Terminarea unei relații de muncă cu o salariată gravidă: Situațiile în care (nu) este posibil acest lucru

OUG 97/2003 privind protecția maternității la locul de muncă și normele sale de aplicare, ce se regăsesc în HG 537/2004, sunt actele normative care prezintă drepturile salariatelor însărcinate și obligațiile angajatorilor în materie. Deși impresia generală este că dacă rămân însărcinate, salariatele nu mai pot fi date afară din companie, există totuși o serie de scenarii în care acest lucru este posibil, în mod legal.

Situațiile în care unei gravide îi poate înceta CIM-ul

O gravidă poate fi concediată disciplinar. Interdicția de a concedia salariata gravidă nu este o chestiune absolută. Dacă săvârsește, în mod repetat, abateri disciplinare, așa cum sunt ele stipulate în regulamentul intern al companiei, angajatorul are la dispoziție posibilitatea de a cerceta disciplinar respectiva salariată și chiar să o concedieze disciplinar pe aceasta. 

Codul muncii nu prevede limitări în ceea ce privește cercetarea disciplinară, iar orice salariat poate fi subiectul unei astfel de cercetări, fără deosebire. Totuși, deși OUG 96/2003 stipulează că angajatorului îi este interzis să dispună încetarea raporturile de muncă sau de serviciu cu salariata gravidă din motive care au legătură directă cu starea sa (de graviditate), în cazul săvârșirii unor abateri disciplinare, acest lucru nu va avea legătura cu starea sa, ci cu faptele săvârșite cu vinovăție și în legătura cu munca.

O astfel de concediere disciplinară va trece de proba instanței dacă angajatorul va urma toți pașii ce trebuie făcuți pentru ca o concediere disciplinară să fie "ca la carte": stabilirea regulilor privind disciplina muncii, includerea abaterilor disciplinare și a sancțiunilor în regulamentul intern, respectarea procedurii privind cercetarea disciplinară -- important este să nu se uite nici de avertismentul scris --, informarea salariatei despre abaterea disciplinară, convocarea ședinței comisiei disciplinare, dreptul la apărare a angajatei, posibilitatea de contestare a sancțiunii. Detalii despre ce poate atrage nulitatea absolută a unei decizii de sancționare regăsiți în acest articol. 

În cazul unei concedieri colective, și salariatele gravide pot fi date afară. În 2018, Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) a stabilit că, dacă angajatori efectuează concedieri colective, vizate pot fi și salariatele gravide. Pentru ca totul să fie cât de poate de legal, angajatorul trebuie să prezinte în scris motivele concedierii colective (economice, tehnice sau legate de organizarea sau producția companiei) și să indice gravidelor criteriile obiective în funcție de care au fost aleși salariații concediați. 

Hotărârile date de CJUE sunt obligatorii instanțelor din România care se pot confrunta cu astfel de situații. 

Un contract de muncă cu durată fixă nu se prelungește automat dacă salariata este gravidă. În situația în care are un contract de muncă cu durată determinată, efectele acestuia încetează de drept la data expirării, indiferent de starea salariatei. 

La fel se întâmplă și în cazul în care salariatul se află în concediul medical. Contractul cu durată fixă se încheie la data la care trebuie să se încheie, nu mai târziu pentru a acoperi perioada de incapacitate temporară de muncă a salariatului. 

Concedierea gravidei ca urmare a desființării locului de muncă pe motive economice este posibilă. În 2020, Curtea Constituțională a României a reținut că salariatele gravide pot fi concediate pentru alte motive decât cele legate de starea de graviditate, cum ar fi săvârșirea de abateri disciplinare sau ca urmare a desființării locului muncii pe motive economice.

Totuși, desființarea postului pe care îl ocupă salariata gravidă trebuie, conform legislației muncii în vigoare, "să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă".

Încetarea raportului de muncă cu o salariată gravidă este posibilă dacă firma intră într-o procedură de insolvență sau chiar faliment. Ca și în cazul desființării postului pe motive economice, și în situația în care firma intră în insolvență sau faliment, salariata gravidă poate fi concediată.

Situațiile în care NU poate fi dată afară o gravidă

Făcând din nou sublinierea că angajatorului i se aplică obligațiile privind protecția maternității la locul de muncă doar după ce salariata în cauză anunță, în scris, că este însărcinată, demonstrând acest lucru printr-un document medical, aducem în discuție și scenariile în care nu i se poate înceta relația de muncă unei gravide.

Astfel, după ce comunică angajatorului că este însărcinată, o salariată nu poate fi concediată din cauză este gravidă decât în situațiile deja analizate anterior.

De asemenea, la baza unei încetări a relației de muncă nu pot sta vreunul dintre beneficiile pe care le are o astfel de salariată la locul de muncă:

• reducerea a programului de lucru, cu o pătrime;
• posibilitatea de a-și lua 16 ore libere lunar, care să fie plătite de angajator, pentru a merge la controalele medicale, dacă investigațiile se pot efectua doar în timpul programului de lucru;
• cererea de pauze pentru mișcare, pentru cele care stau mult în picioare sau pe scaun;
• mutarea în turele de zi în locul celor de noapte, dacă exista acest program;
• schimbarea condițiilor de muncă, dacă activitățile salariatei implică expunerea la factori ce pot afecta sarcina.

Util: Salariatele însărcinate pot cere reducerea programului cu o pătrime. Ce are de făcut în continuare angajatorul?

De asemenea, chiar dacă intră în concediu medical de risc maternal, salariata cu un contract de muncă pe perioadă nedeterminată nu poate fi concediată.