Trecerea la telemuncă în contextul unor probleme medicale poate fi impusă?

Cine poate face aprecieri aici

În privința asigurării și menținerii unui mediu sigur și sănătos la locul de muncă, atât angajatorii, cât și lucrătorii, au o serie de drepturi și obligații, interesul fiind comun, iar fiecare situație trebuie analizată punctual, în funcție de specificul activității și funcției ocupate, dar și de caracteristicile personale ale fiecărui lucrător.

Cu caracter general, lucrătorul are obligația de a se prezenta  la examenele medicale de supraveghere a sănătății la locul de muncă, conform planificării efectuate de către medicul de medicina muncii cu acordul angajatorului.

Practic, lucrătorul nu poate refuza efectuarea examenului medical, nici la angajare și nici în celelalte situații, cum ar fi schimbarea locului de muncă sau reluarea activității, iar scopurile examenului medical periodic sunt:

• de a confirma sau infirma, la perioade de timp stabilite, aptitudinea în muncă pentru profesia/funcția și locul de muncă pentru care s-a făcut angajarea și s-a eliberat fișa de aptitudine;
• depistarea apariției unor boli care constituie contraindicații pentru activitățile și locurile de muncă cu expunere la factori de risc profesional;
• diagnosticarea bolilor profesionale;
• diagnosticarea bolilor legate de profesie;
• depistarea bolilor care constituie risc pentru viața și sănătatea celorlalți lucrători la același loc de muncă;
• depistarea bolilor care constituie risc pentru securitatea unității, pentru calitatea produselor sau pentru populația cu care lucrătorul vine în contact prin natura activității sale.

Cu alte cuvinte, medicul de medicina muncii va analiza, în baza fișei de identificare a factorilor de risc profesional, dacă locul de muncă sau condițiile în care își desfășoară activitatea lucrătorul îi pun în pericol sănătatea ori au avut sau au efecte negative asupra sănătății sale.

În urma evaluării riscurilor pentru fiecare loc de muncă/post de lucru, angajatorii stabilesc măsuri de prevenire și protecție, de natură tehnică, organizatorică, igienico-sanitară și de altă natură, necesare pentru asigurarea securității și sănătății lucrătorilor.

La aplicarea măsurilor preventive tehnico-organizatorice la locurile de muncă, angajatorii vor ține seama de rezultatele supravegherii sănătății pentru fiecare lucrător în parte.

Printre principiile generale de prevenire regăsim adaptarea muncii la om, adaptarea la progresul tehnologic, înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin periculos și dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile, organizarea muncii, condițiile de muncă, relațiile sociale și influența factorilor din mediul de muncă.

Ce se întâmplă dacă, în timpul executării contractului, se constată că unui salariat îi este pusă în pericol sănătatea la locul de muncă?

Potrivit art. 189 alin (2) din Codul muncii, „în vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariați, determinată de starea de sănătate a acestora.”

Altfel spus, dacă în cadrul examenului medical periodic medicul de medicina muncii constată că salariatul ar fi expus la locul de muncă unor riscuri privind sănătatea sa, poate propune angajatorului fie adaptarea condițiilor de muncă la starea de sănătate a salariatului, fie chiar schimbarea locului de muncă.

Sintagma „poate propune” nu evidențiază o obligație în sine, însă angajatorul are obligația de a analiza posibilitatea luării sau aplicării măsurilor necesare pentru a garanta lucrătorului sănătatea în muncă.

În toate etapele se va ține cont, în primul rând, de principiul bunei-credințe, deci plecăm de la prezumția că, atunci când este posibil, toți participanții, inclusiv medicul de medicina muncii, vor identifica soluția care să asigure respectarea drepturilor, atât pentru lucrător, cât și pentru angajator.

