Analiză: Contractul de muncă „zero ore, zero bani”: o propunere prin care salariații ar deveni zilieri cu contract

Vorbim, întâi, de o propunere înregistrată la Senat luna trecută, ce urmărește să introducă „munca pe bază de comandă” și prevede că angajatorul ar trebui, totuși, să garanteze cel puțin 32 de ore de muncă în fiecare lună sau cel puțin să le plătească, în timp ce „contractul cu 0 ore”, propus recent la Senat, printr-o altă inițiativă a unor parlamentari, presupune și „0 salariu”, deci un angajament din partea salariatului că va putea fi la dispoziția angajatorilor săi, dar fără garanția că i se vor solicita serviciile sau că acestea vor putea fi onorate la momentul respectiv.

Am precizat din start „mai mulți angajatori” pentru că este lesne de înțeles că n-aș putea, ca angajat, să mă bazez pe un singur contract de acest fel.

De asemenea, am specificat și că n-aș putea, probabil, onora solicitările angajatorilor mei, dacă intervalul de timp s-ar suprapune, deci chiar dacă aș putea refuza, justificat sau nu, solicitarea sau solicitările respective, asta presupune mai mult riscul meu, al salariatului, de a nu încasa nici măcar nivelul salariului minim brut garantat în plată. 0 ore lucrezi, 0 salariu primești. 

Dar să revenim la propunerea legislativă care urmărește să introducă trei alineate noi în cadrul art. 103 din Codul muncii și cu nouă paragrafe în care expune motivele, adică necesitatea introducerii acestui tip de contract - 0 ore, 0 bani.

Nu mi-am propus să depășesc numărul de caractere al expunerii de motive, însă nici nu cred că mă voi încadra într-o pagină, mai ales pentru că avem în vedere o relație de muncă, deci un raport de subordonare care, așa cum este firesc, vine „la pachet” cu o serie de garanții pentru respectarea principiului bunei-credințe.

Sigur, coincidență sau nu, anul acesta am citit și auzit parcă de mai multe ori de acest principiu care este prevăzut de aproape 20 de ani în Codul muncii (buna-credință), însă dacă folosirea sa este lăudabilă și o putem observa chiar al doilea paragraf din expunerea de motive, ceea ce îl încadrează pare că îl sfidează, pur și simplu.

Motivul evocat de parlamentari

Plecăm de la ideea că „multe companii întâmpină dificultăți atunci când trebuie să organizeze programul de lucru al salariaților”, ceea ce este chiar adevărat și trist în egală măsură. 

Este adevărat că pentru o parte dintre salariați angajatorul trebuie să organizeze programul de lucru, iar aici am în vedere salariații cu normă întreagă și care își desfășoară activitatea într-un loc de muncă organizat de angajator. 

Avem salariații care lucrează la domiciliu și care, potrivit dispozițiilor art. 108 alin (2) din Codul muncii, își stabilesc singuri programul de lucru, iar telesalariații organizează programul de lucru de comun acord cu angajatorii, deci în aceste situații putem discuta despre consensualitate combinată cu flexibilitatea.

În cazul contractelor cu timp parțial plecăm de la ideea că, cel puțin azi și în România, ar fi aproape imposibil să-ți asiguri o existență conformă cu demnitatea umană, așa cum prevede art. 23 alin (3) din Declarația universală a drepturilor omului, deci ar fi nevoie și de cel puțin încă un contract, cu timp parțial sau chiar cu normă întreagă, pentru a te apropia de acest obiectiv sau, așa cum prevede același text, de o serie de măsuri ori mijloace de protecție sociale pe care, evident, ar trebui să le asigure statul. 

Astfel, așa cum prevede chiar Codul muncii și cum va rămâne chiar dacă o astfel de modificare ar „prinde” Monitorul în această variantă, contractul de muncă cu timp parțial trebuie să cuprindă două elemente esențiale și specifice acestui tip de contract, „durata muncii și repartizarea programului” și „condițiile în care se poate modifica programul” care, este stabilit de la bun început, iar asta se poate rezuma într-un singur cuvânt – predictibilitate!  

Tot în primul paragraf regăsim și faptul că „orele de muncă nu sunt întotdeauna suficiente pentru îndeplinirea unor sarcini și unii angajatori plătesc ore suplimentare pentru a se asigura că activitățile sunt efectuate în termen”.

Să le luăm pe rând.

Ce se vrea legitimat, aici, de fapt?

