Model contract de muncă: ce trebuie să știi despre fiecare dintre prevederile pe care trebuie să le cuprindă

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, în schimbul unui salariu. În privința salariului, acesta este negociabil (cu excepția personalului plătit din fonduri publice) și poate include mai multe elemente, cum ar fi sporurile, indemnizațiile și alte adaosuri.

Angajatorul este obligat să ofere viitorului salariat o serie de informații înainte de semnarea contractului, iar unele elementele ale contractului pot fi negociate. De asemenea, angajatorul trebuie să-i înmâneze salariatului un exemplar al contractului de muncă, înainte de începerea activității.

Pentru contractul de muncă este prevăzut un „model-cadru”, iar informațiile prevăzute în acest model trebuie să se regăsească în fiecare contract, existând posibilitatea ca părțile să negocieze și alte clauze, dar în limitele prevăzute de lege.

Notă: Modelul-cadru este aprobat prin Ordin MMSS nr. 64/2003 și a fost modificat în 2011 și în 2021.

La lit. A. sunt prevăzute datele de identificare ale angajatorului și ale salariatului, inclusiv numele reprezentantului legal, deci al persoanei care va semna contractul.

Lit. B. definește obiectul contractului, fiind vorba despre prestarea muncii, ca obligație a salariatului, în schimbul contraprestației (plata salariului) angajatorului.

Aceste două puncte nu ar putea fi negociate, însă definesc clar poziția părților și motivul încheierii contractului individual de muncă. De asemenea, ar fi bine ca fiecare parte să verifice corectitudinea datelor înscrise în contract în aceste două secțiuni.

La lit. C. este precizată durata contractului, iar aici angajatorul este cel care a stabilit deja dacă postul vacant este prevăzut în cadrul organigramei ca fiind unul permanent sau dacă urmărește exclusiv încheierea unui contract de muncă pe perioadă determinată, atunci când îndeplinește condițiile prevăzute de lege. 

Postul poate fi și permanent, însă contractul de muncă pe perioadă determinată poate fi încheiat pentru înlocuirea salariatului care are, în acel moment și pentru o perioadă determinată de timp, contractul de muncă suspendat.

Precizam că angajatorul a stabilit deja dacă respectivul contract de muncă va fi încheiat pentru o perioadă determinată, pentru că acest aspect face parte din informarea prealabilă și trebuie precizat inclusiv în oferta de angajare, potrivit Normelor de aplicare a Legii 76/2002.

Salariatul trebuie să se asigure că a înțeles, în cazul în care contractul nu va fi încheiat pe durată nedeterminată, că la sfârșitul perioadei prevăzute în contract, acesta va înceta de drept, deci nu s-ar pune în discuție un eventual conflict de muncă, cu câteva excepții, acestea vizând, în primul rând, încălcarea principiului bunei-credințe de către angajator, în sensul nerespectării condițiilor expres și limitativ prevăzute de lege pentru încheierea acestor contracte. 

Practic, angajatorul ar putea apela la această variantă în condițiile prevăzute de art. 83 din Codul muncii, iar în acest caz trebuie să respecte și o serie de obligații.

Lit. D., locul muncii, acesta fiind unul dintre elementele esențiale ale contractului individual de muncă, presupune stabilirea locului în care se va desfășura activitatea, fiind posibilă și varianta în care salariatul nu-și va desfășura activitatea pentru care a încheiat contractul într-un loc fix, în funcție de specificul și particularitățile funcție/postului/meseriei sau al activității.

Despre „cât de precis trebuie identificat locul muncii” am explicat în acest material, așadar, atunci când ne referim la locul muncii, avem în vedere nu numai adresa poștală a locației, ci stabilirea concretă, în cadrul secției/atelierului/compartimentului/serviciului/etc.).

Dacă activitatea nu se va desfășura într-un loc muncă fix, fie pentru specificul activității nu permite acest lucru, fie pentru părțile, de comun acord stabilesc așa, atunci avem în vedere dispozițiile art. 25 din Codul muncii care impun negocierea și stabilirea prestațiilor suplimentare în bani și/sau în natură de care trebuie să beneficieze salariatul.

De ce impun și nu recomandă?

