Angajarea salariaților care au prestat aceeași activitate pentru un alt angajator, în aceleași condiții și în același loc de muncă, reprezintă transfer de întreprindere

Codul muncii prevede trei termene în privința perioadei de probă, de cel mult 90 de zile pentru funcțiile de execuție, de cel mult 120 de zile pentru cele de conducere și de cel mult 30 de zile în cazul persoanelor cu handicap, ca măsură de protecție a acestora. Deși nu prevede expres că aceste perioade pot fi negociate, sunt avute în vedere dispozițiile generale privind relațiile de muncă, în acest caz fiind vorba despre un acord al părților.

Practic, potrivit art. 31 alin (1) și (2) din Codul muncii, perioada de probă înscrisă în contractul individual de muncă este cea stabilită, de comun acord și în urma negocierii individuale, de către angajator și salariat. În privința art. 31 alin (2), este relevant momentul încheierii contractului individual de muncă, așa cum a precizat Curtea de Apel București, deoarece cauzele de nulitate se verifică la momentul încheierii actului juridic.   

De interes în speța de dreptul muncii pe care o avem în față este, însă, concluzia potrivit căreia „în cazul în care un angajator preia prin contract o activitate desfășurată anterior de către un alt angajator și angajează salariații concediați de către acesta, nu mai poate impune o nouă perioadă de probă acestora”, situația fiind asimilată transferului de întreprindere în sensul prevăzut de Directiva 2001/23/CE, chiar dacă transpunerea acesteia în legislația internă a fost incompletă.

Ce s-a întâmplat în fapt

Concret, angajatorul A a încheiat un contract de prestări servicii cu un client, anterior serviciile fiind prestate de către angajatorul B.

În lipsa contractului de prestări servicii, angajatorul B a desființat posturile salariaților care prestau activitatea în respectivele locuri de muncă, aceștia fiind disponibilizați, deci se aflau în situația încetării raportului de muncă.

Pentru a executa contractul de prestări servicii încheiat, angajatorul A încheiat contracte individuale de muncă cu o parte dintre foștii angajați ai angajatorului B, pentru aceleași funcții, dar și pentru desfășurarea activității în aceleași locuri de muncă, impunând și o perioadă de probă în condițiile prevăzute de art. 31 alin (1) din Codul muncii. Pe durata perioadei de probă, angajatorul a dispus încetarea raportului de muncă pentru un salariat, în temeiul art. 31 alin (3).

Salariatul a contestat notificarea încetării raportului de muncă pe durata perioadei de probă și a solicitat reintegrarea în funcția deținută anterior, plata drepturilor bănești ce i s-ar fi cuvenit de la data încetării relației de muncă și obligarea angajatorului la plata daunelor morale în valoare de 10.000 lei.

Deși Tribunalul București a respins acțiunea, considerând că „pentru clarificarea naturii juridice a dispozițiilor art. 31 alin. (3) C. muncii se impune a fi analizată și în contextul art. 1276 C. civ., care reglementează situația de denunțare unilaterală a contractului cu particularitățile sale juridice” și „clauza de denunțare unilaterală își are izvorul în însăși voința părților dacă nu este consacrată expres de lege”, Curtea de Apel București a schimbat în parte sentința civilă apelată, în sensul că a admis în parte contestația.

Cum a ajuns Curtea la această decizie

Cele două elemente, funcția și locul muncii, au avut o importanță deosebită în soluționarea conflictului de muncă, alături de jurisprudența CJUE, pentru că în lipsa lor nu ar fi fost incidente și prevederile legale privind transferul de întreprindere, ci exclusiv dreptul angajatorului de stabili o nouă perioadă de probă, chiar dacă salariatul a mai ocupat aceeași funcție sau profesie, dar pentru un alt angajator.

