UPDATE: Mai multă transparență impusă angajatorilor de noua lege a dialogului social. Dacă nu oferă anumite informații, se poate ajunge la un conflict colectiv de muncă

Noua lege a dialogului social, respectiv Legea nr. 367/2022, înlocuiește Legea 62/2011, în vigoare de peste un deceniu. Începând cu 25 decembrie, noua lege impune angajatorilor mai multă transparență față de partenerii sociali în cadrul negocierilor colective, în sensul că, spre deosebire de vechea lege, va obliga angajatorii să ofere mai multe informații reprezentanților salariaților sau sindicatului cu care se află în negociere: 

a) situaţia economico-financiară a unităţii la zi, precum şi perspectiva de evoluţie a acesteia pe următoarea perioadă contractuală;
b) situaţia, structura şi evoluţia estimată a ocupării forţei de muncă, precum şi eventualele măsuri preconizate pe următoarea perioadă contractuală;
c) măsurile propuse privind organizarea muncii, programului şi a timpului de lucru pe următoarea perioadă contractuală;
d) măsurile propuse privind protecţia drepturilor angajaților/lucrătorilor în caz de transfer al unităţii sau a unei părţi a acesteia;
e) măsuri propuse de angajator privind promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a angajaților/lucrătorilor pe următoarea perioadă contractuală.

Desigur, nimic din cele de mai sus nu ar trebui considerat „prea mult” sau nu ar trebui pus sub semnul îndoielii de către angajatori. În primul rând, ne amintim că tocmai Codul muncii le stabilește angajaților dreptul la informare și consultare, dar și obligația angajatorului să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora. Tot Codul muncii stabilește că „pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.

O detaliere a acestui drept la informare și consultare o avem într-o lege specială, poate, relativ necunoscută printre unii (mulți?) angajatori: Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor, care a transpus, la vremea ei, prevederile unei directive europene. E drept, legea se adresează angajatorilor cu peste 20 de angajați, dar ne definește termeni utili tuturor angajatorilor - ce înseamnă informare, ce înseamnă consultare etc.

Conform acestei legi, angajatorii au obligația să informeze și să consulte reprezentanții angajaților, potrivit legislației în vigoare, cu privire la: a) evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și situației economice a întreprinderii; b) situația, structura și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii, precum și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o amenințare la adresa locurilor de muncă; c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislația română privind procedurile specifice de informare și consultare în cazul concedierilor colective și al protecției drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii. Pentru nerespectarea acestei informații avem prevăzută și o amendă între 1.000 și 20.000 de lei. 

Revenind la negocierile colective, față de ce prevede noua lege, cea veche stipula un minimum de informații mult mai restrâns decât enumerarea de mai sus - se cerea doar situația economico-financiară la zi și situația ocupării forței de muncă. 

Atenție! Negocierile colective se vor desfășura acolo unde sunt cel puțin zece angajați, conform noii legi (s-a decis înjumătățirea, practic, a pragului prevăzut de Legea 62/2011). 

Desigur, în contextul oferirii acestor informații partenerilor de dialog, adică celor care reprezintă interesele salariaților, angajatorii pot fi reticenți în măsura informațiilor (considerate) confidențiale. „La prima reuniune a părţilor se stabilesc informaţiile publice şi cu caracter confidenţial pe care angajatorul sau organizația patronală le va pune la dispoziţia părţii sindicale și/sau a reprezentanţilor angajaţilor/lucrătorilor şi data până la care urmează a îndeplini această obligaţie”, prevede atât noua, cât și vechea lege. Ambele reglementări trimit tocmai la Legea 467/2006, de care spuneam mai sus, pentru a stabili regimul informaţiilor confidenţiale puse la dispoziţie de angajator: 

„Reprezentanților angajaților, precum și experților care îi asistă pe parcursul derulării oricăror proceduri de consultare sau negociere colectivă le este interzis să divulge angajaților sau terților orice informații care, în interesul legitim al întreprinderii, le-au fost furnizate în mod expres cu titlu confidențial. Această obligație continuă să se aplice reprezentanților sau experților și după expirarea mandatului lor. Tipul de informații supus regimului de confidențialitate este convenit de părți în acordurile colective sau în altă formă agreată de parteneri și face obiectul unui contract de confidențialitate”, spune această lege din 2006. Iar angajatorii au dreptul să nu dezvăluie chiar orice informație, dacă e de natură „să dăuneze grav funcționării întreprinderii sau să-i prejudicieze interesele” - dar trebuie să-și motiveze decizia de a nu comunica acele informații.

În alegerea informațiilor comunicate, în sensul că dacă acestea vor fi prea puține în comparație cu minimul prevăzut de lege, mai exact, dacă partenerii sociali vor considera că nu au primit informațiile la care aveau dreptul, va exista premisa declanșării unui conflict colectiv de muncă. Neoferirea acestor informații listate la început este una dintre situațiile în care se poate declanșa un astfel de conflict, potrivit Legii nr. 367.

Important de precizat, contractul colectiv de muncă va putea cuprinde modalitățile de informare și consultare a angajaților, neprevăzute specific de lege. Asta ar putea include și periodicitatea cu care se fac astfel de informări, precum și faptul că ele ar putea fi făcut în afara contextului unei negocieri colective.

În fine, „deschiderea” la care îi invită noua lege a dialogului social pe angajatori merge pe același filon cu unele dintre modificările pe care le-am văzut recent la Codul muncii - Legea 283/2022 - , am putea spune, în sensul dezideratului de transparență cât mai mare față de angajați.