Orele de muncă nu vor niciodată suficiente pentru îndeplinirea unor sarcini repartizate cu încălcarea dispozițiilor legale, pentru că dispoziții avem și ar fi indicat să ne asigurăm că le respectăm pe cele existente, înainte de a ne gândi cum să adăugăm zilei mai multe ore.

De aici desprindem două situații și plecăm de la cea care se încadrează, cât de cât, în limitele bunei-credințe, adică angajatorul a stabilit obiectivele fără a ține cont de definiția „normei de muncă”, respectiv „cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate ”.

De asemenea, în cazul în care sarcinile nu pot fi îndeplinite în timpul programului de lucru, atunci a fost ignorat faptul că „norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă”.

A doua situație, una pe care aș fi vrut să nu o menționez, este cea în care, deși cunoaște aceste prevederi, angajatorul le ignoră cu bună știința și, în niciun caz, amintirea bunei-credințe imediat după menționarea acestor aspecte nu-și găsește rostul, dar așa a fost redactată expunerea de motive.

În continuare, inițiatorii fac referire la angajatorii care nu „plătesc orele suplimentare”, menționând că salariații sunt prejudiciați, deși compensarea muncii suplimentare prin acordarea unui spor la salariu, corespunzător timpului suplimentar de muncă este posibilă în mod excepțional, nefiind prima opțiune.

Prima opțiune, prevăzută expres de Codul muncii, este compensarea muncii suplimentare prin acordarea de ore libere plătite în cel mult 90 de zile, acest termen fiind recent majorat de la 60 de zile, tot pentru a nu perturba activitatea angajatorilor.

Practic, Codul muncii a plasat pe prima poziție timpul de repaus, acesta fiind necesar pentru refacerea capacității de muncă ce va fi pusă, în continuare, tot în slujba angajatorului, dar și pentru a evita sau cel puțin pentru a diminua cazurile în care, din cauza epuizării fizice, salariații se pot afla în incapacitate temporară de muncă și, pe lângă suferința fizică a acestora, are de suferit și bugetul asigurărilor de sănătate, dar și activitatea angajatorilor care, „pentru îndeplinirea unor sarcini, plătesc ore suplimentare pentru a se asigura că activitățile sunt efectuate în termen”, așa cum se și precizează în expunerea de motive.

Să mai amintesc și că „stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă” sau să fac direct trimitere la dispozițiile art. 2 alin (5^2) din OUG 137/2000?

În continuare, trecem rapid peste al doilea paragraf care face trimitere la art. 8 alin (1) și care, fie a fost redactat din greșeală, fie pentru a ne demonstra că excepția chiar întărește regula, dar oricum ar fi, tot ca nuca-n perete se potrivește.

Ce înseamnă, în viziunea inițiatorilor, „contractul de muncă cu 0 ore”?

Prin introducerea acestui tip de contract, se precizează în expunerea de motive, „se urmărește rezultatul orelor de muncă, nu numărul de ore lucrate”.

Practic, ca să explic mai concret, vorbim despre „plata la lucrare”, dar poate că nici așa n-ar fi fost ceva 100% greșit, însă fiind un contract de muncă, salariul se va raporta la numărul de ore lucrate, nu la „tocmeala” părților pe lucrare. Deci, chiar dacă sunt eficient și termin treaba normată pentru 5 ore în 2, nu voi fi plătit pentru 5, ci tot pentru2.

Asta rezultă clar pentru că imediat după ce se pune accent pe rezultatul muncii, se precizează că „drepturile din aceste contracte sunt similare cu cele ale contractelor obișnuite”?! Adică salariul se raportează la numărul de ore prestate, deși fiind un contract atipic, în sensul că nu este obișnuit, s-ar fi impus și o serie de garanții suplimentare în favoarea salariatului.

Amestecul de „beneficii clare” cuprinde flexibilitatea, plata în funcție de numărul de ore și alte drepturi asociate contractului standard de muncă.

Flexibilitatea nu o comentăm, rezultă clar din denumirea contractului „0 ore, 0 bani”, despre plata în funcție de numărul de ore am amintit mai devreme, deci nici vorbă despre plata rezultatului, ci a numărului de ore care, dacă va fi evidențiat tot ca în prezent, s-ar putea să fie 0 bani și muncă nenormată, însă putem să ne concentrăm pe „alte drepturi asociate contractului standard”.