Nici Codul muncii și nici Legea 67/2006 nu acoperă astfel de situații, deși din jurisprudența CJUE rezultă că operează un transfer de întreprindere și în absența unei legături contractuale între cedent și cesionar, dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

• există un grad ridicat de similitudine între activitățile prestate înainte și după transfer
• are loc un transfer al clientelei de la cedent la cesionar
• activitățile sunt exercitate, atât anterior, cât ș i ulterior transferului de o manieră stabilă
• grupul de lucrători transferați constituie o entitate economică ce își menține identitatea
• cesionarul a preluat majoritatea lucrătorilor ce prestau activitatea în favoarea cedentului

Curtea a reținut că dispozițiile art. 4 lit. d) din Legea 67/2006 condiționează existența transferului de transmiterea dreptului de proprietate, precizând că această dispoziție restrânge domeniul de aplicare al legii în raport cu cel al Directivei pe care o transpune.

De asemenea, hotărârile CJUE ce interpretează prevederile Directivei au statuat faptul că aceasta se va aplica ori de câte ori are loc o schimbare a persoanei juridice sau fizice ce este responsabilă cu exploatarea întreprinderii și care își asumă drepturi și obligații în raport cu salariații respectivei întreprinderi, indiferent de faptul transmiterii dreptului de proprietate sau de existența unei legături contractuale între angajatorii succesivi.

Instanța a reținut din cauza C-13/95, Ayse Süzen v Zehnacker Gebäudereinigung GmbH Krankenhausservice că „un grup de lucrători organizați de o manieră stabilă, poate constitui, luând în calcul numărul și competențele lucrătorilor ce compun grupul respectiv, o entitate economică susceptibilă de a face obiectul unui transfer de întreprindere”, iar din cauza C-392/92 că transferul de întreprindere acoperă  și „o situație în care o întreprindere încredințează prin contract unei alte întreprinderi responsabilitatea de a efectua operațiuni de curățenie pe care le-a efectuat anterior, chiar dacă, înainte de transfer, o astfel de activitate a fost efectuată de un singur angajat.”

Altfel spus, „deși unul dintre criteriile utilizate pentru a stabili dacă a operat un transfer de întreprindere este acela al transmiterii de bunuri între societățile participante la transfer, absența acestei operațiuni nu poate conduce în mod necesar la concluzia că nu a avut loc un transfer de întreprindere, mai ales în situația în care desfășurarea activității depinde în mare măsură de forța de muncă, deci entitatea economică poate fi reprezentată de un grup de salariați ce prestează o activitate economică cu caracter de continuitate.”

Constatând că sunt incidente prevederile legale privind transferul de întreprindere, în sensul Directivei, Curtea a dispus anularea măsura de încetare a contractului individual de muncă și reintegrarea salariatei, obligând angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, până la data reintegrării.

În privința daunelor morale, Curtea a reținut că acestea sunt apreciate ca reprezentând atingerea adusă existenței fizice a persoanei, integrității corporale și sănătății, cinstei, demnității și onoarei, prestigiului profesional.

În acest sens a stabilit că „încetarea nelegală a contractului individual de muncă al apelantei contestatoare reprezintă o faptă ilicită cauzatoare de prejudicii, săvârșită cu vinovăție de societatea intimată care a produs apelantei contestatoare un prejudiciu moral rezultat din punerea intempestivă a apelantei contestatoare într-o situație de incertitudine financiară, cu consecințe directe asupra posibilității acesteia de a beneficia de tratamentele medicale necesare și a își procura nevoile de bază”.

O particularitate a acestui conflict de muncă cu privire la acordarea daunelor morale este decizia de încadrare în grad de handicap mediu permanent a salariatei, acest aspect fiind probat prin depunerea la dosarul cauzei a înscrisurilor privind investigațiile medicale pe care a fost nevoită să le efectueze. 

Totodată, Curtea a avut în vedere și „stresul cauzat apelantei contestatoare ca urmare a imposibilității de a își exercita drepturile legitime izvorâte din contractul de muncă încheiat cu societatea intimată, situație de natură a afecta starea psihică, echilibrul emoțional al unei persoane care se vede lipsită de drepturile salariale, principala, dacă nu cumva singura modalitate de subzistență”, făcând trimitere și la dispozițiile art. 252 Cod civil.

Apreciind că finalitatea constatării și determinării prejudiciului moral rezidă în acordarea unei satisfacții echitabile menite să atenueze suferințele victimei, Curtea a admis în parte solicitarea de acordare a daunelor morale și a obligat angajatorul să plătească suma de 3000 lei cu titlu de daune morale.