Opinie: Guvernul a „dat șah” angajatorilor într-o zi nelucrătoare: Dificultățile impuse de măsura prin care firmele trebuie să majoreze salariile minime

Trecând peste discuțiile din spațiul public și chiar peste amploarea fenomenului (numărul contractelor de muncă încheiate la nivelul salariului minim de cel puțin 24 de luni), chiar și peste „soluțiile” prin care majorarea cu 1 leu sau cu un procent ar acoperi condiția imperativă, salariul rămâne în continuare un element esențial al contractului de muncă și el ar trebui să fie rezultatul unei negocieri, individuale sau colective.

Nu întâmplător am folosit sintagma „condiția imperativă”, ea este probabil singura legătură a articolului (Art. XLVI) din OUG 130/2021 cu Legea 24/2000, în sensul că verbele sunt utilizate la timpul prezent, forma afirmativă, pentru a se accentua caracterul imperativ al dispoziției respective.

Cel puțin această condiție este respectată, formularea fiind „Prevederile alin. (2¹) se aplică și pentru salariatul încadrat cu salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, care are deja încheiat un contract individual de muncă cu o durată de peste 24 de luni.”

În rest, dacă ne raportăm la claritatea, predictibilitatea, precizia normei și absența unor sancțiuni, putem concluziona că, deși măsura este utilă, ar putea ierarhiza teoretic salariile în funcție de vechime, o astfel de abordare este deopotrivă insuficientă și în mare măsură injustă.

Inutilitatea ei este relativă, fiind deja pronunțată o soluție judecătorească cu privire la simularea acordării unor drepturi prevăzute de lege - este astfel nerecomandată varianta majorării „simbolice”, cu un leu sau un procent din salariul minim.

Mai mult, în lipsa unor sancțiuni directe și prevăzute clar și precis în actele normative, singura variantă pentru salariații care consideră că le-au fost încălcate drepturile rămâne o acțiune în instanță.

De ce intrarea în vigoare a măsurii într-o zi de sâmbătă complică și mai mult lucrurile

Rămân în continuare în discuție celelalte două aspecte, respectiv varianta aleasă pentru majorarea salariilor celor care au deja un contract de mai mult de 24 de luni și care au salariul minim și modul în care va fi ea aplicată. Conform Legii 24/2021, Ordonanțele de urgență intră în vigoare din momentul publicării dacă în cuprinsul lor nu este prevăzut un alt termen, iar în cazul OUG 130/2021 avem această situație.

Astfel, fiind publicată în Monitor într-o zi de sâmbătă, zi în care regula generală din Codul muncii prevede că se acordă repausul săptămânal, există o singură variantă fără niciun risc sau consecințe ulterioare - decizia unilaterală a angajatorului, redactată chiar de administratorul societății sau de persoana care conduce respectiva persoană juridică, dar nu în baza unui contract individual de muncă, ci conform actului constitutiv sau a statutului/actului de înființare, după caz.

În orice altă situație, vor fi avute în vedere câteva aspecte importante, cum ar fi solicitarea salariaților pentru a efectuarea muncii suplimentare și acordul acestora, încadrarea în limitele impuse de Codul muncii privind timpul de muncă săptămânal și modul de acordare al repausului (48 ore consecutive), sporul aferent și/sau compensarea muncii suplimentare în termenul legal.

În mod excepțional, atunci când specificul activității angajatorului impunea acordarea repausului săptămânal în alte zile și nu în conformitate cu regula generală, sâmbăta și duminica, iar salariații au lucrat în ziua în care actul normativ a intrat în vigoare, este recomandată varianta negocierii și încheierii unui act adițional care să consfințească acordul părților, însă cu respectarea principiului bunei credințe și al consensualității.

Este importat să ținem cont de faptul că termenul prevăzut de art. 4 alin (3) din HG 905/2017 (Revisal) se referă la transmiterea modificării, nu la modificarea în sine sau la momentul în care este semnat/emis actul prin care se modifică salariul. În acest caz, modificarea trebuie făcută în momentul intrării în vigoare, fiind evident exclusă varianta în care aceasta ar fi intervenit anterior.

Deși am putea considera că fiind publicată într-o zi nelucrătoare (sâmbăta), conform regulii generale, modificarea salariului în prima zi lucrătoare (luni) s-ar încadra în termen în mod rezonabil, nefiind influențat negativ dreptul salariatului, Legea 24/2000 nu prevede o astfel de situație și nici nu ar trebui luată în calcul o altă interpretare. 

Pentru că am adus în discuție posibile consecințe ulterioare este bine să le și menționăm.

Atunci când decizia unilaterală de majorare a salariului este întocmită de salariatul care are atribuții în privința activității de resurse umane și salarizare, conform art. 34¹ alin (1) lit. b), într-o zi nelucrătoare, timpul de muncă al acestuia va fi evidențiat corespunzător și vor fi respectate toate dispozițiile privind timpul de muncă și de odihnă.

În cazul actului adițional, deși nu există o precizare clară prin care timpul necesar negocierii și încheierii acestuia ar fi încadrat ca fiind timp de muncă și atunci când nu este semnat electronic și de la distanță, presupunerea logică este că salariatul s-a deplasat, la solicitarea angajatorului, la sediul (principal sau secundar) într-o zi nelucrătoare, iar acest timp ar trebui evidențiat.

Probabil că inspectorii de muncă nu vor verifica strict aceste aspecte și în mod cert nu ar putea verifica chiar toate actele adiționale sau deciziile prin care vor fi puse în aplicare dispozițiile OUG 130/2021, fiind totuși un număr semnificativ de CIM-uri mai vechi de 24 de luni la nivelul salariului minim în acest moment, însă în cazul unui control efectuat în termen de 6 luni din acest moment pot fi luate în considerare și aceste aspecte. 

Un alt element, cel puțin la fel de important, este salariul minim brut pe țară garantat în plată pentru anul 2022, iar o modificare a salariului, făcută mai mult forțat în acest moment, dar care nu depășește salariul minim prevăzut pentru 2022, implică o altă decizie sau un alt act adițional, precedat de negociere, până la 01.01.2022.

Intenția Guvernului de a ierarhiza salariile în funcție de vechime fără a ține cont de calificarea salariaților reiese fără dubii din formularea alineatului nou introdus (2¹) în cadrul art. 164 din Codul muncii, respectiv din sintagma „după expirarea acestei perioade (24 de luni) (...) timp în care salariatul va fi calificat sau nu”.

Caracterul injust al măsurii va fi rapid probat, fiind lesne de anticipat că vor fi salariați calificați nou încadrați care, probabil, vor încasa un salariu inferior celor necalificați, dar care o vechime de cel puțin 24 de luni la respectivul angajator și nici în cazul în care diferența ar infimă nu am putea considera că este o măsură justă.