Recuperarea absențelor pentru urgențe familiale trebuie să se facă respectând normele privind timpul de muncă și de repaus

În capitolul privind concediile, angajații au mai primit anul trecut un set de zile libere - de absențe motivate, am putea spune, pe care trebuie totuși să le recupereze ulterior, conform unei înțelegeri cu angajatorul. Vorbim de până la 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic adică, practic, două săptămâni de lucru dacă zilele sunt cerute toate odată. 

De notat că precizarea privind anul calendaristic e foarte importantă în cazul celor care se angajează în decursul anului - acordarea acestui drept nu se face în funcție de vechimea la angajatorul respectiv, așa că un angajat care are un contract început din vară sau chiar toamnă/iarnă, are același drept de până la 10 zile lucrătoare pentru situațiile neprevăzute. 

Spre deosebire de concediul de îngrijtor, de exemplu, angajatul nu e obligat să aducă nimic pentru a motiva absența. Singura îndatorire pe care o are este să recupereze perioada de absență, întrucât este plătit pentru acele zile sau acele ore de absență.

„Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absență”, stabilește legea. 

Recuperarea zilelor o să se facă, probabil, adesea, în funcție de necesitățile angajatorului. E foarte simplu să ne imaginăm că salariatul telefonează angajatorului, înainte de program, să spună că azi, cel puțin, nu poate veni la muncă din cauza unei urgențe familiale; în contextul unui volum foarte mare de muncă și al lipsei de personal care să suplinească această absență a angajatului, când acesta se întoarce la muncă i se prezintă necesitatea de a recupera cât mai curând acea perioadă de lipsă, întrucât contextul o cere. 

Pe lângă dreptul la aceste absențe, angajatul încă are dreptul la repausul zilnic și săptămânal prevăzut de lege. Un angajat full-time, normă de opt ore pe zi, nu ar trebui pus să recupereze astfel încât să ajungă să lucreze, într-o săptămână, câte 12 sau 14 ore ca să recupereze cele câteva zile de absență.

Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, stabilește Codul, norma fiind de 40 de ore pe săptămână. Doar că recuperarea perioadei de absență nu are caracter de muncă suplimentară. Pentru că munca suplimentară trebuie recompensată distinct: oferirea de timp liber corespunzător sau, dacă nu se poate, oferirea unui spor la salariu. 

Nu este exclus să vedem în practică angajatori care se folosesc de orele suplimentare deja prestate de angajatul care absentează pentru urgențele familiale astfel încât să facă o combinație între cele două drepturi: perioadele de absență să le considere „recompensa” muncii suplimentare. 

„Prin excepție, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână”, mai prevede Codul muncii.

Pentru a preveni orice dispute pe tema orelor suplimentare, a zilelor de absență pentru urgențe familiale și a altor zile sau perioade libere ale angajaților, evidența muncii ar trebui să reflecte cât mai fidel realitatea, angajatorul fiind pus la adăpost și în cazul unor controale ale inspectorilor de muncă, ce vor vrea să știe, de exemplu, de ce un angajat muncește într-o zi de sâmbătă sau duminică, de exemplu.

Vor exista angajatori care vor fi tentați să amenințe cu concedierea în urma solicitărilor pentru aceste libere și alte lucruri care să-l facă pe angajat să se simtă și mai adâncit în raportul său de subordonare cu angajatorul, deși acesta n-a făcut decât să dea curs dreptului său recunoscut de lege. Aici însă e bine să amintim că angajatorilor le este interzisă orice acțiune prin care, din cauza acestor libere, angajatul ajunge să-și piardă vreun alt drept prin comparație cu cele pe care le avea înainte de perioada de absență.