avocatnet.ro 
Codul muncii oferă posibilitatea salariatului de a absenta de la locul de muncă, în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului. Vorbim de până la zece zile anual la care are dreptul angajatul în acest context. Codul muncii nu precizează cum pot fi luate aceste zile, respectiv dacă toate odată sau pe rând, câte o zi sau două, ceea ce înseamnă că pot fi luate și consecutiv, și fracționat, în funcție de necesitățile salariatului. „Cele maximum 10 zile lucrătoare de absență într-un an calendaristic pot fi consecutive, având în vedere faptul că legiuitorul nu precizează ca acordarea acestora să se facă fracționat", potrivit unei informări a Inspecției Muncii.
Notă: A nu se confunda cu zile libere plătite în cazul unor evenimente familiale deosebite, la care angajații au dreptul conform regulamentelor interne sau contractelor colective de muncă și nici cu concediile fără plată.
Spre deosebire de zilele de concediu, liberele pentru situații neprevăzute trebuie recuperate, deoarece pentru zilele respective angajatul e plătit. Faptul că se recuperează înseamnă, așadar, că vorbim de un timp de muncă ce, chiar dacă nu e prestat efectiv atunci când ar trebui, e prestat ulterior, în aceeași lună, luna viitoare sau peste ceva timp și, deci, va trebui plătit. La solicitarea redacției noastre, cei de la Inspecția Muncii ne-au expus punctul lor de vedere, respectiv faptul că în situația recuperării zilelor de absență într-o altă lună decât cea în care au fost înregistrate, „plata salariului aferent acelor zile de absență se va face odată cu achitarea drepturilor salariale pentru luna în care au fost înregistrate”. Mai exact, salariul se va plăti integral în luna în care s-au înregistrat zilele de absență.
Util: Absențele pentru situații neprevăzute - acordăm sau nu tichetele de masă?
Când anume se face recuperarea e însă o chestiune de acord. Totodată, angajatul e dator să informeze, preferabil, în scris angajatorul înainte să-și ia o astfel de zi liberă sau mai multe. În cazul în care, de pildă, angajatului i se întâmplă ceva, trebuie să reiasă în mod clar din pontaje că acesta absenta de la muncă, motivul absenței și încadrarea acestei absențe pe art. art. 1522 . Ideal, angajatorul ar trebui să aibă stabilit, la nivel intern, o minimă procedură pentru astfel de situații, dar și pentru a preveni abuzurile.
Spre deosebire de concediul de îngrijtor, angajatul nu e obligat să aducă nimic pentru a motiva absența.
Atenție! În zilele de absență întemeiate pe acest drept al salariatului (art. 1522 din Codul muncii) nu se suspendă contractul de muncă.
Recuperarea acestor zile de absență, dacă se va face în afara timpului normal de lucru, nu va fi considerată muncă suplimentară și deci nu va fi recompensată conform regimului orelor suplimentare. Compensarea prin timp liber a orelor suplimentare și recuperarea perioadelor de absență sunt două chestiuni care nu au nicio legătură una cu cealaltă. Regula în cazul compensării orelor suplimentare nu este sporul, ci oferirea de timp liber corespunzător. În cazul orelor suplimentare, angajatul trebuie să primească ceva în schimb - timp liber sau, dacă nu se poate, bani în plus la salariu. Doar că timpul liber (de odihnă!) după munca suplimentară nu poate fi o carte de schimb pentru alte mecanisme ale Codului muncii.
În cazul absențelor pentru situații neprevăzute, recuperarea (poate destul de similară cu recuperarea zilelor-libere de tip punte ale bugetarilor) este obligația de a munci în altă zi ce trebuia muncit în ziua în care angajatul a lipsit din X sau Y motiv. Angajatul are datoria de a recupera acea zi tocmai în virtutea faptului că este plătit în cazul zilei de absență. Or datoria de a munci în contul unei zile de absență nu poate fi acoperită cu dreptul angajatului de a se recupera după o perioadă de muncă suplimentară, chestiunea fiind nu doar nelegală, ci și absurdă.
crystip1@yahoo.com
Comentarii articol (1)