Cât de multe contracte pe perioadă determinată succesive putem avea între aceleași părți sau pentru același post?

Având ca punct de plecare dispozițiile Directivei 1999/70/CE, particularitățile și limitările în privința contractelor de muncă pe durată determinată se regăsesc transpuse și în Codul muncii, iar scopul lor este unul complex și vizează prevenirea abuzurilor, garantarea aplicării principiului nediscriminării și îmbunătățirea calității muncii.

Posibilitatea încheierii unor contracte de muncă pe durată determinată este o excepție de la regula generală potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, iar art. 12 din Codul muncii prevede clar acest aspect.

Putem aminti și un efect indirect al acestor contracte, legat de lipsa de predictibilitate a raportului juridic pe termen scurt -- limitarea dreptului de a beneficia de credite pe termen lung, contractul pe durată determinată fiind un obstacol pentru angajați în obținerea acestor credite.

Astfel, pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea raporturilor sau contractelor de muncă pe durată determinată succesive, țările UE, după consultarea partenerilor sociali, au fost obligate să introducă în legislația internă una sau mai multe din următoarele măsuri (luând în considerare nevoile unor sectoare și categorii specifice de lucrători):

• motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;
• durata totală maximă a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;
• numărul de reînnoiri.

Să plecăm de la caracterul excepțional al acestor tipuri de contracte

În Codul muncii avem, pe lângă precizarea că aceste contracte reprezintă o excepție de la regula generală, o serie de condiții și limitări care să ofere lucrătorilor o garanție suficientă atunci când prestează o activitate pe durată determinată.

Art. 82 alin. (1) confirmă caracterul excepțional al contractelor de muncă pe durată determinată, iar art. 83 enumeră opt situații în care un angajator ar putea apela la varianta contractului pe perioadă de determinată:

1. înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;
2. creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;
3. desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
4. în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
5. angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;
6. ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
7. angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
8. în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Chiar dacă s-ar încadra în una dintre situațiile enumerate anterior, între aceleași părți nu ar putea fi încheiate mai mult de trei contracte succesive, iar Codul muncii nu precizează și „pentru aceeași funcție/ocupație meserie”, așadar, nu are relevanță felul muncii; relevanță au părțile contractului. Chestiunea e prevăzută expres în art. 82 din cod. Concret, chiar dacă am presupune că părțile ar fi de acord să modifice și funcția pentru a „ocoli” această interdicție, limita de cel mult trei contracte succesive nu poate fi ignorată.

Având la bază o Directivă europeană și prin raportare la scopul acesteia, Codul muncii precizează clar și ce se înțelege prin „contracte succesive”, acestea fiind cele încheiate între aceleași părți în mai puțin de trei luni de la încetarea celui precedent.

Tot în cadrul art. 82 alin (3) se precizează și durata maximă a contractelor succesive, respectiv cel mult 12 luni fiecare, chiar dacă angajatorul, să presupunem, ar îndeplini condițiile prevăzute de art. 83.

Nu poți să angajezi pe un post, la nesfârșit, pe durată determinată

Sunt și situații în care un contract pe durată determinată poate fi prelungit, însă acestea sunt condiționate tot de respectarea art. 83, fiind precizate expres și situațiile când e admisă prelungirea după expirarea termenului inițial, în art. 82 alin. (3):

1. pentru perioada realizării unui proiect;
2. pentru perioada realizării unui program sau
3. pentru perioada realizării unei lucrări.

Este evident că angajatorul trebuie să probeze, la nevoie, încadrarea în aceste situații, adică atât necesitatea determinată de realizarea proiectului, programului sau lucrării, cât și încadrarea în una dintre cele 8 excepții prevăzute de art. 83.

În alte condiții nu este posibilă prelungirea unui contract pe durată determinată, fiind totuși posibilă încheierea a cel mult trei contracte succesive, fiecare cu o durată de cel mult 12 luni.

Este relevant și faptul că un contract de muncă pe durată determinată încetează de drept la data împlinirii termenului pentru care a fost încheiat, deci nivelul său de precaritate este unul ridicat.

Deși am putea aprecia că există și o minimă predictibilitate, un contract pe durată determinată care a fost încheiat pentru a înlocui un salariat care are contractul suspendat poate înceta chiar înainte de termenul prevăzut și asumat de ambele părți, dacă încetează motivele care au determinat suspendarea contractului salariatului înlocuit și acesta revine la locul să de muncă și își reia activitatea.

În privința perioadei de probă, dispozițiile art. 85 vor fi coroborate corespunzător cu cele ale art. 32 alin (2^1), adică în cazul în care contractele succesive vor fi încheiate pentru aceeași funcție și aceleași atribuții în mai puțin de 12 luni, nu se poate stabili o nouă perioadă de probă.

Durata maximă a perioadei de probă depinde tot de durata contractului, iar art. 85 stabilește limita superioară astfel:

• cel mult 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
• cel mult 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;
• cel mult 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
• cel mult 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Pe lângă aceste aspecte, pentru contractele de muncă încheiate pe durată determinată sunt prevăzute și alte condiții, respectiv obligații ale angajatorilor și drepturi ale salariaților:

1. Anterior semnării unui astfel de contract angajatorul îl va informa pe viitorul posibil salariat cu privire la durata contractului, iar data începerii și data încetării se vor regăsi în contract.

2. Salariații încadrați cu contract de muncă pe durată determinată vor fi informați de către angajator în cazul în care există locuri de muncă vacante sau care vor deveni vacante și pentru care salariații au pregătirea profesională necesară.

3. Angajatorii sunt obligați să le asigure accesul la aceste locuri de muncă, fiind precizat faptul că anunțul se face prin afișare la sediul angajatorului, iar o copie va fi transmisă organizației sindicale sau reprezentanților salariaților, după caz.

4. Salariații încadrați pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.