Tipuri de concedii și zile libere care NU diminuează concediul de odihnă

„La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor şi perioada absenţei de la locul de muncă în condiţiile art. 152² se consideră perioade de activitate prestată”, prevede Codul muncii.

În primul rând, concediul medical nu afectează dreptul la concediu de odihnă. Mai mult decât atât, în situaţia în care „incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate”. 

Așadar, concediul de odihnă este întrerupt de ivirea unui concediu medical - desigur, asta presupune ca angajatul să anunțe acest lucru angajatorului întocmai ca în cazul oricărui alt concediu medical, ce ar fi intervenit într-o perioadă de activitate. Angajatorul nu are dreptul să-i pretindă lucrătorului să consume din concediul de odihnă pentru a acoperi o perioadă de medical. 

Chiar și în ipoteza în care angajata a avut un concediu medical de o lună, apoi concediu pentru îngrijirea copilului bolnav și un eventual concediu de risc maternal, toate într-un an, tot va avea dreptul la concediu de odihnă anual ca și cum ar fi prestat activitate în toate acele perioade de diverse concedii. 

„Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical”, mai prevede Codul muncii. Aici avem, practic, un exemplu de situație, legiferată de această dată, de aplicare a termenului de 18 luni pentru efectuarea concediului de odihnă în natură dacă acesta nu s-a putut efectua în anul când s-a născut dreptul la respectivul concediu.

Lista din art. 145 (4) a fost completată toamna trecută cu încă două tipuri de perioade care nu afectează dreptul la concediu de odihnă anual: concediul de îngrijitor și perioada de absență de maximum zece zile anual pentru situații neprevăzute, determinate de urgențe familiale. 

Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual, mai prevede Codul muncii. Practica, din păcate destul de frecventă în cazul unor angajatori, de a scădea astfel de zile din dreptul la concediul de odihnă este vădit nelegală.

În cazul concediului de odihnă, principiul e că se acordă pentru refacerea capacității de muncă în urma activității prestate în cursul unui an calendaristic. Tocmai de aceea, dacă un lucrător intră în câmpul muncii în septembrie, să zicem, acesta nu va avea dreptul chiar la 20 de zile de concediu de odihnă pentru cele patru luni lucrate în acel an, ci de un număr de zile proporțional - cu excepția situației, desigur, în care s-a negociat prin contract ca angajatul să beneficieze de mai mult decât concediul minim anual (cele 20 de zile prevăzute de Codul muncii).

Tocmai de aceea, situațiile de la art. 145 (4) din Codul muncii trebuie tratate ca excepții de strictă interpretare. Ne oprim o secundă aici să ne amintim de perioada în care angajatorii aplicau prevederile referitoare la șomajul tehnic, perioade în care, în teorie, angajații vizați rămâneau cumva la dispoziția angajatorilor. Atunci, angajații au cerut recunoașterea dreptului la concediu de odihnă și pentru perioadele de șomaj tehnic, dar Inspecția Muncii ne-a spus că acest lucru nu e posibil, tocmai pentru că nu ne regăsim pe tărâmul niciuneia dintre situațiile de la art. 145 (4) din Codul muncii. Perioada de șomaj tehnic, chiar dacă angajatul e la dispoziția angajatorului pentru reînceperea activității, acesta are contractul suspendat și nu se prestează activitate.

Pot părțile să prevadă că și alte perioade intră în discuție aici, ca perioade asimilate, altele decât cele din articolul menționat? Desigur - situația este una care avantajează salariatul, prin urmare, Codul muncii nu constituie o piedică pentru lărgirea sferei situațiilor de excepție printr-un contract individual sau colectiv de muncă. Invers însă, adică restrângerea sferei din art. 145 (4), nu este posibil.

Totodată, merită amintit aici și concediul pentru formare profesională: durata acestuia nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual, potrivit Codului muncii şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul. Este vorba despre concediul prevăzut de art. 157 din cod, cel incident în situațiile în care angajatorul nu s-a achitat de obligația de a asigura formarea profesională, iar angajatul a cerut concediul de formare de până la zece zile lucrătoare (sau până la 80 de ore), concediu care este plătit de angajator (doar costurile formării sunt suportate de angajat, care se formează la inițiativa sa). Practic, angajatului care intră în concediu de formare profesională nu-i este afectat dreptul la concediu de odihnă din această cauză.