Medicina muncii în cazul telesalariaților ce lucrează din altă localitate sau chiar din afara țării

Telemunca a fost reglementată în România în anul 2018, însă aproximativ doi ani nu prea a fost utilizată, fiind mai mult un set de dispoziții legale ignorate, cu sau fără intenție, pe piața muncii, însă pandemia din 2020 a generat o transformare a contractelor de muncă, fiind chiar impusă această formă de executare a contractului pentru o perioadă de timp.

Dacă pe perioada stării de urgență și de alertă acest tip de contract a fost utilizat în foarte multe cazuri, din momentul în care s-a revenit la varianta clasică de stabilire a locului muncii, adică la acel acord al părților, numărul contractelor de telemuncă a scăzut.

Deși am putea spune că acest tip de contract există în legislație de cinci ani, nu toate aspectele executării sale sunt suficient de clare, iar unul care încă ridică probleme este cel legat de fișa de aptitudine necesară atât la angajare, cât și periodic, potrivit Codului muncii și HG nr. 355/2017.

Avem în vedere, în primul rând, dispozițiile legale pe care, atât angajatorii, cât și salariații, sunt obligați să le respecte, iar de concluzia medicului de medicina muncii depinde chiar încheierea sau, după caz, continuarea executării raportului juridic de muncă, inclusiv în cazul telemuncii.

Nicio diferență între salariat și telesalariat

Astfel, la baza contractului de telemuncă avem Legea nr. 81/2018, însă aceste dispoziții se completează cu cele ale Codului muncii și cele privind securitatea și sănătatea în muncă:

• atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei sunt îndeplinite în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor, potrivit art. 2 lit. a) din Legea 81/2018;
• o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci, iar nerespectarea acestei dispoziții atrage nulitatea contractului, așa cum prevede art. 28 alin (1) și (2) din Codul muncii;
• nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege (art. 57 alin 3 din Codul muncii), deci poate fi remediată o astfel de „scăpare”, însă numai în cazul în care salariatul este declarat apt sau cel mult apt condiționat și pot fi asigurate condițiile precizate de medicul de medicina muncii în fișa de aptitudine;
• examenul medical se efectuează pe baza „fișei de identificare a factorilor de risc profesional” specifici funcției/ocupației și locului de muncă, potrivit art. 8 alin (5) din HG 355/2007, fișă ce este prevăzută în anexa 3 a acestui act normativ.

Observăm că legiuitorul nu precizează, la prima vedere, că ar exista o diferență între cele două categorii de salariați, cei care își desfășoară activitatea într-un loc de muncă organizat de angajator și cei care au un contract de telemuncă, iar legislația specifică securității și sănătății în muncă prevede obligația angajatorului de a asigura un mediu sigur și sănătos, dar și o instruire suficientă și adecvată celor care prestează o activitate în beneficiul său și sub autoritatea sa.

Aceleași reguli le avem și în cazul examinărilor medicale profilactice (la angajare și periodice), angajatorul fiind cel responsabil pentru efectuarea lor, conform programărilor făcute împreună cu medicul de medicina muncii.

Practic, fie că discutăm despre un salariat clasic sau despre un telesalariat, examinările profilactice sunt obligatorii și au la bază riscurile profesionale specifice, însă în cazul telemuncii avem o serie de particularității și câteva aspecte mai puțin clare.

Variantele pe care le are angajatorul

În cazul telesalariaților avem mai multe aspecte de care angajatorul trebuie să țină cont, însă ne vom rezuma la două care țin de examinările medicale profilactice:

• Angajatorul este cel care trebuie să le asigure atât fondurile, cât și condițiile necesare pentru supravegherea sănătății lucrătorilor, aceștia nefiind implicați în niciun fel în costurile aferente supravegherii medicale profilactice specifice riscurilor profesionale, potrivit art. 7 din HG 355/2007.

Astfel, angajatorul este cel responsabil în privința efectuării examenului medical și în cazul telesalariaților, deci va lua măsurile necesare identificării unei variante optime, fie prin asigurarea deplasării persoanei respective la serviciul de medicina muncii, fie pentru identificarea unei structuri medicale aflate în zona/localitatea în care se află viitorul telesalariat, asigurând resursele necesare.