Pentru că avem în vedere, în primul rând, caracterul imperativ al normei („salariatul beneficiază de prestații”, așa cum prevede art. 38 alin (2) din Legea 24/2000), iar în al doilea rând, faptul că „salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege”, așa cum dispune art. 38 din Codul muncii. 

Astfel, la lit. D din contractul de muncă poate fi negociat și stabilit faptul că activitatea nu se va desfășura într-un loc de muncă fix și se va completa pct. 2., cu precizările necesare și nu se va omite negocierea prestațiilor care vor fi prevăzute la lit. J, pct. 2, lit. b¹) și, după caz, b²).

Lit. E. - felul muncii, unde se va cuprinde atât denumirea funcției/meseriei, așa cum apare în Clasificarea Ocupațiilor din România, cât și codul numeric corespunzător. 

Deși în practică se permite utilizarea unor denumiri specifice interne în privința funcției/ meseriei, iar în jurisprudență nu am identificat precizări ale instanțelor în acest sens, în contractul individual de muncă trebuie precizată funcția/meseria care se regăsește în COR și corespunde codului numeric respectiv.

Codul COR poate fi consultat gratuit aici, iar Registrul electronic de evidență a salariaților nu permite modificarea sau adăugarea unor funcții/meserii, ci numai înregistrarea celor existente în momentul încheierii și înregistrării contractului.

Altfel spus, atunci când se încheie contractul individual de muncă, părțile se vor asigura că funcția/meseria se regăsește în COR și corespunde atribuțiilor postului respectiv, ceea ce va fi detaliat în continuare, în contract.

Lit. F. - atribuțiile postului se regăsesc, de regulă, în fișa postului, aceasta fiind anexă a contractului, iar în cazul microîntreprinderilor ar trebui să se regăsească o scurtă descriere/caracterizare a activității chiar în contractul de muncă, în această secțiune.

Practic, fișa postului va fi asumată/acceptată de către salariat în momentul în care semnează contractul individual de muncă, fiind obligatorie și semnarea ei, dar și înmânarea unui exemplar odată cu cel al contractului, anterior începerii activității.

Nu există un model oficial și obligatoriu în privința fișei postului, însă ansamblul normativ din care face parte Codul muncii redă o serie de elemente obligatorii, cum ar fi obligația respectării dispozițiilor privind securitatea și sănătatea în muncă.

În privința sarcinilor și atribuțiilor prevăzute în fișa postului sau descrise/caracterizate în cadrul contractului, în cazul microîntreprinderilor, acestea vor fi cele specifice funcției/meseriei și nu ar putea include, de exemplu, unele specifice altor funcții/meserii, cu atât mai mult atunci când pentru îndeplinirea acestora sunt necesare alte studii/competențe specifice.

Astfel, este clar că o persoană încadrată în funcția de funcționar administrativ nu ar putea avea în fișa postului atribuții/sarcini specifice funcției de electrician, de menajeră, manipulant mărfuri sau altor funcții/meserii.

Util este și standardul ocupațional, deși am întâlnit și opinii conform cărora acesta se referă numai la partea de formare profesională, iar dacă am accepta aceste opinii, am accepta și că este suficient să învățăm cum să respirăm la naștere, nu să și respirăm concret pe parcursul vieții. Sau să mergem, să vorbim, să scriem...

Dacă împărtășim aceeași părere, atunci putem verifica dacă pentru funcția/meseria/ocupația respectivă există un standard ocupațional și să analizăm, în special, secțiunea „Activități specifice ocupației” (dacă există, pentru nu toate standardele sunt actualizate și nici nu există standarde ocupaționale pentru toate codurile din COR), urmând a le compara cu ceea ce se a stabilit angajatorul.

Exemplu: Consilier orientare privind cariera

Am precizat că, în principiu, angajatorul este cel care stabilește atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în primul rând pentru tot el este și cel care stabilește organizarea și funcționarea unității, dar vorbim și despre unul dintre drepturile prevăzute de art. 40 alin (1) din Codul muncii. 

