avocatnet.ro 
Așa cum a fost prezentată situația în nota de fundamentare a OUG 130/2021, neluarea unor măsuri prin care să fie asigurată creșterea de îndată a salariilor minime acordate contractelor de muncă mai vechi de 2 ani, ar avea consecințe negative în contextul creșterii accelerate a prețurilor.
Între timp, sesizând lipsa de claritate și de coerență a normelor adoptate, Guvernul încearcă reformularea textelor adoptate în regim de urgență și publicate într-o zi nelucrătoare, conform regulilor generale prevăzute chiar de Codul muncii, însă reformulării îi lipsește nu numai caracterul urgent, ci chiar scopul declarat inițial, aplicarea concretă fiind preconizată pentru 01.01.2024.
Deși sunt în continuare diferențe semnificative între cele două sisteme de salarizare, public și privat, iar o justă ierarhizare a salariilor ar fi trebuit să țină cont de toate elementele esențiale, nu numai de vechimea în muncă totală sau la același angajator.
Nivelul studiilor, calificările necesare exercitării unei funcții/ocupații/meserii, ponderea și importanța acesteia în activitatea angajatorului sunt, de asemenea, elemente cel puțin la fel de importante, dar complet ignorate.
Salariul, așa cum prevede Codul muncii, este rezultatul negocierii părților, însă tot Codul muncii, adică legea specială care reglementează relațiile de muncă, stabilește și excepțiile de la această regulă generală, iar aici putem aminti chiar două articole, 17, alin. (3) și 164, alin. (1) cu alineatele următoare de strictă interpretare în privința sa.
Mai concret, deși salariul este un element esențial, iar pentru modificarea acestuia este necesar atât acordul părților, cât și un act adițional, tot Codul muncii derogă de la această regulă și stabilește că nivelul minim este stabilit periodic prin hotărâre a Guvernului, iar modificarea poate fi și unilaterală pentru aplicarea dispozițiilor legale, fie act normativ, fie „Legea părților - contractul colectiv de muncă”.
Acum să ne raportăm la regula privind aplicarea legilor, în sens larg
Pentru reglementarea unor situații extraordinare, legiuitorul a prevăzut procedura adoptării ordonanțelor de urgență, acestea intrând în vigoare chiar în momentul publicării în Monitorul Oficial, dacă în cuprinsul lor nu este prevăzută o dată ulterioară.
Aceasta este și situația în care se află OUG 130/2021, iar pentru a stabili dacă modificarea ulterioară a acesteia presupune și neexecutarea sa între momentul adoptării și momentul modificării ori abrogării unor dispoziții, vom avea în vedere mai multe aspecte.
Cu caracter general, neretroactivitatea legii civile noi este un principiu constituțional, iar aici ne vom raporta la ambele situații, cea inițială – adoptarea, publicarea și momentul aplicării dispozițiilor OUG 130/2021 – și cea (posibilă) ulterioară în acest moment – adoptarea unui alt act normativ prin care dispozițiile respective sunt modificate/abrogate.
Este unanim acceptat și susținut că principiul neretroactivității legii civile înseamnă că legea civilă se aplică numai situațiilor juridice care iau naștere după intrarea ei în vigoare și se aplică doar pentru viitor, nu și pentru trecut, dar referindu-ne strict la Codul muncii, observăm că salariul minim este stabilit printr-un alt act normativ (HG) și se prevede clar obligația de a-l aplica tuturor contractelor de muncă, adică și celor încheiate anterior modificării, deci avem o situație prevăzută expres și limitativ pentru salariul minim.
O primă concluzie este că, raportat la una dintre particularitățile relației de muncă - executarea succesivă a contractului -, suntem în prezența unui „fapt juridic”- prestarea activității și contraprestația pe care salariatul o primește, salariul - executat în baza actului juridic care a avut la bază nașterea dreptului, contractul individual de muncă.
Cu alte cuvinte, la baza raportului de muncă stă contractul încheiat anterior modificării legii, dar activitatea este prestată și după această modificare, deci sub imperiul noilor reglementări.
Mai mult, alin (2^2) care a completat art. 164 din Codul muncii întrunește condițiile prevăzute de art. 54 alin (1) din Legea 24/2000 - „Dispozițiile tranzitorii cuprind măsurile ce se instituie cu privire la derularea raporturilor juridice născute în temeiul vechii reglementări care urmează să fie înlocuită de noul act normativ”, fiind însă discutabile cele prevăzute de alin (2) ale aceluiași articol.
Concret, în ambele variante, atât cea prevăzută de OUG 130/2021, cât și cea posibilă viitoare prin care s-ar modifica cele două alineate, se pune atât problema constituționalități, dar și modului în care sunt aplicate, având în vedere că legea civilă se aplică în intervalul de timp cuprins între data intrării în vigoare și data ieșirii sale din vigoare.
Altfel spus, dacă luăm în considerare că în cazul contractului de muncă nu avem o situație juridică ce se consumă uno ictu - se naște, se modifică, se stinge ori își produce efectele într-un singur moment -, ci una de durată, care evoluează și produce efecte succesive, atunci trebuie luată în considerare perioada în care OUG 130/2021 este/a fost în vigoare și a produs efecte juridice.
Curtea Constituțională a reținut că „o lege nu este retroactivă atunci când modifică pentru viitor o stare de drept născută anterior și nici atunci când suprimă producerea în viitor a efectelor unei situații juridice constituite sub imperiul legii vechi, pentru că, în aceste cazuri, legea nouă nu face altceva decât să refuze supraviețuirea legii vechi și să reglementeze modul de acțiune în timpul următor intrării ei în vigoare, adică în domeniul ei propriu de aplicare."
În privința neconstituționalității dispozițiilor actuale sau viitoare, Curtea Constituțională s-ar putea pronunța în măsura în care ar fi legal sesizată.
Astfel, o viitoare (re)modificare a alin (2^1) și (2^2) ale art. 164 din Codul muncii, în lipsa unei decizii prin care acestea vor fi declarate neconstituționale, raportat la momentul în care produc efecte, va fi analizată din perspectiva aplicării legii în timp și a caracterului succesiv în cazul relației de muncă.
bge