Putem presupune că angajatorul are deja o relație contractuală cu un serviciu de medicina muncii și poate apela la acesta pentru a identifica cea mai bună variantă, inclusiv pentru a stabili dacă pot fi luate în considerare examinările medicale efectuate de medicii de medicina muncii din afara României și condițiile pe care fișa de aptitudine trebuie să le îndeplinească pentru a fi valabilă și pe teritoriul României. 

Presupunând că examinarea medicală profilactică ar fi efectuată pe teritoriul altui stat și rezultatul ar putea fi valid potrivit legislației naționale, o formă redactată în limba română este obligatorie, așa cum și contractul individual se încheie tot în limba română. Traducerea legalizată poate fi o variantă, însă numai în situația în care rezultatul ar putea fi valid potrivit legislației naționale.

În cazul în care nu are încă un astfel de contract, situație posibilă atunci când ne referim la primul salariat, va identifica un medic de medicina muncii în funcție de modul în care a stabilit dezvoltarea unității. Concret, dacă intenționează să angajeze și lucrători care nu-și vor desfășura activitatea în regim de telemuncă, va căuta, cel mai probabil, în zona în care-și va dezvolta activitatea și vor stabili împreună care este varianta optimă.

Practic, legea nu distinge nici între telesalariații care se află pe teritoriul României sau în afara granițelor, ci impune condiția obținerii fișei de aptitudine care să confirme aptitudinea, aptitudinea condiționată sau inaptitudinea viitorului telesalariat.

• Angajatorul trebuie să se afle în posesia unei evaluări a riscului asupra sănătății lucrătorilor, așa cum prevede art. 5 alin (1) din HG 355/2007.

Pe baza acestei evaluări se completează și fișa prevăzută de anexa 3 la HG 355/2007, fișă pe baza căreia vor fi efectuate examinările medicale profilactice în urma cărora medicul specialist se va pronunța cu privire la aptitudinea salariatului de a presta munca respectivă.

În cazul celor care-și desfășoară activitatea într-un loc de muncă organizat de angajator evaluarea riscurilor nu pune probleme, fiind vorba despre spațiul administrat de angajator, însă sintagma din cadrul art. 2 alin (1) din Legea 81/2018, „în alt loc”, este, la prima vedere, de natură să-l pună pe angajator într-o situație dificilă, pentru că nu cunoaște și nu poate evalua riscurile. Aceste aspecte sunt reglementate de art. 8 alin (2) lit. a) din Legea 81/2018, telesalariatul având obligația de a-i furniza angajatorului o serie de informații privind echipamentele de muncă utilizate și condițiile existente la locurile desfășurării activității de telemuncă.

De asemenea, telesariatul este obligat să permită accesul angajatorului, în măsura în care este posibil, la locul/locurile desfășurării activității, pentru ca acesta să-și poată îndeplini la rândul său obligațiile legale.

Pentru că și aici avem o precizare, respectiv „în măsura în care este posibil”, în cazul în care telesariatul refuză (pentru putem să ne imaginăm o astfel de situație), angajatorul se va baza pe informațiile primite de la telesalariat pentru evaluarea riscurilor.

Chiar dacă în astfel de cazuri putem aprecia că angajatorul are mai puține obligații, deci va solicita informațiile necesare și se va baza exclusiv pe cele primite de la telesalariat, acesta trebuie informat cu privire la consecințele posibile în cazul în care nu furnizat informații concrete și corecte și astfel poate conștientiza riscurile la care se poate expune.

În principal, dacă ne raportăm exclusiv la fișa de identificare a factorilor de risc, informațiile solicitate vor viza elementele din anexa 3 a HG 355/2007, coroborate cu dispozițiile HG 1028/2006 (privind cerințele minime de securitate și sănătate în munca referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare.

Util: Un model de solicitare a informațiilor privind condițiile în care se desfășoară activitatea de telemuncă (checklist) a fost pus la dispoziția angajatorilor și lucrătorilor de Agenția Europeană pentru Securitate și Sănătate în Muncă.

Totodată, cu caracter general, angajatorul este cel care trebuie să asigure atât echipamentele sigure și care să nu pună sănătatea lucrătorului în pericol, cât și condițiile de muncă sigure și sănătoase, însă Legea 81/2018 permite părților să negocieze și să stabilească și utilizarea echipamentelor telesalariatului, dar numai în măsura în care acestea sunt corespunzătoare și cu precizarea modului de utilizare.