Totuși, exercitându-și acest drept, angajatorul nu ar putea depăși limitele legale, iar pentru că foarte multe fișe de post au la final un punct / o liniuță – „alte sarcini/dispoziții ale superiorilor”, ar trebui precizat, pentru mai multă claritate, „specifice funcției/meseriei”. 

Cu caracter special, în cazul microîntreprinderilor, fiind exceptate în privința obligației de a întocmi fișa postului, salariații pot solicita, în scris, angajatorului să le comunice, tot în scris, fișa postului.

La lit. F¹ vor fi precizate, dacă este cazul, criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului, acestea fiind prevăzute și în regulamentul intern, alături de procedura de evaluare profesională.

Cu alte cuvinte, așa cum prevede și art. 17 alin (3) din Codul muncii, criteriile de evaluare fac parte, în primul rând, din categoria elementelor care fac obiectul informării, ulterior fiind precizate/prevăzute în contractul individual de muncă, chiar dacă regulamentul intern este întocmit de către angajator. Mai precis și mai puțin oficial, putem spune că acestea sunt „regulile interne”, însă ele ar trebui înțelese de la bun început pentru că, din momentul semnării contractului, se prezumă atât îndeplinirea obligației privind informare, cât și asumarea conținutului.

Atenție: nu se au în vedere obiectivele stabilite și asumate, ci exclusiv criteriile de evaluare a activității sau gradului de îndeplinire a obligațiilor, iar pentru o bună informare ar trebui solicitată și procedura de evaluare, cea prevăzută în regulamentul intern. Încă sunt în vigoare dispozițiile OUG 37/2021 care prevăd o excepție în cazul microîntreprinderilor cu privire la obligația întocmirii fișei postului și a regulamentului intern, însă în lipsa celui din urmă, atât criteriile, cât procedura vor fi prevăzute în contractul de muncă, dacă angajatorul alege să-și exercite dreptul de a evalua profesional salariații.

În funcție de puterea de negociere, pot fi negociate toate aceste elemente, însă este foarte important ca fiecare salariat să cunoască, de preferat cât mai detaliat, drepturile pe care legea i le recunoaște.

Lit. G se referă la condițiile de muncă specifice funcției/meseriei și/sau ale locului de muncă și se va verifica dacă și în ce măsură sunt incidente dispozițiile Legii 31/1991, privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații care lucrează în condiții deosebite - vătămătoare, grele sau periculoase.

De asemenea,  anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul trebuie să-și îndeplinească obligația privind informarea cu privire la riscurile specifice postului, potrivit art. 17 alin (3) lit. f) din Codul muncii.

Se va preciza dacă activitatea se desfășoară în condiții normale, deosebite sau speciale muncă și se vor verifica atât dispozițiile Legii 31/1991, cât și cele ale Legii 263/2010, inclusiv anexele 1-4 ale acesteia.

Lit. H. are două puncte, urmând a fi completat cel care corespunde situației, respectiv încheierea unui contract de muncă cu normă întreagă sau cu timp parțial.

Pct. 1 se va completa în situația în care urmează să se încheie un contract de muncă cu normă întreagă, adică salariatul va presta activitatea timp de 8 ore/zi, potrivit regulii generale.

În acest caz, la lit. a) se va preciza repartizarea programului, având trei posibilități, ore zi, ore noapte sau stabilirea unei repartizări inegale.

La lit. b), legiuitorul a stabilit că programul de lucru s-ar putea modifica, însă numai în condițiile negociate și stabilite în contractul colectiv de muncă ori în regulamentul intern.

Dacă în cazul contractului colectiv avem, în primul rând, rezultatul unei negocieri, în cazul regulamentului intern, chiar dacă nu este rezultatul unei negocieri, orice salariat se poate adresa, inițial angajatorului, iar ulterior chiar instanței competente, în cazul în care consideră că i-au fost încălcate drepturile.

Tot aici se va preciza dacă părțile au convenit, potrivit art. 118 din Codul muncii, un program flexibil de muncă, iar când spun „au convenit” mă refer la acordul părților, fie că discutăm despre o solicitare a salariatului sau a angajatorului.

În privința repartizării timpului de muncă, pe lângă cele 8 ore/zi, avem în vedere o altă regulă generală, cea potrivit căreia, în cadrul săptămânii, repartizarea este uniformă, timp de cinci zile, urmate de două zile de repaus.

