv de muncă sau ale regulamentului intern, după caz.

Salariatul poate solicita suspendarea contractului de muncă în următoarele situații, fără a fi necesar acordul angajatorului:

• concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
• concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
• concediu paternal;
• concediu pentru formare profesională;
• exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
• participarea la grevă;
• concediu de acomodare.

Angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă, fără acordul salariatului, numai în condițiile prevăzute de art. 52 din Codul muncii, fiind necesară consultarea a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților  atunci când intenționează să reducă programul de lucru de la 5 la 4 zile pe săptămână, fiind afectate astfel și drepturile salariale.

În cazul suspendării contractului de muncă pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, dreptul angajatorului este condiționat de executarea obligației de a acorda salariaților o indemnizație de cel puțin 75% din salariul de bază corespunzător funcției ocupate.

Situațiile în care angajatorul se află în imposibilitatea de a-și desfășura activitatea din cauza unor restricții impuse prin  acte normative sunt reglementate de art. 53¹ din Codul muncii și/sau alte acte normative și prevăd posibilitatea ca angajatorul să beneficieze integral sau parțial de decontarea indemnizațiilor pe care le datorează salariaților ca urmare a suspendării raporturilor de muncă.

Știm deja din experiența anterioară că prin acte normative adoptate chiar și ulterior momentului suspendării activității și/sau contractelor de muncă, indemnizațiile pentru „șomaj tehnic” au putut fi decontate în măsura în care suspendarea contractelor de muncă a fost făcută  cu respectarea dispozițiilor legale și a transmiterii documentelor solicitate de către autorități.