În ce măsură anumite concedii sau libere sporadice afectează dreptul la concediu de odihnă într-un an

• Concedii medicale: pentru incapacitate temporară de muncă, maternitate și îngrijirea copilului bolnav - nu afectează

Nu doar că medicalul nu afectează dreptul la concediu de odihnă în aceste cazuri, Codul muncii mai prevede și că în situaţia în care „incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate”. Astfel, angajatorul nu are dreptul să-i pretindă lucrătorului să consume din concediul de odihnă pentru a acoperi o perioadă de medical. 

„Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical”, mai prevede Codul muncii. Aici avem, practic, un exemplu de situație, legiferată de această dată, de aplicare a termenului de 18 luni pentru efectuarea concediului de odihnă în natură dacă acesta nu s-a putut efectua în anul când s-a născut dreptul la respectivul concediu.

• Concediul de îngrijitor - nu afectează

Concediul de îngrijitor este concediul acordat salariaţilor în vederea oferirii de îngrijire sau sprijin personal unei rude (fiul, fiica, mama, tatăl sau soţul/soţia unui salariat) sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave. Acordarea concediului nu e lăsată la aprecierea angajatorului - acesta e obligat să-l acorde și să și plătească angajatul pe perioada celor până la cinci zile. Acest tip de concediu nu e un temei de suspendare a contractului de muncă, constituie vechime în muncă şi în specialitate, conform Codului muncii și trebuie plătit - chestiune expres prevăzută de cod.

• Cele până la zece zile de absență pentru situații urgente - nu afectează

Conform Codului muncii, salariații au dreptul anual la maximum 10 zile de absență în situații neprevăzute, cauzate de boală sau accident în familie, care necesită prezența imediată a acestora. Aceste libere trebuie recuperate conform acordului părților, iar plata salariului aferent liberelor se va face odată cu achitarea drepturilor salariale pentru luna în care au fost înregistrate absențele. Angajatul trebuie să informeze angajatorul în scris înainte de a lua o astfel de zi liberă și este recomandat ca angajatorul să aibă o procedură internă pentru gestionarea acestor situații. Specificul acestor absențe e tocmai ideea de recuperare a lor - or, în acest context, e clar că nu se poate pune problema afectării concediului de odihnă în vreun fel. E prevăzut însă și expres că aceste absențe nu afectează concediul de odihnă.

• Concediul fără plată și alte absențe motivate/nemotivate - afectează

Perioade în care nu se prestează activitate, acestea vor afecta dreptul la concediu de odihnă al angajatului. Și absențele motivate pot ajunge să diminueze dreptul la concediul de odihnă; dacă absența nemotivată poate duce chiar la o cercetare disciplinară, concluzionată cu o sancțiune pentru angajat, în cazul absențelor motivate angajatul are un motiv pentru lipsa acestuia de la muncă, dar nu va fi pontat pentru ziua respectivă pentru că nu a prestat activitate, iar motivul lipsei acestuia nu se încadrează pe nicio prevedere legală sau contractuală care să califice absența acestuia într-un alt mod. 

• Șomajul tehnic - afectează

Situația șomajului tehnic, de asemenea, afectează dreptul la concediul de odihnă anual, așa cum am văzut în ultimii ani, în contextul pandemiei de coronavirus. Inspecția Muncii ne explica, în 2020, de ce se întâmplă acest lucru. În esență, o parte a situațiilor de suspendare a contractului de muncă afectează dreptul la concediu de odihnă, excepțiile fiind prevăzute întotdeauna de lege.

• Concediul paternal - nu afectează

Alături de unele concedii medicale, Codul muncii enumeră în rândul perioadelor ce nu afectează dreptul la concediul de odihnă și concediul paternal. Concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea copilului nou-născut şi de a facilita concilierea vieţii profesionale cu viaţa de familie în cazul lucrătorilor care sunt părinţi, potrivit legii. Astfel, în primele opt săptămâni de la naștere, tații își pot lua 10 sau 15 zile lucrătoare drept concediu paternal, primind în acest timp o indemnizație echivalentă cu salariul pentru acea perioadă. 

• Concediul de risc maternal - nu afectează

La fel și în cazul concediului de risc maternal, expres menționat de Codul muncii în rândul excepțiilor. Scopul concediului de risc maternal este de a asigura un nivel de protecție optim salariatei gravide sau fătului, în cazul în care această protecție nu poate fi asigurată de către angajator, în special din cauza specificului activității desfășurate sau din alte motive.

• Concediul de creștere a copilului sau cel de acomodare, în cazul adopțiilor - afectează

Când angajata sau angajatul se întoarce din concediul de creștere în cursul anului calendaristic, dreptul său la concediu de odihnă pentru acel an nu mai poate fi acordat integral, ci proporțional cu perioada în care prestează activitatea. 

• Concediul de formare profesională de până la zece zile, efectuat la inițiativa angajatului - nu afectează

Este vorba despre concediul prevăzut de art. 157 din Codul muncii, incident în situațiile în care angajatorul nu s-a achitat de obligația de a asigura formarea profesională, iar angajatul a cerut concediul de formare de până la zece zile lucrătoare (sau până la 80 de ore), concediu care este plătit de angajator (doar costurile formării sunt suportate de angajat, care se formează la inițiativa sa). Practic, angajatului care intră în concediu de formare profesională nu-i este afectat dreptul la concediu de odihnă din această cauză. Durata acestui concediu de formare nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual, potrivit Codului muncii şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul. 

• Liberele plătite (sărbătorile legale) - nu afectează

Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual, mai prevede Codul muncii. Practica, din păcate destul de frecventă în cazul unor angajatori, de a scădea astfel de zile din dreptul la concediul de odihnă este vădit nelegală.