Reminder: Tipuri de concedii și zile libere care diminuează concediul de odihnă

Dreptul la concediul de odihnă anual se dobândește pe măsură ce angajatul prestează activitate, fiind acordat tocmai pentru refacerea capacității sale de muncă. Cu toate acestea, în lege regăsim și unele excepții, adică situații în care angajatul, deși nu muncește, se consideră că perioadele respective nu-i afectează dreptul la concediu de odihnă - mai simplu spus, se consideră asimilate perioadelor de activitate prestată. 

Așa cum punctam recent, anumite tipuri de concedii sau zile libere nu afectează numărul de zile de concediu de odihnă la care are angajatul dreptul: perioadele de incapacitate temporară de muncă, concediile de maternitate, cele de risc maternal, concediile paternale, concediile pentru îngrijirea copilului bolnav, concediile de îngrijitor și zilele de absență pentru situații neprevăzute (dreptul nou-introdus, la art.  152² din Codul muncii); nici concediul de formare profesională plătit, de până la 10 zile lucrătoare, nu afectează concediul de odihnă, nici zilele de sărbătoare legală sau alte zile libere plătite stabilite prin contractele colective de muncă.

Ce afectează însă concediul de odihnă sunt absențele și concediile fără plată. Perioade în care nu se prestează activitate, acestea vor afecta dreptul la concediu de odihnă al angajatului. Și absențele motivate pot ajunge să diminueze dreptul la concediul de odihnă; dacă absența nemotivată poate duce chiar la o cercetare disciplinară, concluzionată cu o sancțiune pentru angajat, în cazul absențelor motivate angajatul are un motiv pentru lipsa acestuia de la muncă, dar nu va fi pontat pentru ziua respectivă pentru că nu a prestat activitate, iar motivul lipsei acestuia nu se încadrează pe nicio prevedere legală sau contractuală care să califice absența acestuia într-un alt mod. Să ne imaginăm, de exemplu, un angajat care lipsește de mai multe ori într-o perioadă de câteva luni pentru că are diverse nevoi legate de copilul său și care nu sunt medicale (exclus, deci, concediul pentru îngrijrea copilului bolnav), iar dreptul său de absență de până la zece zile anual (art. 152² din Codul muncii) s-a epuizat complet. 

Situația șomajului tehnic, de asemenea, afectează dreptul la concediul de odihnă anual, așa cum am văzut în ultimii ani, în contextul pandemiei de coronavirus. 

În esență, o parte a situațiilor de suspendare a contractului de muncă afectează dreptul la concediu de odihnă - excepțiile sunt cele prevăzute de lege, precum e cazul concediilor medicale, de maternitate, paternale etc. (cele menționate mai sus, de fapt). 

Afectează, de exemplu, dreptul la concediul de odihnă perioadele în care angajatul/angajata se află în concediu de creștere ori de acomodare (cel pentru adoptatori). Într-o discuție văzută recent, angajata care stătuse un an și două luni în concediu de creștere considera că are dreptul la concediu de odihnă integral pentru anul în care s-a întors la muncă, din care trei luni fusese în concediu de creștere. Doar că acesta nu este asimilat perioadelor de activitate prestată, prin urmare, câteva luni de concediu de creștere afectează dreptul la concediul de odihnă anual.