În cazul în care repartizarea nu este uniformă, acest lucru poate fi stabilit fie prin contractul colectiv de muncă, fie prin regulamentul intern, în funcție de specificul activității, însă nu s-ar putea aplica dacă nu este expres precizat și în contractul individual de muncă.

Cu alte cuvinte, pentru a aplica o repartizare inegală în cadrul săptămânii, salariatul trebuie să-și exprime, în mod clar, acordul.

Rămânem tot în zona repartizării timpului de muncă și avem în vedere încă o regulă generală, cea potrivit căreia repausul săptămânal, de două  zile consecutive/48 de ore consecutive, se acordă sâmbăta și duminica.

Practic, regula generală prevede că în weekend nu se lucrează. Sunt însă activități care nu pot fi întrerupte în weekend sau care se desfășoară, în special, în zilele de sâmbătă și duminică, iar acest aspect va avut în vedere încă din faza de negociere și informare, prealabilă încheierii contractului individual de muncă.

Pe lângă faptul că acest aspect ar trebui cunoscut și asumat de către salariat încă din momentul încheierii contractului, pentru vorbim despre o excepție de la regula generală, vom avea în vedere și dispozițiile art. 137 alin (3) din Codul muncii, adică negocierea și stabilirea unui spor (care va prevăzut la lit. J. pct. 2 lit. a) din contract), fie în contractul individual, fie în cel colectiv.

Pentru că am amintit de contractul colectiv de muncă, ar trebui precizat că acesta face, la rândul său, obiectul informării prealabile, deci viitorul salariat poate verifica dacă acest spor este prevăzut și cuantumul său. Poate fi procentual sau în sumă fixă, pentru legea nu distinge în acest sens.

Înainte de a semna contractul, dacă discuțiile au loc la sediul angajatorului, viitorul salariat ar putea observa programul de lucru al unității și modul de repartizare a acestuia, angajatorul având obligația de a-l afișa la sediul său.

La pct. 2 din cadrul lit. H regăsim contractele de muncă cu timp parțial, acestea fiind tot o excepție de la regula generală.

Observăm că primele două litere par identice cu cele prevăzute și pentru contractul de muncă cu normă întreagă, însă aș insista, în primul rând, asupra lit. b) în acest caz, dispoziție care pare să intre în conflict cu art. 105 alin (1) lit. b) din Codul muncii – „condițiile în care se poate modifica programul de lucru”.

Practic, deși s-ar presupune că salariații care lucrează în baza unui contract de muncă cu timp parțial au încheiat și unul cu normă întreagă (cu excepția situațiilor în care salariul prevăzut în contractul cu timp parțial asigură o existență conformă cu demnitatea umană, potrivit art. 23 alin (3) din Declarația Universală a Drepturilor Omului), iar orice modificare a programului ar afecta modul în care  trebuie executat/executate celălalt/celelalte contract/contracte, în modelul-cadru nu pare să se țină cont de acest aspect.

Rămân, totuși, incidente dispozițiile Codului muncii și celelalte aspecte precizate anterior.

În mod expres, pentru munca suplimentară nu este permisă în cazul contractelor cu timp parțial, este prevăzut acest lucru chiar în cadrul contractului, atât pentru a accentua caracterul imperativ al dispoziției, cât și pentru a fi clar și pentru salariat, chiar dacă nu cunoaște integral dispozițiile Codului muncii.

Concediul anual de odihnă, reglementat pe larg în cadrul art. 144 – 153 din Codul muncii, este prevăzut la lit. I din contractul individual de muncă, iar în cazul în care, potrivit legii sau negocierii individuale ori colective, salariații beneficiază și de zile suplimentare de concediu, acestea vor fi prevăzute în contractul individual.

Astfel, Codul muncii a prevăzut o durată minimă pentru concediul anual de odihnă, de 20 de zile lucrătoare, iar numărul concret de zile va fi negociat și stabilit de comun acord, urmând a fi precizat în cadrul contractului.

