Sancțiunea aplicată pentru o abatere disciplinară care a fost “acoperită” poate fi anulată de către instanță

Anul trecut, un salariat a fost sancționat disciplinar cu scăderea salariului cu 10% timp de o lună pentru nerespectarea unei decizii unilaterale de trimitere la domiciliu (prin modificarea temporară a locului de muncă) a angajatului “ca măsură de protecție”. În fapt, angajatorul i-a impus salariatului o perioadă de două săptămâni de carantină din cauza faptului că nu purta mască de protecție, lipsă motivată de salariat prin faptul că angajatorul nu i-a pus la dispoziție acest echipament de protecție. Instanța de fond a reținut că, din filmările depuse la dosar, niciun alt angajat nu purta mască, iar angajatorul nu a putut să dovedească că a aplicat o măsură similară altor angajați pe acest considerent.

Tribunalul Iași, instanța de fond în acest caz, a subliniat faptul că între angajator și salariat a existat o relație tensionată și conflictuală, culminată cu concedierea disciplinară a salariatului în urmă cu trei ani, care a fost, ulterior, anulată de către aceeași instanță, iar angajatul a fost repus în drepturi.

În decizia de sancționare disciplinară contestată se stipula că salariatul a fost sancționat cu reducerea salariului de bază pe o perioadă de o lună cu 10% pentru nerespectarea deciziei unilaterale, respectiv prin refuzul de a părăsi unitatea și de a se deplasa la domiciliul său, angajatorul reținând că, astfel, au fost încălcate anumite prevederi din regulamentul intern al companiei (instanța notează că este vorba de art. 41, alin. 6), potrivit cărora “Personalul societății are obligația să coopereze atât timp cât este necesar cu angajatorul și/sau cu lucrătorii desemnați pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă și condițiile de lucru sunt sigure și fără riscuri pentru securitate și sănătate în domeniul său de activitate” și prevederile art. 48 din Codul muncii, potrivit căreia “Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurilor și condițiile prevăzute de prezentul cod”.

De asemenea, instanța de fond a reținut că, de fapt, în dispozitivul deciziei, salariatul a fost sancționat pentru încălcarea prevederilor art. 61 din regulamentul intern al angajatorului, ce prevedea “Persoanele încadrate cu contract de muncă au obligaţia de a executa dispoziţiile legale, în legătură cu munca, ale persoanelor ierarhic superioare”, existând o neconcordanță între cele două.

Din probele puse la dosar a reieșit că, deși salariatul și-a manifestat nemulțumirea față de decizia unilaterală a angajatorului și a refuzat să semneze luarea la cunoștință a deciziei, într-un final, în aceeași zi, s-a conformat și a plecat acasă. Astfel, Tribunalul Iași a anulat sancțiunea disciplinară deoarece abaterea reținută de angajator nu a existat în fapt, deoarece, salariatul a părăsit locul de muncă în ziua în care a primit decizia angajatorului.

Mai mult, Curtea de Apel Iași a confirmat decizia dată de instanța de fond și a atras atenția că un salariat nu poate fi sancționat pentru o decizie emisă retroactiv.

Mai exact, decizia de modificare a locului muncii avea ca referință perioada 26.03 - 15.04.2020, dar care avea ca emitere ziua de 30.03.2020, angajatul fiind la locul de muncă la momentul emiterii actului angajatorului. 

“Angajatorul a înţeles să pună în executare această decizie, solicitând angajatului părăsirea locului de muncă, deşi acesta se prezentase în dimineaţa zilei la serviciu, iar din înregistrarea depusă de angajator la dosar rezultă că angajatul nu numai că nu fusese anunţat în prealabil de intenţia adoptării unei astfel de măsuri în ceea ce îl priveşte, ci dimpotrivă, întrebaţi fiind angajaţii despre opţiunea de a desfăşura activitatea la locul de muncă, acesta a comunicat că doreşte să vină la serviciu. În condiţiile în care decizia nu cuprinde o dată de la care aceasta urmează să fie pusă în executare, iar emiterea acesteia s-a făcut retroactiv, pe 30.03.2020 pentru perioada 26.03.2020 - 15.04.2020, nu se poate reţine că poziţia angajatului de a refuza semnarea de luare la cunoştinţă a deciziei şi de a părăsi imediat locul de muncă constituie abatere disciplinară”, se arată în decizia Curții de Apel.

Instanța de apel subliniază că dispozițiile obligatorii ale angajatorului trebuie să fie clare, măsurile adoptate să fie rezonabile și previzibile, astfel încât comportamentul angajatului să fie unul de conformare.

“În lumina principiului bunei credinţe care trebuie să guverneze relaţiile de muncă, poziţia de forţă adoptată de angajator, ce rezultă atât din maniera în care a înţeles să îl trimită pe angajat acasă, deşi acesta se prezentase la locul de muncă, conform programului, sub ameninţarea apelării la forţele de ordine, filmarea acestuia în incinta unităţii în pofida dezacordului manifest al angajatului, relevă excesul de putere din partea angajatorului care justifică reticenţa angajatului în executarea imediată a dispoziţiei prin care a fost modificat locul de muncii. Mai mult în condiţiile în care actul decizional nu cuprinde explicit momentul de la care acesta trebuie aplicat, iar angajatul a părăsit locul de muncă în cursul zilei în care i s-a adus la cunoştinţă decizia, în mod corect, a reţinut instanţa de fond inexistenţa abaterii disciplinare reţinute în sarcina angajatului constând în refuzul de a părăsi unitatea şi de a se deplasa la domiciliul său”, se mai arată în decizia curții de apel.