Probarea abaterii disciplinare atunci când angajatul consumă băuturi alcoolice și apoi vine la muncă

Zilele trecute, a apărut tradusă și în presa noastră o știre despre o situație din Spania, unde un angajat a câștigat procesul intentat angajatorului său, care l-a concediat pentru că s-a prezentat sub influența băuturilor alcoolice la muncă. Contrar impresiei care, probabil, s-a creat în urma viralizării acestei știri, angajatul nu a câștigat neapărat pentru că ar fi avut dreptul să vină la muncă după ce a băut câteva beri, ci pe lipsa probelor și pe modul cum s-a fundamentat decizia de concediere - angajatorul s-ar fi bazat în decizia sa pe relatările „detectivului independent”, nu neapărat pe ceva concret care să fi fost prevăzut în regulament intern sau în alt document similar. 

În cele ce urmează, nu vom discuta despre legislația din Spania și dacă sau în ce măsură e permis consumul de alcool la locul de muncă (cel puțin pe partea de sănătate și securitate în muncă, de care ține discuția de față, Spania aplică aceleași prevederi europene cuprinse de directivele dedicate, așadar, nu ar trebui să difere foarte mult de ce avem noi). Ci vom discuta despre cazul unui angajator român.

Decretul 400 - „bea și șeful, bem și noi!”

Din fericire, titlul este o glumă din perioada în care Decretul 400/1981 era în vigoare și era interzis, explicit, consumul de băuturi alcoolice la locul de muncă, introducerea acestora în unitate sau prezentarea la locul de muncă sub influența lor:

„Se interzice personalului muncitor să introducă sau să consume în unitate băuturi alcoolice ori să faciliteze săvârșirea acestor fapte. 

Persoanelor care se prezintă la programul de lucru sub influența alcoolului li se interzice accesul în unitate și li se aplică sancțiunile prevăzute de lege.

Se interzice fumatul sau introducerea de țigări, chibrituri, brichete, materiale ori produse care ar putea provoca incendii sau explozii în locurile de muncă în care fumatul sau introducerea acestora este oprită.”

Legea 319/2006 (Legea SSM) a abrogat, printre altele, acest Decret, însă simpla dispariție a art. 12 redat mai sus nu conduce automat la concluzia că nu mai este interzis consumul băuturilor alcoolice la locul de muncă (ori în timpul programului de lucru), introducerea băuturilor alcoolice în unitate sau prezentarea la locul de muncă sub influența acestora.

Tot în glumă putem spune că sintagma „introducerea băuturilor alcoolice în unitate” nu se referă la localuri/locații de alimentație publică și turism, însă nu în sensul în care angajații de acolo le-ar putea și consuma în timpul programului de lucru ori înainte.

Unde regăsim acum interdicția

Chiar dacă aceste interdicții nu se mai regăsesc „expressis verbis” în legislație, ele rezultă din coroborarea altor dispoziții legale, fiecare angajator având responsabilitatea unității pe care o conduce și având posibilitatea de a stabili, cu consultarea salariaților, regulile concrete de disciplină a muncii.

Practic, toate aceste elemente se pot regăsi în mai multe documente care reglementează atât fiecare relație de muncă în parte, cât și organizarea și funcționarea unității în ansamblu și avem în vedere contractul individual și colectiv de muncă, regulamentul intern și instrucțiunile proprii de securitate și sănătate în muncă, inclusiv procedura aplicabilă în cazul în care există astfel de situații.

Toate aceste reguli stabilite sunt obligatorii pentru salariați, fiind prevăzută comunicarea lor fiecărui salariat și încălcarea lor poate fi sancționată de către angajator, în conformitate cu procedura internă și cu prevederile Codului muncii.

Chiar dacă instrucțiunile proprii de SSM fac și obiectul instruirii, în toate fazele, în fiecare fișă de post trebuie să fie prevăzute obligațiile salariaților în domeniul securității și sănătății în muncă, potrivit Legii 319/2006.

Ordinul ministrului muncii nr. 2171/2022 (cel cu modelul-cadru al CIM) stabilește că fișa postului este „anexă a contractului”, deci un element pe care salariatul și-l asumă în momentul semnării, Codul muncii prevede că regulamentul intern este adus la cunoștința fiecărui lucrător cel târziu în prima zi de lucru, iar activitatea în sine poate începe numai după efectuarea instruirii SSM (introductiv-generală și la locul de muncă) și verificarea însușirii ei de către fiecare salariat.

Astfel, putem spune că art. 12 din decretul 400/1981 nu a dispărut, ci dispozițiile sale pot fi acum adaptate de către fiecare angajator, potrivit specificului unității și al activității pe care salariații o desfășoară.

Cum probează angajatorul că un lucrător a consumat alcool

Nu este de neglijat modul în care, presupunând că un salariat încalcă aceste dispoziții, angajatorul poate proba săvârșirea abaterii disciplinare, iar aici tot angajatorul este cel care poate (aș îndrăzni să spun chiar trebuie) să stabilească procedura potrivită, pornind de la dispozițiile Codului muncii care prevăd că „în conflictele de muncă, sarcina probei revine angajatorului” și ținând cont de specificul activității/activităților desfășurate.

Dacă ne raportăm la dispozițiile comune de drept, cu condiția să nu existe obiecții pe motive de ordine publică sau de securitate națională, se pot prezenta elemente de probă pentru orice fapte materiale, iar instanța poate admite sau respinge administrarea lor ținând cont de:

• relevanța probei în cauză;
• cât de convingătoare poate fi (trebuie să fie de așa natură încât să convingă instanța cu privire la decizia care urmează să fie adoptată);
• proba referitoare la faptul respectiv trebuie să fie admisibilă din punct de vedere juridic, în sensul că nu trebuie să încalce dreptul la viața privată, confidențialitatea profesională și confidențialitatea corespondenței.

Această procedură trebuie să se regăsească în regulamentul intern, însă punctual, în cazul băuturilor alcoolice și/sau al substanțelor care intră, potrivit legii, în categoria drogurilor, se va regăsi și în documentația specifică securității și sănătății în muncă.

Ne raportăm și la consecințele negative asupra muncii în general, dar în special la cele care privesc securitatea și sănătatea în muncă, atât la nivel individual, cât și colectiv.

Altfel spus, dacă un lucrător se prezintă la locul de muncă sub influența băuturilor alcoolice ori a substanțelor care-i pot afecta capacitatea fizică sau psihică, este expus unor pericole care au legătură cu munca, dar și mai grav, îi expune și cei care-și desfășoară activitatea în același loc.

În același timp, aș aduce în discuție și dispozițiile Legii 61/1991, mai precis cele ale art. 2 pct. 23, care interzic consumul de „băuturi alcoolice în următoarele locuri publice: drumuri publice, parcuri, stadioane și terenuri sportive, instituții culturale, săli de spectacole, instituții sau unități economice, toate mijloacele de transport în comun, autogări, gări și aeroporturi, de stat și private, sau alte locuri prevăzute de lege”. 

Chiar dacă am început cu ceea ce era o glumă cu ceva timp în urmă, nu putem încheia fără a privi o realitate prezentă, cea în care la riscul consumului de băuturi alcoolice la locul de muncă sau prezentarea la locul de muncă sub influența lui este dublat de cel al consumului de substanțe care intră în categoria drogurilor, în ambele situații fiind afectate capacitățile fizice și psihice.