Pentru anumite categorii de salariați, cum sunt cei plătiți din fonduri publice, legea prevede clar numărul de zile de concediu de odihnă, în funcție de vechime și/sau alte criterii, însă pentru ceilalți salariați nu există o limită maximă, numărul fiind rezultatul negocierii individuale și/sau colective.

Cu alte cuvinte, numărul de zile pentru concediul anual de odihnă este negociabil, cu excepția situațiilor prevăzute expres de lege, dar nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

Lit. J - salariul, pe lângă faptul că este poate cel mai negociabil element (cu excepția personalului plătit din fonduri publice), cuprinde 4 puncte, fiecare reprezintă un drept al salariatului și o obligație a angajatorului.

Astfel, la pct. 1 regăsim salariul de bază, adică cel care, în primul rând, nu ar putea fi sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată stabilit prin HG sau prin alte acte normative cu caracter special, raportat la numărul de ore prevăzut în contract.

Dacă ne-am raporta atât la principiul bunei-credințe, cât și la modul în care ar trebui negociat și stabilit salariul de bază, atunci ne-am gândi la nivelul studiilor necesare ocupării funcției respective, la vechimea în muncă și specialitate a salariatului, la complexitatea activității, dar și la eficiența salariatului și la rolul acestuia în cadrul unității.

Dar nu, cu excepția personalului plătit din fonduri publice, acolo unde există, cât de cât, o aranjare a salariilor pe verticală și a din ce în ce mai puținelor situații în care, prin contractul colectiv de muncă (negociat serios și nu simulat în sensul de a lua cu „copy-paste” dispozițiile din Codul muncii) se mai ține cont de unele principii, în privința salariului de bază există două reguli.

Prima este cea a stabilirii lui cel puțin la nivelul celui minim prevăzut de lege, indiferent de funcția ocupată sau de celelalte criterii amintite anterior, iar a doua este cea a celui mai abil, poate și puternic, în privința negocierii. În rest, nicio regulă, salariul minim și negocierea individuală și, cel mult, colectivă.

Salariul, așa cum este el prevăzut în Codul muncii și în modelul-cadru al contractului individual de muncă, are mai multe elemente constitutive, acestea fiind prevăzute în cadrul următoarelor puncte.

Astfel, la pct. 2, regăsim celelalte elemente constitutive ale salariului, sporurile, indemnizațiile, alte adaosuri și ceea ce aminteam și legat de lit. D pct. 2 – locul de muncă, prestațiile suplimentare în bani și/sau în natură, precum și modul de acordare a prestațiilor în natură, după caz.

La lit. a) pct. 2 lit. J. avem, în primul rând, sporurile prevăzute expres în Codul muncii, cel de noapte (dacă este cazul) și cel „de weekend”, tot după caz, dacă specificul activității presupune muncă de noapte sau acordarea repausului săptămânal în alte zile, nu potrivit regulii generale, sâmbăta și duminica. 

Sporul pentru munca de noapte este deja prevăzut de Codul muncii, fiind precizate și cazurile în care acesta se acordă, în cel de weekend trebuie acordat, însă el face obiectul negocierii și nu ar putea fi unul derizoriu, așa cum arătam în acest material.

Tot de rezultatul negocierii depind și alte sporuri, cum ar fi cel de vechime (pentru o perioadă era negociat și stabilit în CCMUN (contractul colectiv de muncă unic la nivel național), dar și cel pentru munca suplimentară sau prestată în zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează. 

Pentru cele din urmă Codul muncii stabilește o limită minimă, respectiv cel puțin 75% pentru munca suplimentară necompensată prin ore libere plătite în termenul legal (90 de zile) și de cel puțin 100% pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, necompensată în cel mult 30 de zile, însă procentul poate fi negociat în plus. Ajungem, în final, tot la negociere.

Lista sporurilor poate fi și mai lungă, unele fiind prevăzute expres de lege (act normativ cu caracter special) în anumite condiții, altele fiind rezultatul negocierii.

În ReviSal regăsim o serie de sporuri și indemnizații preîncărcate, însă pot fi adăugate și altele.

Cu excepția celor prevăzute ca procent în mod expres, sporurile pot fi negociate și în sumă fixă și tot așa vor fi înregistrate și în ReviSal.

