Opinie: Săptămâna de lucru de patru zile: De la flexibilizare, la supralegalizare și dublarea dispozițiilor în căutarea formulei „perfecte” care nu există

De mult prea multe ori căutăm „obligația” precizată în mod expres într-un act normativ, ignorând alin (2) al art. 38 din Legea 24/2000 care ne indică clar că, acolo unde avem un verb la timpul prezent și formă afirmativă, dispoziția are caracter imperativ, deci nu opțional. Asta ne conduce adesea la interpretări eronate, precum ideea că legea nu ne permite momentan să facem cutare sau cutare lucru. Putem să ne reamintim că legiuitorul nu este întotdeauna incoerent, iar pentru a „desluși”, cât de cât, noima normei, trebuie să coroborăm mai multe dispoziții prevăzute de actele normative, iar un bun punct de plecare ar fi chiar Legea 24/2000, ea fiind, neacademic vorbind, un fel de „mama legilor”.

Dacă ne limităm la cele două modificări pe care le-ar putea suferi Codul muncii, adică săptămâna de lucru de patru zile (dar tot de 40 de ore) și interdicția de a solicita (tele)salariaților să presteze în afara programului de lucru, acestea sunt deja reglementate, iar dacă mai există și interpretări eronate, acestea ar putea fi clarificate potrivit art. 69 din Legea 24/2000.

În privința programului de lucru repartizat inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, așa cum este precizat și în acest articol, nimic nu împiedica părțile să negocieze și stabilească o astfel de organizare a timpului de muncă, fiind asigurat atât dreptul salariatului la negociere colectivă și individuală, cât și dreptul angajatorului de a stabili organizarea și funcționarea unității.

Cu alte cuvinte, angajatorul putea, în lipsa unui contract colectiv de muncă, să stabilească o astfel de repartizare în cadrul regulamentului intern, însă în lipsa acordului individual al salariatului ea nu ar fi putut funcționa.

Practic, oricare ar fi fost rezultatul negocierii colective sau voința angajatorului, în cele din urmă și fără consecințe legale, salariatul ar fi putut refuza. Pentru a fi și mai clar, am precizat consecințe legale, adică orice sancțiune aplicată exclusiv ca urmare a refuzului salariatului, justificat sau nu,  ar fi nelegală.

Mai mult, în cazul în care angajatorul ar stabili, așa cum îi permite totuși Codul muncii, acest tip de repartizare a timpului de muncă, orice salariat care constată că îi sunt încălcate drepturile ar putea sesiza angajatorul, iar în lipsa unui răspuns favorabil sau chiar în lipsa unui răspuns, se poate adresa instanței competente.

Dreptul la deconectare este și el prevăzut, atât în Codul muncii, cât și în Legea 81/2018, chiar dacă nu-l regăsim așa cum ni s-ar părea foarte clar, ci într-o formă care ne indică fără echivoc faptul că orice activitate prestată în afara timpului de muncă prevăzut în contractul de muncă, cu sau fără clauză de telemuncă, reprezintă muncă suplimentară.

Munca suplimentară este, de asemenea, expres reglementată și nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, ea urmând a fi compensată în termenul legal, în următoarele 90 de zile, prin ore libere plătite sau, atunci când o astfel de compensare nu este posibilă, prin acordarea unui spor negociat colectiv sau individual, de cel puțin 75% din salariul de bază.

În aceste condiții observăm că, încă din 2003, angajatorului îi este interzisă impunerea muncii suplimentare, iar din 2018 acest aspect este reglementat, la fel de clar, de actul normativ care reglementează telemunca.

În Legea 81/2018 legiuitorul a precizat și mai clar că acordul trebuie exprimat în scris, iar acest aspect ne poate conduce, tot eronat, la concluzia că în lipsa unei astfel de precizări în Codul muncii, acordul scris nu ar fi necesar.

Din păcate sau din fericire, pentru a mulțumi ambii parteneri ai relației de muncă, în conflictele de muncă, sarcina probei revine angajatorului, deci el este cel care ar trebui să se asigure că poate proba exprimarea acordului și astfel constatăm că putem considera acordul scris ca fiind opțional în cazul contractului individual de muncă reglementat de Codul muncii, dar nu și că ar putea fi ignorat.    

Practic, atât salariatul, cât și telesariatul, ar putea refuza să efectueze muncă suplimentară, deci să nu răspundă solicitărilor angajatorului în afara timpului de muncă prevăzut în contract, iar angajatorul nu l-ar putea sancționa, orice astfel de sancțiune fiind nelegală.

Dacă avem în vedere un contract de muncă cu timp parțial, aici avem explicit interdicția de a efectua muncă suplimentară, iar în cazul telesalariaților nici nu ar fi dificil de probat că, printr-un mesaj electronic sau prin orice alt mijloc de comunicare la distanță, i s-a solicitat salariatului să presteze o activitate după terminarea programului stabilit.

Nu putem, totuși, ignora nici complexitatea actelor normative care, în mod evident, poate pune în dificultate participanții la raporturile de muncă, însă nici ar putea fi adoptate norme exprese pentru fiecare domeniu de activitate sau situație particulară și nici dublate dispozițiile în vigoare pentru a explica în mai multe moduri și în cuvinte diferite fiecare ipoteză.

Astfel, deși relativ târziu am putea spune, astăzi avem la dispoziție toată legislația, accesibilă gratuit și de aproape oriunde, inclusiv jurisprudență relevată, în măsura în care avem acces la o conexiune de date (internet) și avem la dispoziție un dispozitiv adecvat, chiar și un telefon mobil cu ajutorul căruia ne putem conecta la rețelele de socializare din mediul virtual.

Nu aș putea încheia acest material fără a face trimitere și către un alt articol recent în care, deși menționam suficient de clar, cred eu, că în privința securității și sănătății în muncă avem atât drepturi, cât și obligații în sarcina ambelor părți, salariați și angajatori, inclusiv prin indicarea actelor normative incidente, la nivel de literă, alineat și articol, conținutul și prezentarea legislației pare să fie tot insuficient de clare și interpretate eronat.