Diferențele dintre diurnă, indemnizația de delegare și prestația suplimentară în bani ori în natură cuvenită salariaților mobili

Da, în privința personalului plătit din fonduri publice există acte normative cu caracter special care prevăd o astfel de situație, însă având prea multe astfel de acte normative speciale și suficiente limitări din punct de vedere fiscal, aceste interpretări riscă să devină regulă și în cazurile în care n-ar trebui.

Dacă luăm în calcul criteriul deductibilității pentru salariații care nu intră sub incidența Legii 153/2017 (personalul plătit din fonduri publice), atunci Codul fiscal și normele sale de aplicare, Legea 16/2017, Legea 165/2018 și normele de aplicare, HG 518/1995 și HG 714/2018, atunci putem spune că sunt elemente comune atât în sistemul public de salarizare, cât și în cel privat.

Prin actele normative menționate anterior sunt stabilite limitele maxime privind deductibilitatea, nu și limita maximă pe care părțile o pot negocia în cazul în care activitatea este prestată în afara locului de muncă organizat de angajator ori înscris în contractul de muncă.

Principalul act normativ care reglementează relațiile de muncă este chiar Codul muncii, iar în cuprinsul său nu regăsim diurna, ci indemnizația de delegare / detașare sau prestația suplimentară în bani ori natură, atunci când este vorba despre salariații mobili.

Termenul „diurnă” îl regăsim în HG 518/1995, dacă ne referim la obligația de acordare, și în Codul fiscal și în normele de aplicare ale acestuia, în privința bazei de calcul pentru stabilirea contribuțiilor și a impozitului.

Salariații care nu sunt plătiți din fonduri publice beneficiază fie de o indemnizație de delegare sau detașare, fie de un adaos la salariu (prestație în bani sau în natură), atunci când nu-și desfășoară activitatea într-un loc fix în funcție de specificul activității.

Tichetele de masă nu pot fi acordate atunci când salariații sunt delegați / detașați și primesc o indemnizație, perioadele respective nefiind considerate zile lucrate în sensul normelor de aplicare a Legii 165/2018, însă nivelul maxim deductibil al indemnizației depășește valoarea tichetului zilnic de masă.

Indemnizația de delegare / detașare este stabilită fie prin lege, fie prin contractul colectiv de muncă, nefiind interzisă expres stabilirea acesteia chiar în contractul individual de muncă, atunci când nu există un contract colectiv aplicabil sau când părțile, de comun acord, stabilesc o sumă mai mare prin negociere individuală.

Dacă există o indemnizație prevăzută în contractul colectiv de muncă, atunci cea stabilită individual nu poate fi sub nivelul stabilit prin negociere colectivă, chiar dacă este depășit plafonul maxim de deductibilitate.

În cazul prestației suplimentare pentru salariații mobili, valoarea acesteia se stabilește tot prin lege ori prin contractul colectiv sau, în lipsa acestuia, prin negociere individuală, însă nu mai suntem în situația prevăzută de normele de aplicare ale Legii 165/2018, salariatul desfășurându-și activitatea în mod frecvent în afara unui loc de muncă stabil.

De asemenea, în cazul salariaților din privat, deși nu se pot acorda simultan tichete de masă și indemnizație de detașare / delegare, scopul acestor indemnizații nu este de a asigura costul meselor, ci o compensație acordată salariaților care, în afara timpului de muncă, nu pot benefica de timpul liber conform propriilor opțiuni, fiind indirect la dispoziția angajatorului.

Am făcut această precizare pentru că, în practică, sunt situații în care se consideră că atunci când angajatorul acordă / decontează masa în timpul delegării, salariații nu mai pot beneficia de indemnizația prevăzută de Codul muncii.

Modul în care sunt acordate indemnizațiile de delegare / detașare și decontarea altor cheltuieli  în afara celor prevăzute de Codul muncii (transport și cazare), pentru salariații care nu sunt plătiți din fonduri publice, sunt stabilite prin negociere colectivă sau individuală, iar regimul fiscal al acestora este cel prevăzut de Codul fiscal și normele de aplicare ale acestuia. Faptul că există un plafon maxim privind deductibilitatea acestora nu împiedică părțile să negocieze prestații suplimentare care vor taxate și impozitate conform dispozițiilor legale.

Prestațiile suplimentare prevăzute pentru salariații mobili urmează regimul fiscal prevăzut de lege și nu sunt de natură să excludă indemnizațiile de delegare și/sau detașare și nici decontarea cheltuielilor cu cazarea și transportul.

Mai mult, pentru salariații mobili, timpul de deplasare pe care aceștia îl consacra deplasărilor zilnice de la domiciliu la locurile în care se află primul și, respectiv, ultimul client desemnați de angajatorul lor constituie «timp de lucru».

ICCJ a precizat, raportându-se strict la posibilitatea ca angajatorul care a câștigat un proces și solicită, cu titlu de cheltuieli de judecată, cheltuielile salariale și indemnizația de deplasare / diurna consilierului juridic, că acestea nu reprezintă o cheltuială ocazionată de desfășurarea unui anume proces, ci obligația corelativă a angajatorului în orice situație în care este vorba de prestarea muncii pentru care a fost angajat salariatul.

Consilierul juridic poate beneficia, potrivit specificului activităţii, de o clauză de mobilitate remunerată cu un adaos la salariul de bază sau de un drept salarial suplimentar pentru ziua de deplasare, care acoperă efortul salariatului de a desfășura aceeași activitate într-o altă localitate, indemnizație a cărei acordare este condiționată de depășirea unei limite temporale în executarea acelei activități.

ICCJ confirmă practic ceea ce Codul muncii prevede, respectiv că prestația suplimentară în cazul clauzei de mobilitate este un drept salarial, dar și că indemnizația de delegare are rolul de a compensa efortul suplimentar al salariatului atunci când își desfășoară activitatea într-o altă localitate și aceste două aspecte nu au nicio legătură cu hrana/diurna, cazarea și transportul.