Indemnizațiile, cele care vor fi înscrise la lit. b), sunt, în primul rând, cele prevăzute în mod expres de Codul muncii, de delegare, de detașare, de neconcurență și, după caz, de conducere, dar lista celor care pot fi negociate sau a celor prevăzute de actele normative cu caracter special este mai lungă și câteva exemple regăsim tot în ReviSal.

Chiar dacă părțile nu au în vedere încă din primul moment o situație în care salariatul este delegat sau detașat, în momentul în care s-ar lua o astfel de decizie, ar trebui negociată și stabilită și indemnizația corespunzătoare. 

Atenție: în Codul muncii nu regăsim diurna și nu ar trebui confundată cu indemnizația de delegare, pentru că au un regim fiscal și juridic diferit. Este evident că indemnizația de delegare ori de detașare se acordă exclusiv în cazul delegării/detașării și în funcție de numărul de zile/ore, deci nu se aplică pentru tot timpul de muncă, însă ar trebui stabilită prin negociere.

Indemnizația de neconcurență nu este de natură salarială, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă.

Lit. b¹) și b²) – prestații suplimentare în bani/în natură și modul de acordare, tot potrivit rezultatului negocierii, se vor înscrie, în special în cazul în care salariatul nu-și va desfășura activitatea într-un loc de muncă fix, adică atunci când există „clauza de mobilitate”.

Lit. c) – alte adaosuri va cuprinde, conform rezultatului negocierii, celelalte aspecte care au făcut obiectul negocierii și asupra cărora părțile s-au înțeles.

Putem include aici, de exemplu, primele sau bonificațiile acordate periodic sau într-un anumit context, tichetele de valoare, abonamentele medicale, asigurări, etc.

Atenție! Ceea ce nu este prevăzut în contractul individual de muncă sau în cel colectiv, după caz, nu poate fi solicitat/imputat ulterior, deci „înțelegerile” verbale au exact valoarea promisiunilor făcute, la nivel mondial, în campaniile electorale. Adică vor fi respectate în măsura în care partea care s-a obligat dorește / reușește să-și îndeplinească promisiunea. Acest aspect este valabil și în cazul stabilirii lor în cadrul regulamentului intern.

Punctul 3. din cadrul lit. J., redă ceea ce prevede Codul muncii, ceea ce nu este rău, fără a preciza însă că termenul legal este, în acest moment, de 90 de zile calendaristice din momentul prestării muncii suplimentare.

Nici nu s-ar putea preciza în contractul individual de muncă un termen precis, acesta fiind, din când în când, modificat prin lege sau chiar prin OUG, deci se va verifica întotdeauna versiunea actualizată a Codului muncii.

La pct. 4, tot la lit. J, regăsim un alt element important, data/datele la care se plătește contraprestația, adică salariul de bază, împreună cu celelalte elemente constitutive.

Practic, indiferent dacă acest aspect a fost stabilit înainte de încheierea contractului individual și, în mod evident vorbim despre aceeași dată / aceleași date pentru toți salariații, ea/ele vor fi indicate, concret, în contractul individual.

Cu caracter excepțional, contractul individual poate fi modificat unilateral dacă modificările sunt prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă, deci pct. 4 poate fi modificat în urma negocierii colective și a stabilirii acestui aspect în cadrul contractului colectiv. Dacă este stabilită data / sunt stabilite datele prin regulament intern, pentru modificare ar fi indicat să se urmeze procedura clasică, acordul părților.

Este un element important, iar salariații / viitorii salariați trebuie să știe că salariul se plătește cel puțin o dată pe lună, la data prevăzută la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern.

De asemenea, întârzierea plății salariului (mai mult de o lună) este, în acest moment, contravenție prevăzută clar de Codul muncii și se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 de lei pentru fiecare persoană căreia nu i s-a plătit salariul.

La lit. K regăsim drepturile și obligațiile părților privind securitatea și sănătatea în muncă, respectiv echipamente de muncă, cele individuale de protecție, materialele igienico-sanitare și, după caz, alimentația de protecție, dar și alte elemente specifice în funcție de domeniul de activitate și potrivit dispozițiilor legale SSM.

