Cui se adresează noile reglementări din Codul muncii privind relațiile de muncă neîntemeiate pe un CIM?

Practic, în principal, raporturile juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă sunt reglementate de Codul administrativ, fiind vorba despre funcționarii publici.

Codul administrativ prevede atât drepturile și obligațiile specifice acestor raporturi juridice de muncă, însă ele se completează, în măsura în care nu sunt incompatibile, cu dispozițiile generale ale legislației muncii, inclusiv în privința securității și sănătății în muncă și cu reglementările de drept comun civile, administrative sau penale, după caz.

Nefiind un contract de muncă reglementat de Codul muncii, aceste raporturi juridice de muncă nu se înregistrează în registrul electronic de evidență potrivit HG 905/2017, însă evidența acestora o regăsim în sistemul electronic național de evidență a ocupării în sectorul public, gestionat de ANFP.

Codul muncii prevedea și anterior ultimei modificări faptul că „dispozițiile sale se aplică cu titlu de drept comun și acelor raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete și aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective”, însă recent au fost precizate mai clar, prin introducerea art. 278^1 și 278^2 care vizează, în mod special, această categorie.

De asemenea, potrivit normelor de tehnică legislativă, Codul administrativ a fost, la rândul său, modificat și completat astfel încât cele două acte normative să nu conțină dispoziții contrare sau interpretabile în privința aplicării lor.

Practic, pentru aceste raporturi juridice de muncă regăsim o serie de informații pe care le prevede Codul muncii pentru toate raporturile juridice de muncă, adică și în cazul contractelor de muncă.

• identitatea părților raportului de muncă;
• locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea desfășurării activității în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
• sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
• unul din următoarele elemente, la alegerea angajatorului:
  • denumirea, gradul, felul muncii sau categoria activității profesionale pentru care este angajată persoana;
  • o scurtă caracterizare sau descriere a muncii; 
• data de la care începe raportul de muncă;
• în cazul unui raport de muncă pe durată determinată, data la care încetează sau durata preconizată a acestuia;
• durata și condițiile perioadei de probă, dacă există;
• dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator;
• durata concediului de odihnă plătit;
• procedura și condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
• drepturile salariale, cu menționarea elementelor componente, dacă sunt aplicabile alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, menționate separat, periodicitatea plății acestora și metoda de plată;
• durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de efectuare și de compensare a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;
• contractul colectiv de muncă sau acordul colectiv de muncă aplicabil, dacă există;
• asigurarea medicală privată, contribuțiile suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a persoanei suportate de angajator, în condițiile legii, precum și orice alte beneficii sociale, acordate din inițiativa angajatorului, atunci când acestea constituie avantaje în bani sau în natură acordate sau plătite de angajator persoanei ca urmare a activității profesionale a acesteia, după caz.

Totuși, aceste dispoziții nu se aplică raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale, cu o durată a timpului de muncă prestabilită și efectiv lucrată de cel mult trei ore pe săptămână, calculate ca medie într-o perioadă de referință de patru săptămâni consecutive.

Aceste informații pot fi comunicate sub forma unuia sau mai multor documente și se transmit pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest din urmă caz, informațiile să fie accesibile persoanei care își desfășoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă, să poată fi stocate și printate de către acesta, iar angajatorul să păstreze dovada transmiterii sau a primirii lor.

În situația în care apare o modificare, aceasta este comunicată de angajator persoanei sub forma unui document, cel mai târziu până la data de la care aceasta produce efecte juridice, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres în lege.

În cazul acestor raporturi juridice de muncă (neîntemeiate pe un contract individual de muncă), pot fi reglementate modele de organizare a muncii, prin legi speciale, însă numai cu respectarea unor condiții:

• angajatorul informează persoana care își desfășoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă cu privire la:
  • faptul că programul de lucru este variabil, numărul de ore garantate în plată și remunerația pentru munca prestată în plus față de orele garantate;
  • orele și zilele de referință în care persoanei i se poate cere să lucreze;
  • perioada minimă de înștiințare prealabilă la care are dreptul persoana înainte de începerea unei sarcini de serviciu și, după caz, termenul-limită de anulare a acesteia;
• angajatorul solicită persoanei care își desfășoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă să presteze munca doar dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiții:
  • munca este prestată în cadrul orelor și zilelor de referință prestabilite, comunicate persoanei;
  • persoana este informată de angajatorul său în privința unei sarcini de serviciu cu respectarea perioadei rezonabile de înștiințare prealabilă. 

Sunt încadrate la excepții raporturile de muncă sau de serviciu desfășurate de personalul din cadrul serviciilor publice de urgență, personalul din cadrul sistemului de apărare, ordine publică și securitate națională, personalul diplomatic și consular, magistrați, personalul auxiliar de specialitate al instanțelor judecătorești și al parchetelor de pe lângă acestea.

Codul administrativ prevede că, la nivelul autorităților și instituțiilor publice, se stabilesc, prin act administrativ, structurile din cadrul acestora, activitățile, precum și posturile pentru care se poate aproba desfășurarea activității în regim de telemuncă, însă pentru o perioadă de cel mult 5 zile pe lună și cu respectarea unor condiții.

Astfel, desfășurarea activității în regim de telemuncă se poate aproba pentru:

• funcționarii publici care au copii cu vârsta de până la 11 ani;
• funcționarii publici care acordă îngrijire unei rude, potrivit art. 153^1 alin. (4) din Codul muncii, cu care locuiește în aceeași gospodărie;
• funcționarii publici care au o stare de sănătate care nu le permite deplasarea la sediul autorității sau instituției publice, din cauze determinate de unele boli grave, ori în situație de graviditate, dovedite prin adeverință medicală;
• funcționarii publici care desfășoară activități dintre cele stabilite de conducătorul autorității sau instituției publice ca putând fi realizate în regim de telemuncă.

Funcționarii publici care își desfășoară activitatea în regim de telemuncă beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, cu excepția sporului pentru condiții de muncă grele, vătămătoare sau periculoase, și au o serie de obligații:

• să dispună de toate mijloacele necesare îndeplinirii atribuțiilor care le revin potrivit fișei postului;
• să răspundă la orice solicitare referitoare la activitatea profesională primită de la superiorii ierarhici, în timpul programului de lucru, transmisă prin mijloace de comunicare la distanță;
• să respecte normele cuprinse în Regulamentul de organizare și funcționare al instituției, Regulamentul intern, normele cu privire la protecția datelor cu caracter personal și alte norme și proceduri specifice aplicabile, după caz.

Autoritățile și instituțiile publice la nivelul cărora există funcționari publici care își desfășoară activitatea în regim de telemuncă au, la rândul lor, următoarele obligații:

• să verifice activitatea funcționarilor publici, în principal prin utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor;
• să asigure modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate în regim de telemuncă de către funcționarii publici;
• să se asigure că funcționarii publici dețin mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și echipamentele de muncă funcționale, sigure și necesare prestării muncii sau să pună la dispoziția funcționarilor publici aceste mijloace și echipamente;
• să se asigure că funcționarii publici primesc o instruire suficientă și adecvată în domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni de lucru privind utilizarea echipamentelor.

De asemenea, Codul administrativ prevede, în plus față de Codul muncii, o serie de aspecte privind formarea profesională în cazul acestor raporturi juridice de muncă, dar și proceduri privind cercetarea disciplinară și evaluarea funcționarilor.