Telemunca pe termen lung: Firmele ar trebui să-și adapteze de pe acum toate politicile interne și să aleagă criteriile obiective după care permit sau nu telemunca unor angajați

Având în vedere tendințele la nivel european, precum și discuțiile purtate în spațiul public, la nivel oficial, în ultima săptămână, începe să se contureze tot mai clar ideea că în viitorul apropiat vom ieși din starea de alertă. Asta înseamnă, printre altele, că statul nu va mai impune firmelor cum să-și organizeze programul, activitățile angajaților, cine să muncească la domiciliu, cine în ture ș.a.m.d.. Din punctul acesta de vedere, firmele se vor întoarce cumva la normalitate, cea în care, în contextul activităților lor și fără obligații impuse din exterior își vor organiza activitatea așa cum consideră și cum se înțeleg cu angajații.

Revenirea la o așa-zisă normalitate nu va însemna în toate cazurile că toți angajații se vor întoarce la birou. Manifestul pentru continuarea telemuncii a fost deja exprimat de unii angajați, în diverse sectoare de activitate unde acest tip de muncă este posibilă. 

În economia lucrurilor, este cazul ca angajatorii să se gândească serios la unele aspecte pe care le-au neglijat sau cărora nu și-au dedicat până acum timpul necesar, legate de telemuncă. Acum că telemunca nu va mai fi impusă firmelor, nu se mai poate merge înainte în paradigma de soluție excepțională, de context și nedetaliată a telemuncii, este atenționarea pe care o face Adriana Radu - Avocat Partener, Radu Opriș SPARL - în cadrul unei conferințe organizate recent de avocatnet.ro cu tema „Politici interne, cercetări disciplinare, încheieri și încetări de contracte - cum respectăm rigorile procedurilor de HR de la distanță”.

Firmele ar trebui să analizeze, spune Adriana Radu, câteva aspecte înainte de a se uita la telemuncă drept o opțiune pe termen lung: ce tipuri de activități se pot face în telemuncă, în funcție de modelul de telemuncă ales, care ar fi riscurile juridice, crearea unei politici interne nediscriminatorii cu privire la angajații care pot lucra în telemuncă, adaptarea regulamentului intern - politica internă cu privire la telemuncă - , adaptarea constantă a tuturor politicilor interne (inclusiv cea de protecția datelor, de pildă) pentru a acoperi și munca de acasă. 

De exemplu, cum anume se desfășoară cercetările disciplinare în cazul telesalariaților, cum se face evaluarea profesională, inclusiv cea în vederea concedierii care, e de părere avocata, va fi proababil cel mai greu de făcut în cazul angajaților la distanță. Politicile actuale, subliniază Adriana Radu, nu pot fi aplicate „tale quale” în cazul telemuncii. 

„Principalele probleme vin de la zona de sănătate și securitate în muncă (...), zona de desfășurare a activității salariatului și a cercetării disciplinare, zona de evaluare profesională periodică, anuală, care nu mi se pare că va fi problematică de desfășurat de la distanță, însă mai complicată e cea evaluării profesionale în vederea concedierii - în funcție de ce procedură internă ai ca să faci o astfel de evaluare, s-ar putea să fie extrem de dificil să o aplici în online pentru că e posibil ca angajatul să te blocheze în diverse moduri”, spune Adriana Radu. 

Care sunt criteriile obiective după care decizi cine lucrează în telemuncă și ce nu poate lucra?

Plecând de la cei care manifestă dorința de a sta acasă și nu vor să se mai întoarcă la birou, dacă există anumiți angajați care trebuie, totuși, să lucreze (și) de la birou există riscul să apară acuzații de discriminare în companie. Iar aici angajatorul trebuie să stabilească și să facă cunoscute tuturor, în politica internă a firmei privind telemunca, de ce anumiți angajați pot sta să lucreze de acasă și alții, nu.

„În momentul în care ne îndepărtăm de zona în care era obligatoriu să fiu în telemuncă, când devine o opțiune o companiei trebuie să stai foarte bine să analizezi cui o aplici și cui nu, de ce într-un fel și de ce nu în alt fel. Poți intra în sfera discriminării: «de ce colegii de la departamentul financiar pot lucra în telemuncă și cei de la HR nu pot, să zicem»? Care e criteriul obiectiv pe baza căruia ai decis că la unii nu se poate lucra în telemuncă și la alții, da. 

După ce am început să identific care sunt activitățile care se pretează pentru telemuncă trebuie să văd care sunt riscurile generate de acestea pentru angajator”, subliniază avocata: aspectele de sănătate și securitate în muncă, de securitatea datelor și informațiilor cu care lucrează telesalariatul și altele.

Necesitatea de a avea o politică internă privind telemunca sau o secțiune în regulamentul intern care să trateze modalitatea aleasă de telemuncă (full time în munca de acasă sau un sistem hibrid) vine tocmai pentru a evita și astfel de discuții la nivelul angajaților, despre potențialele discriminări.