Lit. L – alte clauze cuprinde rezultatul negocierii părților, respectiv perioada de probă, cea de preaviz în cazul concedierii și demisiei, elementele care fac obiectul informării în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate și alte clauze negociate și stabilite prin negociere, dar care nu încalcă dispozițiile legale.

Perioada de probă este un element negociabil, Codul muncii precizând limita maximă, respectiv cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și 120 de zile, tot calendaristice, pentru cele de conducere. Fiind un element negociabil, perioada de probă poate fi și sub aceste limite sau poate fi complet eliminată, dacă părțile convin astfel.

În cazul concedierii se poate stabili, tot prin negociere colectivă sau individuală, o perioadă de preaviz mai mare de 20 de zile lucrătoare, nu și una sub acest nivel. De asemenea, perioada de preaviz se acordă numai în situațiile prevăzute de art. 65 alin (1) din Codul muncii.

Atunci când salariatul demisionează, potrivit Codului muncii, salariatul trebuie să respecte perioada de preaviz negociată și stabilită în contract, fiind prevăzut un termen maxim de 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție și de cel mult 45 de zile lucrătoare pentru cele de conducere. Astfel, avem la bază tot negocierea părților și rezultatul acesteia.

În mod excepțional, salariatul nu este obligat să respecte această perioadă dacă demisia are la bază nerespectarea drepturilor (inclusiv a termenelor obligatorii) pe care angajatorul și le-a asumat.

La lit. M. pct. 1, regăsim 6 din cele 14 drepturi ale salariaților prevăzute de art. 39 alin (1), lipsind din modelul-cadru următoarele:

• dreptul la demnitate în muncă;
• dreptul la informare și consultare;
• dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
• dreptul la protecție în caz de concediere;
• dreptul la negociere colectivă și individuală;
• dreptul de a participa la acțiuni colective;
• dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
• alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Acest lucru nu înseamnă că salariații nu au aceste drepturi, ci că este indicat să consulte și Codul muncii, dar și alte acte normative cu caracter special specifice domeniului de activitate periodic, zic eu, sau ori de câte ori este nevoie.

Pentru a-ți cere sau exercita drepturile, trebuie să le cunoști!

La pct. 2 (lit. M), regăsim obligațiile salariaților, aici lipsind două din cele 7 prevăzute de art. 39 alin (2) din Codul muncii, respectiv:

• obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
• alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

De asemenea, dacă lipsesc din contractul individual nu înseamnă că salariații nu au aceste obligații, ele sunt prevăzute de Codul muncii, deci vor fi respectate.

La pct. 3 și 4 (lit. M) din cadrul modelului cadrul regăsim drepturile și obligațiile angajatorului, însă nici acestea nu sunt redate integral, așa cum prevede art. 40 alin (1) și (2) din Codul muncii.

Lista completă a drepturilor angajatorului:

• să stabilească organizarea și funcționarea unității;
• să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
• să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
• să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
• să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
• să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.

Lista completă a obligațiilor angajatorului:

• să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
• să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
• să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
• să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
• să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
• să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
• să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;
• să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
• să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

Lit. N - dispoziții finale – reprezintă, de fapt, o confirmare a faptului că prevederile contractului individual se completează cu cele ale Codului muncii și că nu ar putea cuprinde drepturi contrare sau sub nivelul celor prevăzute de lege (în sensul întregului ansamblu normativ din care face parte și codul muncii) sau de contractele colective de muncă aplicabile (la nivel de unitate și sector de activitate, după caz).

Lit. O reia, pe scurt, dispozițiile privind competența instanțelor în cazul conflictelor de muncă, însă în aceste situații vor fi analizate direct dispozițiile prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă va fi semnat de ambele părți, iar pentru angajator de către reprezentantul său legal.

Ultima parte se va completa și semna în momentul în care încetează contractul.

De asemenea, salariatul nu poate fi obligat și nici nu poate accepta să semneze o demisie ori o încetare a contractului cu acordul părților „în alb”.

Într-un material viitor vom analiza, punct cu punct, elementele pe care orice salariat ar trebui să le cunoască înainte de a începe negocierea contractului individual de muncă și, evident, înainte de a-l semna.