Sigur, nu ne vom raporta la drepturile nepatrimoniale, ci la cele care au legătură cu salariul care, așa cum este definit contractul, ar putea fi 0, nu o lună, ci tot timpul (și voi explica mai jos de ce).

Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă este, de fapt, un procent (în funcție de diagnostic) din „media veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de asigurare”, deci dacă media ar fi 0, 100% din 0 ar fi tot 0. Și acest lucru ar fi posibil, așa cum voi arăta în continuare.

Cum s-ar ajunge în situația în care, după ce voi semna un astfel de contract, nu voi fi solicitat niciodată?

Simplu, iar pentru că nu cred (sau nu vreau să cred) că în Codul muncii vom regăsi așa ceva, pot explica și cât de vulnerabil aș fi ca salariat cu „0 ore, 0 bani”.

Presupunem că „livrez” rezultate remarcabile, într-un timp scurt, mult mai scurt în comparație cu alți competitori din același domeniu, deci aș putea semna fără griji un astfel de contract, să-i spunem „la lucrare”.

Dacă „livrez” rezultatul într-o oră, pentru o oră voi fi și plătit, deși aș fi putut să „trag de timp” și să livrez același rezultat, cu aceeași calitate, în 4 sau chiar mai multe ore, iar remunerația să fie pentru timpul respectiv.

Dar mă constrânge, pe de-o parte, principiul bunei-credințe, deci nu pot să raportez mai multe ore, iar pe de altă parte aș vrea ca timpul rămas să-l utilizez pentru a-mi maximiza randamentul și pentru a-mi asigura, în schimbul muncii mele, o existență conformă cu demnitatea umană, nu la nivelul salariului minim sau chiar sub acesta.

Varianta optimă de bună-credință este cea în care, potrivit performanțelor, reușesc să negociez un salariu potrivit pentru fiecare oră, chiar dacă această sumă ar fi egală cu cea pe care angajatorul ar dori să o plătească pentru 4 sau 5 ore, doar ne-au precizat inițiatorii că avem în vedere rezultatul, nu timpul muncit pentru a-l obține.

Să continuăm exercițiul de imaginație și să presupunem că am negociat și, culmea, am și obținut, pentru 20 de ore/lună, un salariu egal cu cel minim (poate chiar mediu) echivalent unui contract cu normă întreagă, iar după câteva ore prestate, angajatorul nu-mi mai solicită serviciile.

Da, serviciile, pentru că, în realitate, acest tip de contract pare mai mult unul de prestări servicii, adică unul pe care l-aș putea încheia și ca persoană fizică autorizată (PFA), dar cu mai puține contribuții.

Se impun precizări și în acest sens, mai ales pentru cei care ar putea avea de ales între un astfel de contract (0 ore, 0 bani) și prestarea unei activități identice ca persoană fizică autorizată, adică tot o „muncă pe bază de comandă”, dar cu o povară fiscală mai mică, adică limitată la 12 salarii minime brute pe țară garantate în plată și condiționată de atingerea acestui plafon. Cu alte cuvinte, ca PFA vei plăti mai puțin la stat și vei avea tot 0 protecție, 0 garanție, 0 predictibilitate. Dar vei avea mai mulți bani!

Astfel, voi fi angajat, cel puțin teoretic, dar angajatorul meu va prefera, de cele mai multe ori, să angajeze alți salariați, tot cu 0 ore, iar în cazul în care complexitatea activității nu ar impune prezența unui salariat calificat, aceștia l-ar putea înlocui pentru anumite perioade de timp, poate chiar permanent.

Mai precis, angajatorul va putea încheia nu unul, ci un număr infinit de contracte de muncă cu 0 ore, dar fără a le garanta salariaților că va apela vreodată la serviciile lor, așa cum chiar inițiatorii ne precizează în ultimul paragraf din expunerea de motive.

Dezavantaje majore pentru angajat

Revenind la drepturi, ar trebui să precizăm că acordarea lor este, de cele mai multe ori, condiționată de atingerea unui stagiu minim de cotizare, iar dacă munca se prestează „din când în când” sau uneori deloc, așa va fi calculat și stagiul de cotizare, pe luni de muncă, luni alcătuite din zilele lucrătoare corespunzătoare.