Concret, dacă ne raportăm la dispozițiile art. 177, 178 și 181 din Codul muncii, art. 6 alin (1), art. 7, art. 12 alin (1) lit. a), art. 13 lit. b) din Legea 319/2006, dar și cele ale HG 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor, angajatorul trebuie să ia toate măsurile care se impun pentru a nu pune în pericol sănătatea lucrătorului sau pentru a nu o agrava.

Sigur, am precizat că fiecare caz trebuie analizat punctual și, acolo unde este posibil, la propunerea medicului de medicina muncii, angajatorul poate modifica locul sau felul muncii, temporar și unilateral, ca măsură de protecție a salariatului, potrivit art. 48 din Codul muncii.

De asemenea, salariatul are dreptul să consulte medicul specialist de medicina muncii, pentru orice simptome pe care le atribuie condițiilor de muncă și activității desfășurate, însă medicul este cel care poate stabili dacă se impun măsuri suplimentare.

În concret, referitor la trecerea la telemuncă

Dacă am lua în discuție, în mod concret, situația în care un salariat, din motive medicale, nu și-ar putea desfășura activitatea într-un loc de muncă organizat de angajator sau dacă astfel i-ar fi pusă în pericol sănătatea, în primul rând trebuie să se stabilească dacă și în ce măsură ar fi posibilă schimbarea locului de muncă sau activitatea în regim de telemuncă ori de muncă la domiciliu.

Nicio dispoziție legală nu suprimă dreptul angajatorului de a stabili organizarea și funcționarea unității, iar relația de muncă se bazează pe consensualitate, deci pe acordul părților, acest aspect fiind confirmat și de jurisprudență.

Cu alte cuvinte, nici angajatorul, nici salariatul nu ar putea impune, împotriva voinței celuilalt, o clauză sau o modificare a contractului de muncă, excepțiile fiind expres și limitativ prevăzute de lege, iar aici plecăm de la prezumția că activitatea s-ar putea desfășura fie la domiciliu, fie în regim telemuncă.

Nu este suficient ca activitatea să poată fi desfășurată în alt loc de muncă decât locul de muncă organizat de angajator și cu ajutorul tehnologiei informației și comunicațiilor sau chiar în regim de muncă la domiciliu, ci trebuie să existe și o situație care să se încadreze în dispozițiile legale dacă nu există acordul părților.

Avem în primul rând în vedere constatările medicului specialist care, în urma examenului medical efectuat, inclusiv la solicitarea salariatului,  în baza fișei de evaluare a riscurilor, constată că sănătatea lucrătorului este pusă în pericol sau a fost afectată din cauza condițiilor de muncă.

Ulterior, medicul de medicina muncii transmite angajatorului fie o propunere de schimbare a locului de muncă și/sau a felului muncii, fie măsurile tehnico-administrative care să asigure un mediu sănătos de muncă. 

Din acest moment putem acorda o atenție deosebită bunei-credințe, iar un eventual conflict de muncă va fi soluționat plecând de la acest principiu; avem în vedere o situație în care un salariat ar putea suferi un prejudiciu, moral sau material, legat de starea sa de sănătate și ar trebui să ținem cont și de o posibilă situație de discriminare, de la caz la caz.

Practic, dacă există o propunere a medicului specialist de medicina muncii de modificare a locului de muncă (telemuncă/muncă la domiciliu), specificul funcției/activității permite acest lucru, iar angajatorul nu poate asigura condițiile necesare privind sănătatea lucrătorului la un loc de muncă din cadrul unității și nici nu ar fi prejudiciat prin schimbarea locului de muncă, un refuz ar putea fi considerat nejustificat.

În fine, pentru a nu exista confuzii, ne-am raportat la o situație ipotetică și punctuală, cea în care salariatului i-ar fi pusă în pericol sănătatea sau ar fi expus unor riscuri dacă și-ar continua activitatea în acel loc de muncă, iar angajatorii au obligația de a lua toate măsurile care se impun și pot fi luate pentru a asigura un mediu de lucru sigur și sănătos.