avocatnet.ro 
Fiind limitat dreptul la negocieri colective de muncă, adică recunoscut exclusiv celor care lucrează pentru angajatori care au mai mult de 20 de salariați, constatăm că în cazul celorlalți, acest spor trebuie negociat individual și prevăzut în contractul individual de muncă.
Dacă, în alte situații, Codul muncii a inclus și dispozițiile regulamentului intern, în cazul acestui spor se limitează la contractul individual sau colectiv de muncă, acestea fiind singurele documente prin care poate fi prevăzut, fiind în mod evident rezultatul unei negocieri care are la bază principiul bunei credințe și al consensualității.
În lipsa atât a unei limite minime, cât și a precizării exprese că se acordă procentual sau în sumă fixă, tentația este de a considera că un leu sau 1% din salariu de bază acoperă obligația de a acorda un spor salariaților care nu beneficiază de repausul săptămânal sâmbăta și duminica, fără a lua în calcul scopul pe care l-a avut în vedere legiuitorul, acela de a compensa munca prestată în zilele în care, de regulă, toți salariații beneficiază de timp liber.
De asemenea, asumarea prin semnătură a condițiilor prevăzute în contractul individual de muncă sau în actul adițional conferă o prezumție legală negocierii și asumării clauzelor contractuale, însă nu ar putea „acoperi nelegalitatea unei clauze acceptate de angajat în temeiul situației inferioare pe care acesta o are în momentul semnării contractului individual de muncă”.
Curtea de Apel Cluj a menținut decizia Tribunalului Cluj care a constatat nulitatea absolută a clauzelor referitoare la sporul de weekend de 1% la salariul de încadrare, considerându-l derizoriu.
Tribunalul s-a raportat la dispozițiile art. 123 alin. 2, art. 126, art. 137 alin. 5 și ale art. 142 alin. 2 din Codul muncii, ca etalon legal pentru modul în care legiuitorul a înțeles să reglementeze chestiunea sporurilor datorate în diferite situații în care se impune munca în afara regulilor generale (25%, 75%, 100%, 150%) și a avut în vedere inclusiv dispozițiile art. 38 din Codul muncii, iar orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Constatăm că analiza seriozității clauzei contractului individual de muncă relative la acest aspect trebuie făcută prin raportare la reglementarea dată de Codul muncii în raport de alte situații în care se impune ca munca să fie depusă în condiții deosebite față de norma generală.
Tribunalul Cluj a constatat nulitatea clauzei prin care salariații beneficiau de un spor de 1% pentru acordarea repausului săptămânal în alte zile și nu conform art. 137 alin (1) și a obligat angajatorul să plătească drepturile salariale reprezentând ore suplimentare, ore lucrate sâmbăta și duminica, ore lucrate în zilele de sărbători legale, precum și sporul de noapte, pentru perioada vizată, sume actualizate cu indicele de inflație la data plății, precum și dobânda legală de la data scadenței și până la data plății efective, dar fără a stabili concret sporul pe care salariații sunt îndreptățiți să-l primească pentru neacordarea repausului săptămânal sâmbăta și duminica.
Analizând aspectele reținute atât de către instanța de fond, cât și de cea de apel, constatăm că sporul de weekend ar trebui negociat prin raportare la reglementarea dată de Codul muncii în funcție de alte situații în care se impune ca munca să fie depusă în condiții deosebite față de norma generală, adică în jurul valorilor stabilite pentru sporurile datorate în diferite situații în care se impune munca în afara regulilor generale (25%, 75%, 100%, 150%).
O altă concluzie este că, instanțele au avut în vedere și inexistența unei poziții de egalitate între salariat și angajator în momentul negocierii și semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, legiuitorul făcând referire la poziții egale exclusiv în cazul negocierii colective care, așa cum arătam, nu este recunoscută tuturor salariaților.
ataela