Mai concret, teoretic, în baza contractului „0 ore, 0bani”, ai putea beneficia de toate drepturile de care beneficiază colegii tăi care au contracte „standard”, dacă îndeplinești toate condițiile prevăzute atât de Codul muncii, cât și de restul actelor normative care reglementează acele drepturi (concediu medical, de maternitate/paternitate), iar concediul de odihnă nu l-aș menționa la drepturi în acest caz, ci mai mult la obligații și chiar fără plată în perioadele în care aștepți (ce altceva poți face atunci când ai semnat un contract, aștepți) să-ți fie solicitate „brațele de muncă”.

Da, poți semna mai multe contracte, chiar câte unul cu toți angajatorii din România, dar în realitate nu le-ai putea onora nici în cazul în care ai fi solicitat, nu? Ziua are tot 24 de ore și bine că acest lucru nu poate face obiectul niciunei inițiative de modificare.

Sigur, angajatul „0 ore” ar putea refuza să presteze atunci când este solicitat, fie pentru în acea perioadă are un alt angajament „0 ore”, fie pentru că pur și simplu nu dorește, dar de câte ori poate face acest lucru fără a-și pune în pericol relația de muncă? 

Angajatorul său nici n-ar fi nevoit să-l concedieze, ci pur și simplu nu l-ar mai solicita și ar căuta un alt salariat „0 ore” care ar putea fi mai „receptiv” și astfel rămâne în teorie dreptul la protecție împotriva concedierii, dar dispare cu desăvârșire predictibilitatea relației de muncă și a venitului minim de subzistență.

Și iată că, pe măsură ce dezvoltăm subiectul, ne amintim și de dispozițiile Legii 76/2002 și ne întrebăm, în ce măsură ar putea un salariat „0 ore” nesolicitat de către angajatorii săi, să beneficieze de protecția Legii privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă? Nu (prea) ar putea, iar asta pentru că, cel puțin teoretic, are cel puțin un contract individual de muncă, chiar dacă este unul „0 ore, 0 bani”. 

Nu mai amintesc și în acest caz despre stagiul minim de cotizare, însă trebuie să ținem cont că este nevoie de unul și în acest caz se calculează conform art. 34 alin (1²) din Legea 76/2002, el fiind de „minimum 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei înregistrării cererii pentru acordarea indemnizației de șomaj”, potrivit art. 34 alin (1) lit. a).

Pentru contractele cu timp parțial, aceasta fiind practic categoria în care se încadrează și contractul „0 ore, 0 bani”, „stagiul se stabilește proporțional cu timpul efectiv lucrat, prin cumularea stagiilor realizate în baza contractelor individuale de muncă cu timp parțial.”, adică 0 ore, 0 stagiu.

Nu în ultimul rând, dar dacă la finalul expunerii a fost precizat, tot spre final amintesc și eu, „evidența orelor de muncă este obligatorie” pentru acest tip de contract, așa cum precizează inițiatorii, uitând că această obligație există pentru orice tip de contract, deci o astfel de precizare poate genera chiar confuzie, lăsând să se înțeleagă că în celelalte cazuri ar fi mai puțin gravă neevidențierea orelor de muncă.

Dacă acest tip de contract va deveni o realitate, ar fi util și un punct de vedere din partea băncilor care, la un moment dat, ar putea primi o solicitare de credit (orice tip) din partea unui salariat „0 ore, 0 bani”. Știm deja că este dificil, dacă nu chiar imposibil, să primești un credit dacă ai un contract de muncă cu timp parțial sau pe perioadă determinată.

Și pentru că tot a venit vorba despre contractele încheiate pe perioadă determinată, credeți că și-ar mai găsi locul în Codul muncii din momentul introducerii contractului ultra-flexibil cu 0 ore sau de „muncă pe bază de comandă”?

Pentru că aminteam la început de zilieri, trebuie să precizez că din momentul în care un astfel de contract fi introdus în Codul muncii, salariații „0 ore, 0 bani” ar fi tot un fel de zilieri, dar unii care plătesc și contribuții, deși sunt slabe șanse ca pensia pe care ar urma să primească să depășească valoarea celei minime, deci un zilier care are totuși stagiul minim de cotizare ar beneficia de aceeași pensie pe care o va primi cel care va presta 35 de ani sau chiar mai mult, fie în baza unui contract „0 ore, 0 bani”, fie chiar cu normă întreagă, dar plătit cu salariul minim.

În privința constituționalității acestui proiect voi reveni cu precizări într-un material viitor care, cel mai probabil va cuprinde și alte aspecte pe care nu le-am identificat această primă analiză.