avocatnet.ro 
Am un salariat care a săvârșit o faptă care, probabil, are legătură cu munca sa; tot probabil este vinovat și, la fel de probabil, săvârșind cu vinovăție fapta în legătură cu munca sa, a încălcat ori a nesocotit unele norme legale sau clauze ale contratului individual/colectiv de muncă ori unul sau mai multe ordine/dispoziții presupunem, momentan, legale și care ar fi putut fi executate ținând cont de funcția/ocupația/meseria pentru care a fost încheiat contractul de muncă și prin raportare la capacitățile și pregătirea sa profesională.
Avem în față o serie de informații și probabilități, însă presupunem că există o faptă, aceasta putând fi o acțiune sau inacțiune, fără nicio certitudine în privința celor trei elemente esențiale ale unei abateri disciplinare, așa cum este ea definită de Codul muncii („o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.”).
Cu alte cuvinte, pentru a ajunge la concluzia că cele trei elemente esențiale ale abaterii disciplinare sunt prezente și este, într-adevăr o abatere disciplinară, angajatorul trebuie să cerceteze pe baza probelor și informațiilor de care dispune, acestea urmând a fi coroborate cu probele, apărările și motivațiile pe care, la rândul său, salariatul le poate prezenta pe parcursul cercetării.
O practică ce a încetat din 2016
Până acum ceva timp, Codul muncii permitea suspendarea contractului de muncă pe perioada cercetării disciplinare - ca urmare a unei decizii de neconstituționalitate, acea prevedere din Cod nu mai poate fi folosită acum de angajatori și este oficial nepermis de lege să suspenzi contractul pentru acest motiv.
Astfel, așa cum a constatat și Curtea Constituțională prin Decizia nr. 261/2016, situația prevăzută de art. 52 alin (1) lit. a) din Codul muncii era de natură să conducă la abuzuri care, chiar dacă ar putea fi reparate în instanță ulterior, reprezintă din primul moment o încălcare a dreptului la muncă. Curtea a reținut că, dreptul al muncă este unul complex, iar „odată dobândit un loc de muncă, acesta (n.a. - salariatul) trebuie să se bucure de o serie de garanții care să-i asigure stabilitatea, neputând fi de conceput că prevederile constituționale ar asigura libertatea de a obține un loc de muncă, dar nu și garantarea păstrării acestuia, cu respectarea, evidentă, a condițiilor și limitelor constituționale.”
Practic, nici nu mai este necesară coroborarea acestor elemente cu prezumția de nevinovăție de care se bucură orice cetățean și, chiar dacă angajatorul poate, în final, să aplice o sancțiune disciplinară salariatului, acesta având posibilitatea de a se adresa instanței în termenul legal, îngrădirea dreptului la muncă nu se poate baza exclusiv pe suspiciuni, în special când în discuție este un raport juridic de muncă ce este caracterizat, în principal, de un raport de subordonare al salariatului față de angajator.
Deși legiuitorul ar fi putut interveni asupra dispozițiilor declarate ca fiind neconstituționale în 2016, acest lucru nu s-a întâmplat și, astfel, dispozițiile art. 52 alin (1) lit. a) nu mai produc efecte juridice din 22 august 2016, iar de atunci contractul de muncă al salariatului cercetat nu poate fi suspendat din inițiativa angajatorului pe durata cercetării.
Notă: Distingem un caz particular în care contractul de muncă poate fi suspendat pe o durată care s-ar suprapune, total sau parțial, cu cercetarea disciplinară, acesta fiind cel al absențelor nemotivate, însă temeiul nu este art. 52 alin (1) lit. a), ci art. 51 alin (3) din Codul muncii și numai în condițiile stabilite prin CCM/CIM sau prin regulamentul intern, precum și numai în perioada în care salariatul absentează nejustificat, suspendarea încetând în momentul în care salariatul se prezintă la locul de muncă potrivit contractului sau comunică angajatorului justificarea legală privind absența sa.
Și, totuși, ce poate face angajatorul în cazul în care consideră că prezența salariatului la locul de muncă i-ar provoca prejudicii ori i-ar periclita activitatea și astfel i-ar fi încălcat dreptul, tot constituțional, privind libertatea economică?
O altă situația în care contractul ar putea fi suspendat este cea în care salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, simpla plângere penală a angajatorului nefiind cauză de suspendare.
O a treia situație de suspendare este cea în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă.
În rest, angajatorul nu poate dispune suspendarea contractului, însă în funcție de situație poate avea în vedere alte măsuri organizatorice astfel încât să-și protejeze interesele și să nu încalce, în primul rând, dreptul la muncă al salariatului și nici alte drepturi prevăzute de lege în ansamblu.
O procedură care să dureze cât mai puțin posibil și alte măsuri organizatorice care nu contravin dreptului la muncă
De asemenea, nici cercetarea disciplinară nu ar trebui să dureze excesiv dacă regulile sunt clar stabilite la nivel intern, fiind totuși necesară acordarea unui timp rezonabil pentru asigurarea dreptului la apărare.
Sigur că procedura cercetării disciplinare s-ar putea prelungi, în cazul în care intervine o cauză de suspendare a contractului individual de muncă, însă în mod cert salariatul nu este în această perioadă la locul de muncă, deci nu poate perturba activitatea angajatorului.
Este evident că fiecare situație va fi analizată punctual, având în vedere toate elementele cu ajutorul cărora poate fi individualizată și stabilită concret sancțiunea aplicabilă, iar fiecare angajator va lua măsurile necesare pentru a asigura o cercetare disciplinară fluentă și fără întârzieri nejustificate.
Schimbarea locului muncii, deși este posibilă în anumite condiții, este limitată în timp și presupune executarea sarcinilor și atribuțiilor postului în afara locului său de muncă, deci nu și modificarea felului muncii și s-ar putea aprecia că o astfel de variantă ar fi relativ acoperitoare, nefiind precizat expres un motiv anume în Codul muncii, ci exclusiv o decizie/dispoziție a angajatorului.
Sigur, întotdeauna se impune luarea unei decizii prin care drepturile salariatului să nu fie încălcate, care să aibă la bază o justificare pe care angajatorul să poată proba inclusiv în instanță și nu una prin care să se urmărească efectiv exercitarea abuzivă a unor drepturi ale angajatorului.
În fine, un aspect de care orice angajator trebuie să țină cont este dreptul oricărui salariat de a contesta atât o eventuală decizie de sancționare, cât și o modificare unilaterală nelegală a locului de muncă.
mirela1984